Glaube, Liebe, Hoffnung: Der Kampf ums Weihnachtsgeld
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An den Festtagen lässt man es sich gut gehen, jedes Jahr melden die Einzelhändler hohe Umsätze. Das ist vor allem dem Weihnachtsgeld zu verdanken, das meist im November ausbezahlt wird. Und so schaut mancher Beschäftigte dumm, wenn sein Weihnachtsgeld plötzlich reduziert wird oder gar ausfällt. Darf der Arbeitgeber derart liebgewordenene Privilegien einfach abschaffen, fragt Christian Oberwetter.
Das Weihnachtsgeld ist die bekannteste Jahressonderleistung, die Beschäftigte von ihrem Arbeitgeber erhalten. Ganz friedlich geht es dabei allerdings nicht immer zu: Die Arbeitsgerichte mussten sich immer wieder mit Streitigkeiten rund um die Fest-Vergütung beschäftigen.
Ein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld existiert nicht. In der Regel ergibt sich ein Anspruch aus dem (Tarif-)Vertrag, einer Betriebsvereinbarung oder betrieblicher Übung. Aber selbst dann, wenn es eine vertragliche Regelung schwarz auf weiß gibt, ist einem das Weihnachtsgeld nicht zwingend sicher.
Stichtagsregelungen
In aller Ruhe Geschenke einkaufen können Arbeitnehmer, in deren Verträgen etwas vom "13. Monatsgehalt" steht. Denn das heißt, dass das Weihnachtsgeld fester Gehaltsbestandteil ist, den einem der Chef nur in seltenen Fällen nehmen kann.
Ist im Arbeitsvertrag von "Weihnachtsgeld" die Rede, so kann für den Arbeitnehmer Anlass zur Sorge bestehen, vor allem dann, wenn sich im Vertrag sogenannte Stichtagsklauseln finden. Solche Klauseln regeln, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Termin noch beim Arbeitgeber beschäftigt sein muss, um Anspruch auf die Leistung zu haben.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) musste sich bereits mit einer solchen Stichtagsregelung beschäftigen. Ein Controller hatte zum 30. September 2010 gekündigt. Sein Arbeitgeber verweigerte die Auszahlung des Weihnachtsgeldes mit der Begründung, er hätte nur dann einen Anspruch auf Zahlung, wenn er am 31. Dezember 2010 noch beschäftigt gewesen wäre.
Die höchsten Arbeitsrichter entschieden gegen den Stichtag und für den Arbeitnehmer. Zwar solle mit der Klausel einerseits die Betriebstreue belohnt und der Mitarbeiter über das Jahresende an das Unternehmen gebunden werden. Andererseits gelte die Zahlung auch der im Jahresverlauf erbrachten Leistung, so dass die Stichtagsklausel im konkreten Fall unwirksam war. Dem Arbeitnehmer wurde schließlich ein anteiliges Weihnachtsgeld nach geleisteten Monaten zugesprochen (Urt. v. 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12).
Anspruch aus betrieblicher Übung
Der Chef kann ein vertraglich vereinbartes Weihnachtsgeld auch nicht dadurch ausschließen, dass er es als "freiwillige soziale Leistung" bezeichnet. Eine solche Vertragsklausel sei ein Verstoß gegen das Transparenzgebot und daher unwirksam, so die Erfurter Richter (Urt. v. 20.02.2013, Az. 10 AZR 177/12).
Auch wenn im Vertrag kein Wort zum Weihnachtsgeld verloren wird, können Beschäftigte einen entsprechenden Anspruch aufgrund einer betrieblichen Übung haben. Darunter wird die regelmäßige Wiederholung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers verstanden, aus der der Arbeitnehmer schließen kann, ihm solle die Leistung auf Dauer gewährt werden.
Zahlt der Arbeitgeber ohne weiteren Vorbehalt drei Jahre hintereinander Weihnachtsgeld in gleicher Höhe, so kann er es im vierten Jahr nicht einseitig kürzen oder gar ganz ausfallen lassen. Will der Arbeitgeber eine solche rechtliche Bindung verhindern, muss er im Arbeitsvertrag klar erkennen lassen, dass das Weihnachtsgeld ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für die Zukunft geleistet wird (BAG, Urt. v. 21.01.2009, Az. 10 AZR 219/08).
