Weihnachtsfeier, Geschenke, Sex: Arbeits­recht­liche Tipps für die Weih­nachts­zeit

Das Jahr ist fast geschafft, die Weihnachtsmärkte haben geöffnet und die Beschäftigten sind einerseits müde – andererseits im Endspurt für alles, was in diesem Jahr noch erledigt werden soll und muss. Und dann steht sie an: die Weihnachtsfeier im Betrieb. Manche Arbeitnehmer fragen, muss ich da eigentlich hin? Andere wiederum: Warum habe ich keine Einladung bekommen? Und wenn ich zur Feier gehe – ist das eigentlich Arbeitszeit? Und wie war das nochmal mit dem Weihnachtsgeld? 

Alle Jahre wieder – Gleichbehandlung auch bei der Weihnachtsfeier 

Zunächst vorweg: Arbeitgeber müssen keine Weihnachtsfeiern veranstalten. Es handelt sich regelmäßig um eine freiwillige Leistung, die vertraglich nicht geschuldet ist. Entscheidet sich ein Arbeitgeber jedoch für die Durchführung einer Weihnachtsfeier und lädt er betriebsöffentlich ein, gilt der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz. Der berühmte "Nasenfaktor" ist bei der Frage, wer eingeladen wird, also tabu. 

Der Ausschluss einzelner Arbeitnehmer bedarf eines sachlichen Grundes (Arbeitsgericht (ArbG) Köln, Urt. v. 22.06.2017, Az. 8 Ca 5233/16). Ohne sachliche Rechtfertigung dürfen unliebsame Kollegen nicht einfach ausgeladen werden. 

Und jetzt kommt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ins Weihnachtsspiel: Denn auch vermeintlich "sachliche" Gründe sind stets am Maßstab des AGG zu messen. Das gilt übrigens auch dann, wenn man erwägt, Arbeitnehmer von der Weihnachtsfeier auszuschließen, die bereits gekündigt haben – oder denen gekündigt wurde. Ein solcher Ausschluss ist rechtlich hochsensibel und birgt erhebliche Diskriminierungsrisiken. 

Gleiches gilt, wenn man daran denkt, Whistleblower von der Weihnachtsfeier auszuschließen. Auch dies ist keine gute Idee: Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) verbietet nach § 36 Abs. 2 S. 1 HinSchG jede Form der Benachteiligung wegen einer Meldung ausdrücklich und statuiert zusätzlich eine Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers.  

Und schließlich gilt: Auch das gezielte Ausladen von Mitgliedern des Betriebsrats oder des Wahlvorstands mit der Begründung, die Betriebsfeier solle nicht "gestört" werden, ist rechtlich hochriskant.  

Alle Jahre wieder – Arbeitszeit oder Freizeit?   

Auch im Jahr 2025 blieb das Thema Arbeitszeiterfassung – trotz oder gerade wegen weiterhin fehlender gesetzlicher Umsetzung – ein Dauerbrenner. Aufsichtsbehörden verlangen bereits jetzt eine vollständige Erfassung der Arbeitszeiten (Spoiler: Dies gilt beispielsweise auch für den außertariflichen (AT)-Bereich, in dem Vertrauensarbeitszeit üblich ist) und erhalten hierfür zunehmend Rückendeckung durch die Gerichte. Entsprechend drohen bei Verstößen empfindliche Bußgelder. Doch was bedeutet das für die Weihnachtsfeier? 

Die Antwort hängt davon ab, ob die Feier während oder außerhalb der regulären Arbeitszeit stattfindet. Findet die Weihnachtsfeier während der üblichen Arbeitszeit statt, handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit. Liegt die Feier hingegen außerhalb der regulären Arbeitszeit, ist sie arbeitszeitrechtlich als Freizeit zu bewerten. 

Und was folgt daraus für die Zeiterfassung? Der Gesetzgeber wollte längst ein neues, modernes Arbeitszeitgesetz auf den Weg bringen – passiert ist bisher wenig. Daher gilt aktuell als pragmatischer Standard: Die tatsächliche Teilnahme an Weihnachtsfeiern während der Arbeitszeit sollte auch als Arbeitszeit dokumentiert werden. 

Alle Jahre wieder stellt sich die Frage, muss ich an der Weihnachtsfeier teilnehmen?  

Doch nicht alle Arbeitnehmer wollen alle Jahre wieder mit den (un)liebsamen Kollegen auch noch Weihnachten feiern. Also was gilt, wenn Arbeitnehmer nicht an der Weihnachtsfeier teilnehmen? 

Grundsätzlich gilt: So sehr es sich manchmal anders anfühlt – die Teilnahme an einer Weihnachtsfeier ist freiwillig. Wer nicht teilnehmen möchte, darf hierfür nicht sanktioniert werden. 

Findet die Weihnachtsfeier allerdings während der regulären Arbeitszeit statt, stellt sich die Lage anders dar: Dann müssen die feierunwilligen Beschäftigten stattdessen arbeiten. Wer in dieser Zeit lediglich "so tut, als ob", begeht einen sanktionsfähigen Arbeitszeitbetrug. Dieser kann mindestens eine Abmahnung, regelmäßig aber auch eine Kündigung rechtfertigen – denn es wird eine Vergütung kassiert, ohne dass eine entsprechende Arbeitsleistung erbracht wird. 

Alle Jahre wieder - Mitarbeitergeschenke mit rechtlichem Glanz  

Auch bei den kleinen Aufmerksamkeiten zur Weihnachtsfeier spielt der Gleichbehandlungsgrundsatz eine wichtige Rolle – spätestens dann, wenn auch die Daheimgebliebenen gern ein Geschenk erhalten hätten. Zwar hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln klargestellt, dass es hiervon Ausnahmen geben kann (LAG Köln, Urt. v. 26.03.2014, Az. 11 Sa 845/13). 

In dem Fall war vorab ausdrücklich angekündigt worden, dass ausschließlich die Teilnehmenden der Weihnachtsfeier ein Geschenk (ein iPad mini) erhalten sollten, um die Teilnahmebereitschaft zu fördern. Dieser Zweck war offen kommuniziert worden, sodass eine sachlich gerechtfertigte Differenzierung zulässig war. 

Im Grundsatz bleibt es dennoch dabei: Arbeitgeber sind gut beraten, Ungleichbehandlungen und Diskriminierungen auch bei Geschenken strikt zu vermeiden. Dies gilt künftig mehr denn je mit Blick auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die am 07. Juni 2026 "scharf geschaltet" wird. 

Denn die Richtlinie verengt den Spielraum für Differenzierungen erheblich: Jede unterschiedliche Behandlung, die auch nur mittelbar Entgeltstrukturen berührt – dazu können künftig auch geldwerte Vorteile, Incentives oder Sachzuwendungen zählen –, muss objektiv, geschlechtsneutral und transparent gerechtfertigt werden können. Was heute noch als "kleine Aufmerksamkeit" durchgeht, kann morgen bereits Teil einer entgelttransparenzrechtlichen Prüfung sein. 

Arbeitgeber sollten deshalb bereits jetzt sensibel mit Sonderleistungen, Goodies und Geschenken umgehen – nicht nur aus Gründen der Fairness, sondern auch mit Blick auf die künftig erheblich verschärften Darlegungs- und Beweislasten im Entgeltgleichheitsrecht. 

Alle Jahre wieder – Weihnachtsgeld 

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt selbstverständlich auch bei der Zahlung von Weihnachtsgeld oder beim Versand von Weihnachtspaketen. Bekommt eine Person Weihnachtsgeld oder ein Geschenk vom Arbeitgeber, ist grundsätzlich der gesamte begünstigte Personenkreis gleich zu behandeln. Und dann sollte bitte der Hinweis nicht vergessen werden, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt und es keinen Anspruch darauf geben soll.  

Alle Jahre wieder – Die Weihnachtsparty  

Ein generelles gesetzliches Alkoholverbot gibt es auf Betriebsfeiern nicht. Es können jedoch betriebliche Regelungen bestehen – etwa eine 0,0-Promille-Grenze –, an die sich dann auch alle halten müssen. Fest steht aber: Auch auf der Weihnachtsfeier gelten arbeitsvertragliche Pflichten fort. Alkohol und Feierlaune setzen sie nicht außer Kraft. 

Denn auch wenn ein übermäßiger Alkoholkonsum zunächst dem Verhalten des einzelnen Arbeitnehmers zuzurechnen ist, entbindet dies den Arbeitgeber nicht von seiner Verantwortung. Er ist verpflichtet, angemessene Schutzmaßnahmen zu treffen, um alkoholbedingte Schäden zu vermeiden. Dazu können etwa alternative Heimfahrmöglichkeiten, ein begrenzter Alkoholausschank oder die klare Benennung verantwortlicher Ansprechpartner gehören. 

Wie schnell aus ausgelassener Stimmung ein arbeitsrechtlicher Ernstfall werden kann, zeigte ein besonderer Fall: Nach einer Weihnachtsfeier verschafften sich zwei Arbeitnehmer gegen Mitternacht mit der Chipkarte eines Kollegen unbefugt Zutritt zur firmeneigenen Kellerei und konsumierten dort gemeinsam vier Flaschen Wein. Während das ArbG Wuppertal zunächst noch eine Abmahnung für ausreichend hielt (Urt. v. 24.03.2023, Az. 1 Ca 180/23), bewertete das LAG Düsseldorf den Sachverhalt deutlich strenger. Es stellte klar, dass ein derart offensichtlicher Pflichtverstoß keine "zweite Chance" per Abmahnung mehr rechtfertige (Urt. v. 12.09.2023, Az. 3 Sa 284/23 – Vergleich). 

Doch nicht nur Alkohol-Exzesse, auch verbale Entgleisungen können den Arbeitsplatz kosten. Bereits das LAG Hamm bestätigte die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers, der auf einer Betriebsfeier seinen Vorgesetzten grob beleidigte und ihm den Mittelfinger zeigte (LAG Hamm, Urt. v. 30.06.2004, Az. 18 Sa 836/04). Solche Ehrverletzungen untergraben die betriebliche Autorität und unabhängig davon, ob sie außerhalb der regulären Arbeitszeit erfolgen. 

Noch deutlicher wird die Grenze dort, wo aus Worten Taten werden: Das ArbG Osnabrück hielt die fristlose Kündigung eines langjährig beschäftigten Betriebsratsmitglieds für rechtmäßig, nachdem dieses auf einer Weihnachtsfeier einen Kollegen tätlich angriff (Beschl. v. 19.08.2009, Az. 4 BV 13/08). Weder die lange Betriebszugehörigkeit noch das Betriebsratsamt konnten den Betroffenen schützen. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber den übrigen Beschäftigten wog hier schwerer.  

Weihnachtsfeiern bleiben Teil des betrieblichen Kontexts. Wer hier über die strenge schlägt, riskiert nicht nur seinen Ruf, sondern auch den Arbeitsplatz. 

Alle Jahre wieder – Kein Sex auf der Weihnachtsfeier  

Sexuelle Belästigungen haben auf Weihnachtsfeiern nichts zu suchen – und die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung lässt hier keinerlei Graubereiche zu. Das ArbG Elmshorn hat klargestellt, dass sexuell belästigende Äußerungen gegenüber Kolleginnen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können (Urt. v. 26.04.2023, Az. 3 Ca 1501 e/22).  

Noch deutlicher wurde das ArbG Siegburg: Ein Arbeitnehmer hatte einer vorbeigehenden Kollegin auf das Gesäß geschlagen, sie gegen ihren Willen an sich gezogen und den Übergriff anschließend als "Kompliment" relativiert. Das Gericht wertete das Verhalten als eindeutige sexuelle Belästigung und bestätigte die fristlose Kündigung (Urt. v. 24.07.2024, Az. 3 Ca 387/24). Eine vorherige Abmahnung sei entbehrlich – bei derart gravierenden Übergriffen müsse der Arbeitgeber seine Mitarbeiterinnen nicht erst "ein zweites Mal" schützen. 

Dass übergriffiges Verhalten auf Betriebsfeiern nicht nur arbeitsrechtliche, sondern auch zivilrechtliche Konsequenzen haben kann, zeigt bereits eine ältere, aber bis heute eindrucksvolle Entscheidung des ArbG Bocholt (Urt. v. 05.04.1990, Az. 3 Ca 55/90). Nachdem eine Arbeitnehmerin auf einem Betriebsfest öffentlich als "Dirne" bezeichnet worden war, sprach ihr das Gericht ein Schmerzensgeld zu. Kündigt die Betroffene in einer solchen Situation fristlos, kann dem Arbeitgeber darüber hinaus ein Schadensersatzanspruch wegen entgangener Vergütung nach § 628 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) drohen. 

Klar ist: Weihnachtsfeiern sind keine Entschuldigung für übergriffiges, beleidigendes oder entwürdigendes Verhalten. Wer hier Grenzen überschreitet, muss mit harten Konsequenzen rechnen. 

Abschließend noch ein letzter Tipp: Stellen Sie klare Regelungen für Fotos und Videos auf, sodass hier klare Verhältnisse herrschen und jeder weiß, ob und wie die Fotos später verwendet werden.  

Die Vorweihnachtszeit ist voller Überraschungen – und auch Ihre Weihnachtsfeier kann Überraschungen bereithalten. Sorgen Sie am besten dafür, dass es ausschließlich schöne sind. 

Dr. Dominik Sorber ist Anwalt bei Pöllath, Dr. Michaela Felisiak ist Anwältin bei Eversheds. Beide arbeiten in München und sind auf das Arbeitsrecht spezialisiert und jede Woche in dem Podcast FairPay zu diesem Thema zu hören.