Home Office: Warum Yahoo-CEO Mayer Recht hat

Home Office ist nicht gleich Home Office. Die einen dürfen an einzelnen Tagen oder unter besonderen Umständen von zu Hause aus zu arbeiten; die anderen gehen ihrem Job nur oder zumindest überwiegend vom heimischen Schreibtisch aus nach – der Betrieb spart so Arbeitsplätze ein. Ob Add-on oder Extended Home Office, beide Varianten fordern Unternehmen nicht nur organisatorisch, sondern auch rechtlich heraus.

Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass auch im Home Office Arbeitsschutz und -sicherheit eingehalten werden – das gleiche gilt für Datenschutz und -sicherheit, die gesetzlichen Vorgaben zur Arbeitszeit müssen eingehalten und gegebenenfalls die Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats beachtet werden. Gestattet der Arbeitgeber nicht jedem, aus dem Home Office zu arbeiten, muss er außerdem darauf achten, nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu verstoßen.

Räumliche Distanz erschwert Austausch unter Kollegen

Marissa Mayer hatte gute Gründe, ihre Mitarbeiter aus dem Extended Home Office ins Büro zurück zu beordern. "Einige der besten Entscheidungen und Erkenntnisse erwachsen aus Gesprächen auf dem Flur oder in der Cafeteria", begründet die Yahoo-CEO ihre Maßnahme. Neben vielen Vorteilen hat das Home Office also auch eine gravierende Schattenseite: Vorgesetzte und Mitarbeiter sowie die Kollegen untereinander stehen nicht im unmittelbaren Kontakt.

Eine der Grundvoraussetzungen für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens ist aber die unkomplizierte interne Kommunikation. Arbeitnehmer im Extended Home Office beeinträchtigen diese jedoch empfindlich. Auch modernste Technik kann den unmittelbaren persönlichen Kontakt nicht ersetzen. Im Idealfall entwickelt sich mit der Zeit zwischen Kollegen eine persönliche Ebene, die die Bereitschaft zu fachlichem Austausch erheblich erhöhen kann. Ohne regelmäßige persönliche Kommunikation kann eine derartige Ebene in aller Regel nicht erreicht werden.

Im Übrigen hängt die Bereitschaft, sich fachlich auszutauschen, auch maßgeblich von dem dafür erforderlichen Aufwand ab. Im Büro können kleinere Anliegen leicht beiläufig besprochen werden.

"Führen und Fördern" ohne unmittelbaren Kontakt kaum realisierbar

Die räumliche Distanz zwischen dem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern im Extended Home Office erschwert es dem Arbeitgeber zudem erheblich, sein Direktionsrecht auszuüben, also die Aufgaben seiner Mitarbeiter zu konkretisieren. Das ist rechtlich nicht unbedenklich.

Anders als oftmals angenommen wird, schuldet der Arbeitnehmer nicht grundsätzlich eine Leistung mittlerer Art und Güte. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hängt seine Leistungspflicht vielmehr von seinen individuellen Fähigkeiten ab, die er ausschöpfen muss. Was ein Mitarbeiter leisten kann, hängt aber auch davon ab, wie er von seinem Vorgesetzten "geführt und gefördert" wird. Eine gute Mitarbeiterführung zeichnet sich durch regelmäßige Anweisungen aus sowie frühzeitige Hinweise, wenn eine Aufgabe einmal nicht zufriedenstellend erledigt wird. Dieses "Führen und Fördern" von Kollegen im Extended Home Office bleibt aber wegen des fehlenden unmittelbaren Kontaktes in der Praxis häufig aus.

Bevor er abmahnt oder kündigt, muss ein Arbeitgeber außerdem zunächst zu "sanften Maßnahmen" greifen wie einer einfachen Arbeitsanweisungen, einem Personalgespräche oder mündlichen und schriftlichen Ermahnungen. Vor allem letztere eignen sich gut, den Arbeitnehmer effektiv zu fördern. Sind derartige Maßnahmen aber auf Grund der fehlenden Nähe stets ausgeblieben, sind Abmahnung und Kündigung kaum wirksam durchsetzbar.

Daneben werden im Extended Home Office auch weitere wichtige Arbeitgeberpflichten häufig nur unzureichend erfüllt: etwa die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter.

Gegen gelegentliche Home-Office-Tage ist dennoch wenig einzuwenden, können sie doch die Zufriedenheit der Mitarbeiter durchaus erhöhen. So sieht es im Übrigen wohl auch Marissa Mayer, die in ihrem Rundschreiben mitteilt, dass die Arbeit von zu Hause für den Fall gestattet bleibt, dass mal der Kabelmann kommt.

Der Autor Thomas Hey ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner im Düsseldorfer Büro der Anwaltssozietät Clifford Chance.