#MeToo: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Wenn der Chef von der Assis­tentin ver­langt, nichts unter dem Rock anzu­ziehen…

Die #MeToo-Debatte hat das Bewusstsein für sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nachhaltig geschärft. Dennoch herrscht in der Praxis häufig Unsicherheit darüber, welche Verhaltensweisen bereits die Schwelle zur rechtlich relevanten Belästigung überschreiten, und welche arbeitsrechtlichen Folgen daraus resultieren.

Der Maßstab für sexuelle Belästigung findet sich in § 3 Abs. 4 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Danach liegt eine solche vor, wenn ein unerwünschtes sexuell bestimmtes Verhalten die Würde der betroffenen Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen geprägtes Umfeld schafft.

Sexuelle Belästigung tritt in sehr unterschiedlichen Erscheinungsformen auf. Typisch sind sexualisierte Witze, anzügliche Bemerkungen über das Aussehen, zweideutige Kommentare oder wiederholte Komplimente mit erkennbarem sexuellem Bezug. Auch aufdringliche Blicke, obszöne Gesten oder das Zeigen pornografischer Inhalte können den Tatbestand erfüllen. Besonders schwer wiegen unerwünschte körperliche Berührungen, Umarmungen oder Küsse. Mit der Digitalisierung der Arbeitswelt gewinnen zudem Messenger-Nachrichten, E-Mails oder soziale Netzwerke zunehmend an Bedeutung. Digitale Kanäle sind kein rechtsfreier Raum, entsprechende Grenzüberschreitungen können dieselben arbeitsrechtlichen Folgen haben wie Vorfälle im persönlichen Kontakt.

Es geht um die Würde der betroffenen Person

Bei der Beurteilung, ob eine sexuelle Belästigung vorliegt, ist nicht in erster Linie die Absicht des Handelnden entscheidend. Maßgeblich ist vielmehr, ob das Verhalten die Würde der betroffenen Person verletzt. Naturgemäß hat jeder Mensch unterschiedliche Empfindsamkeits- und Toleranzschwellen. Dies macht die Abgrenzung in der Praxis – auch für potenzielle Täter – so schwierig. Hinzu kommt: Je nach Kontext der Situation kann sich auch die Bewertung einer Handlung eklatant ändern. Es macht einen Unterschied, ob eine Kollegin zu einer anderen Kollegin sagt, dass sie in dem Kleid toll aussieht, oder ob exakt dieselbe Äußerung von einem Chef gegenüber der Auszubildenden getätigt wird.

Nicht jede ungeschickte Bemerkung stellt allerdings automatisch eine sexuelle Belästigung dar. Entscheidend bleibt stets die Würdigung aller Umstände des Einzelfalls. Dabei spielen insbesondere bestehende Machtgefälle, die Beziehung der Beteiligten zueinander sowie Häufigkeit und Intensität des Verhaltens eine wesentliche Rolle.

Untätigkeit ist keine Option

Arbeitgeber dürfen sexuelle Belästigung nicht lediglich missbilligen, sondern müssen ihre Beschäftigten aktiv schützen. § 12 AGG verpflichtet sie, geeignete Maßnahmen zur Prävention und zum Schutz der Beschäftigten zu treffen. Hierzu gehören klare Verhaltensregeln, Schulungen und funktionierende Beschwerdestrukturen.

Beschäftigte haben gemäß § 13 AGG ein Beschwerderecht. Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von einem möglichen Vorfall, muss er den Sachverhalt unverzüglich aufklären, Betroffene schützen und geeignete Maßnahmen gegenüber dem Beschuldigten ergreifen. Nach § 14 AGG kommt sogar ein Leistungsverweigerungsrecht in Betracht, wenn der Arbeitgeber untätig bleibt.

Bestätigt sich der Vorwurf sexueller Belästigung, reichen die arbeitsrechtlichen Konsequenzen von einer Abmahnung oder Versetzung bis hin zur ordentlichen und außerordentlichen Kündigung nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Wie bei allen Kündigungen aus verhaltensbedingten Gründen hängt die Wirksamkeit stets von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab. Im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung werden die Schwere des Vorfalls, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer und der Verlauf des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt. Ebenso prüfen die Gerichte, ob die Kündigung tatsächlich "ultima ratio" war, oder ob es nicht vielleicht vor Ausspruch einer Kündigung einer Abmahnung bedurft hätte.

Der Betriebsrat redet mit

Bei sexuellen Belästigungen spielt auch der Betriebsrat eine entscheidende Rolle. Da sowohl das Ordnungsverhalten im Betrieb nach § 87 Abs. 1 Ziffer 1 Betriebsverfassungsrecht (BetrVG) sowie der Gesundheitsschutz nach § 87 Abs. 1 Ziffer 7 BetrVG betroffen sind, bestehen hier regelmäßig Mitbestimmungsrechte.

Es empfiehlt sich, das Thema sexuelle Belästigung in einer Betriebsvereinbarung zu verankern. In dieser sollten – neben einer Aufstellung von Grundsätzen, in denen sich klar gegen Belästigung positioniert und diese definiert wird –, Präventionsmaßnahmen wie Schulungspflichten, Sensibilisierungsmaßnahmen sowie ein klarer Verfahrensablauf festgelegt werden. Letztlich kann auch ein Maßnahmenkatalog für die Konsequenzen sowohl bei nachgewiesenen Verstößen als auch bei falschen Anschuldigungen aufgenommen werden. 

Grenzüberschreitungen können eskalieren

Wie schleichend sexuelle Belästigung entstehen kann, zeigt die Entscheidung des LAG Köln. Der Geschäftsführer eines Unternehmens hatte einer Mitarbeiterin über Monate zahlreiche Sprach- und WhatsApp-Nachrichten geschickt. Er bezeichnete sie unter anderem als "schöne Frau", machte Vorgaben zu Kleidung und Erscheinungsbild und verband berufliche Termine mit Bemerkungen über Rocklänge, Fingernägel oder High Heels. Nach der Ablehnung einer privaten Thermeneinladung eskalierte die Situation. Es folgten Beleidigungen, Drohungen und schließlich die Kündigung. 

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln sprach der Frau schließlich eine Abfindung in Höhe von fast 70.000 Euro zu – das sind zwei Gehälter pro Beschäftigungsjahr (Urt. v. 09.07.2025, Az. 4 SLa 97/25). Ausschlaggebend waren insbesondere massive Beleidigungen, eine erhebliche Herabwürdigung der Mitarbeiterin sowie vorsätzlicher Missbrauch der Machtstellung des Geschäftsführers.

Der Fall macht deutlich: Sexuelle Belästigung beschränkt sich nicht auf körperliche Übergriffe. Auch fortgesetzte Nachrichten, sexualisierte Kommunikation und das Missachten persönlicher Grenzen können den Tatbestand erfüllen. Eskaliert das Verhalten derart, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wird, kann dies sogar zur gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer erheblichen Abfindung führen. 

Vor der Kündigung müssen regelmäßig Abmahnung oder Versetzung stehen

Auf der anderen Seite reichen aber auch körperliche Belästigungen, wie ein "Klaps" auf den Po, nicht immer für eine Kündigung aus. In einem Urteil des LAG Bremen (Urt. v. 10.02.2026, Az. 1 SLa 75/25) "retteten" den 60-jährigen Arbeitnehmer in seinem Kündigungsschutzverfahren unter anderem seine lange Betriebszugehörigkeit und seine sofortige Einsicht und Reue. Der Arbeitgeber hätte vorliegend zunächst eine Abmahnung aussprechen oder den Kläger intern versetzen müssen, so das Gericht.

Hieran zeigt sich eindrucksvoll, wie vielschichtig und ambivalent das Thema ist. Während eine sexuelle Belästigung zwar von den Gerichten oft ausdrücklich bejaht wird, wird eine Kündigung dennoch häufig mangels vorheriger Abmahnung für unwirksam erklärt. Dies ist nicht nur für die Betroffenen äußerst frustrierend, sondern stellt auch den Arbeitgeber vor eine große Herausforderung. Er befindet sich stets in einem Spagat zwischen dem Schutz seiner Mitarbeiter und der rechtswirksamen Sanktionierung des Täters.

Gerade deshalb ist Prävention wichtiger als Sanktion. Wer sexuelle Belästigung bagatellisiert oder Warnsignale ignoriert, gefährdet nicht nur die Betroffenen, sondern auch das Vertrauen in die Unternehmenskultur, und riskiert Konflikte, die sich mit klaren Regeln und konsequentem Handeln häufig vermeiden ließen.

Rechtsanwältin Simone Schäfer ist Fachanwältin für Arbeitsrecht bei HMS.Barthelmeß Görzel Rechtsanwälte in Köln. Sie berät und vertritt Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie Betriebs-, Gesamt- und Konzernbetriebsräte in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Sie vertrat die Arbeitnehmerin in dem erwähnten Verfahren vor dem Arbeitsgericht Bonn und dem Landesarbeitsgericht Köln.