Übertragung des Resturlaubs: Ver­län­gerte Oster­fe­rien sind mög­lich

von Dr. Michaela Felisiak

06.03.2018

Die Übertragung des Resturlaubs ins nächste Jahr wirft in der Praxis immer wieder Probleme auf. Was dabei auch angesichts neuester EuGH-Rechtsprechung zu beachten ist, erläutert Michaela Felisiak.

Ein Blick in den Kalender 2018 verrät, dass Ostern dieses Jahr vergleichsweise früh, schon Ende März/Anfang April liegt. Spätestens jetzt stellt sich für manch einen Arbeitnehmer die Frage, wie das mit der Übertragung des Resturlaubs aus dem Vorjahr nochmal war. Wurde mein Resturlaub aus 2017 übertragen? Und wenn ja, bis wann kann ich den Urlaub nehmen? Gilt immer noch der Übertragungszeitraum von drei Monaten oder gibt es inzwischen Neuerungen durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH)?

Grundsätzlich ist der Urlaub im jeweiligen Kalenderjahr zu nehmen, außer der Arbeitsvertrag oder Tarifverträge sehen abweichende Regelungen vor. Schließlich dient der Urlaub der Erholung der Arbeitnehmer. Dabei dürfen Arbeitnehmer den Zeitraum ihres Urlaubs grundsätzlich frei wählen. Der Arbeitgeber muss den Wünschen des Arbeitnehmers entsprechen.

Allerdings können dringende betriebliche Gründe den Urlaubswünschen entgegenstehen, die den Arbeitgeber dazu veranlassen, den begehrten Urlaubsantrag abzulehnen. Dringende betriebliche Belange sind beispielsweise Produktionsspitzen, die fristgerechte Fertigstellung eines Auftrags, Hauptgeschäftszeiten, Betriebsferien, personelle Engpässe oder Jahresabschlussarbeiten. Auch können die Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang haben.

Übertragung grundsätzlich kraft Gesetzes

Wird der begehrte Urlaub aus vorgenannten Gründen abgelehnt, muss der Arbeitgeber zu einem anderen Zeitpunkt den Urlaub gewähren. Was passiert nun aber, wenn dies im letzten Jahr zeitlich nicht mehr möglich war?

In diesem Fall ist der Urlaub auf das Folgejahr zu übertragen, ohne dass es einer weiteren Handlung von Seiten des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers bedarf. Die Übertragung erfolgt kraft Gesetzes.

Nach § 7 Abs. 3 S. 2 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist die Übertragung jedoch nur möglich, wenn der Urlaub im vorhergehenden Jahr tatsächlich aus dringenden betrieblichen Gründen nicht genommen werden konnte. Das Gleiche gilt, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen in seiner Person, zum Beispiel Krankheit, den Urlaub nicht antreten konnte.

Im Falle der Erkrankung des Arbeitnehmers kommt es dabei auf das Vorliegen des Verhinderungsgrunds bis zum 31. Dezember an. Sollte der Arbeitnehmer vor Ablauf des Kalenderjahres wieder genesen und den Urlaub – wenn auch nur teilweise – nehmen können, erfolgt eine Übertragung nur anteilig.

Urlaub verfällt zum 31. März

Damit erfolgt nur bei Nichtgewährung des Urlaubs die Übertragung auf das Folgejahr. Nicht ausreichend ist es hingegen, wenn der Arbeitnehmer vergessen hat, seinen gesamten Urlaubsanspruch im vorangegangenen Jahr zu nehmen oder er sich die verbleibenden Urlaubstage bewusst für einen längeren Urlaub im neuen Jahr aufsparen wollte.

Erfolgt aufgrund der vorstehenden Voraussetzungen eine Übertragung von Resturlaub auf das folgende Kalenderjahr, muss der übertragene Urlaub jedoch bis zum 31. März genommen werden, § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG. Andernfalls verfällt der Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr zu diesem Zeitpunkt.

Ausnahme bei Probezeit oder Dauerkrankheit

Von dem dreimonatigen Übertragungszeitraum des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG gibt es jedoch Ausnahmen:
Eine oft vergessene Ausnahme gilt bei neu eingegangenen Arbeitsverhältnissen, die die Wartezeit zum 31. Dezember noch nicht erfüllen. Grundsätzlich gilt der dreimonatige Übertragungszeitraum auch für den Teilurlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1 a) BUrlG. Das heißt: Bestand das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember noch keine sechs Monate und konnte der Arbeitnehmer während der Probezeit keinen Urlaub nehmen, wird der erworbene Teilurlaubsanspruch auch ohne Vorliegen eines zusätzlichen betrieblichen oder persönlichen Grunds bis zum 31. März des Folgejahres übertragen.

In diesem Fall besteht jedoch die Besonderheit, dass der Arbeitnehmer nach § 7 Abs. 3 S. 4 BUrlG verlangen kann, dass die Übertragung auf das gesamte Folgejahr erfolgt. An das Verlangen des Arbeitnehmers wird dabei kein hoher Maßstab gestellt. Vielmehr genügt jede Handlung, mit der der Arbeitnehmer zum Ausdruck bringt, dass er den Teilurlaub erst im nächsten Jahr nehmen möchte.

Eine weitere Ausnahme wird aufgrund der EuGH-Rechtsprechung inzwischen bei Langzeiterkrankten vertreten. Während der EuGH zeitweise bei einer fortdauernden Erkrankung der Ansicht war, dass es gar keine zeitliche Grenze hinsichtlich des Übertragungszeitraums gibt, ist der Übertragungszeitraum bei Langzeiterkrankungen nun auf 15 Monaten begrenzt worden. Kann der Arbeitnehmer also aufgrund einer dauerhaften Erkrankung bis zum 31. März 2018 seinen Urlaub nicht antreten, verfällt der Resturlaubsanspruch am 31. März 2019 – also 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres, in dem er den Urlaubsanspruch erworben hat.

Brisantes EuGH-Urteil zu Scheinselbständigen

Neu und besonders brisant ist eine weitere Ausnahme des § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG. Der EuGH (Urt. v. 29.11.2017, Az. C-2014/16) entschied kürzlich, dass bei Scheinselbständigen die Urlaubsansprüche nicht verfallen und damit unbegrenzt angesammelt und übertragen werden können. Die vorgenannte zeitliche Grenze von 15 Monaten, die bei Langzeiterkrankten vertreten wird, findet hier gerade keine Anwendung. Für Arbeitgeber kann dies weitreichende Konsequenzen haben, schließlich gehen sie bei der Beauftragung eines Selbständigen nicht davon aus, mit Urlaubsansprüchen konfrontiert zu werden.

Lehnt der Arbeitgeber trotz Geltendmachung die Gewährung des Resturlaubs bis zum 31. März ab, wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Schadensersatzanspruch um. Hierbei handelt es sich jedoch – während des laufenden Arbeitsverhältnisses – nicht um einen Geldanspruch, sondern um einen Anspruch auf Naturalrestitution in Form von Ersatzurlaub. Der Ersatzurlaub entspricht dem nicht gewährten Resturlaub und führt dazu, dass dieser auch noch über den 31. März hinaus genommen werden kann.

Eine Urlaubsabgeltung in Geld kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den ihm zustehenden Urlaub nicht mehr nehmen kann, § 7 Abs. 4 BUrlG.

Sonderfall: Vertraglich vereinbarter Urlaub

Die vorgenannten Befristungsregelungen gelten grundsätzlich auch für den vertraglich gewährten Urlaub. Allerdings kann insoweit zwischen den Parteien eine abweichende Regelung vereinbart werden. Von dieser Möglichkeit wird typischerweise auch Gebrauch gemacht. So ist in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen geregelt, dass der vertragliche Urlaubsanspruch mit dem Ablauf des jeweiligen Kalenderjahres verfällt und gerade nicht übertragen wird.

In diesem Zusammenhang wird auch oft geregelt, dass gewährter Urlaub zunächst den gesetzlichen Urlaubsanspruch erfüllt. Verbleiben einzelne Urlaubstage am Ende eines Kalenderjahres übrig, handelt es sich hierbei um den vertraglichen Urlaub, der am 31. Dezember verfällt und nicht übertragen wird.

Ob und inwieweit Resturlaub übertragen werden kann, ist also in jedem Einzelfall zu prüfen. Wurde Resturlaub auf das Kalenderjahr 2018 übertragen, kann damit der Osterurlaub im März verlängert werden. Eine darüberhinausgehende Verlängerung scheidet jedoch – vorbehaltlich abweichender vertraglicher oder tariflicher Regelungen – aus.

Die Autorin Dr. Michaela Felisiak ist Rechtsanwältin im Münchener Büro von Beiten Burkhardt und berät sowohl nationale als auch internationale Unternehmen zu allen Fragen des deutschen und europäischen Arbeitsrechts- und Sozialversicherungsrechts. Ein Schwerpunkt ihrer Tätigkeit liegt auf der Beratung bei grenzüberschreitenden Sachverhalten und den damit zusammenhängenden Rechtsfragen.

Zitiervorschlag

Dr. Michaela Felisiak , Übertragung des Resturlaubs: Verlängerte Osterferien sind möglich . In: Legal Tribune Online, 06.03.2018 , https://www.lto.de/persistent/a_id/27351/ (abgerufen am: 27.05.2018 )

Infos zum Zitiervorschlag
Kommentare
  • 06.03.2018 14:00, Ex-BonnerBürger

    Bedeutet "vorbehaltlich abweichender vertraglicher oder tariflicher Regelungen", dass individuelle Abreden, dass Urlaub später genommen werden kann, ungültig sind? Falls ja: Drohen staatliche Sanktionen, falls freie Menschen die Abrede treffen, dass der Urlaub beispielsweise erst im Mai genommen wird?

    In unserem Unternehmen ist die Regel, dass Urlaub grundsätzlich bis Jahresende genommen werden sollte und sonst verfallen würde. Allerdings kann "in frühzeitiger Abstimmung mit der Geschäftsleitung" vereinbart werden, die Urlaubstage bis zum 30.06. des Folgejahres zu übertragen.

    Verstehe ich Frau Dr. Felisiak richtig, dass das nicht zulässig ist, weil die Regelung nicht im Arbeits-/Tarifvertrag steht, sondern nur am Schwarzen Brett aushängt und dann individuell die Urlaubsübertragung vereinbart wird?

    Auf diesen Kommentar antworten
    • 06.03.2018 16:23, AB

      Nein, das bedeutet das Gegenteil: Abweichende vertragliche oder tarifliche Regelungen können wirksam eine darüberhinausgehende Verlängerung bestimmen.

    • 06.03.2018 16:26, AB

      Entschuldigung, da habe ich zu fix gelesen. :)

      Es bleibt aber beim gleichen Ergebnis: Individuelle Vereinbarung sind "vertragliche Regelungen", die müssen nicht im Arbeitsvertrag drin stehen.

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