Reform des Mutterschutzes: Erste Beratung im Bundestag: Wer Mutter ist, bestimmt der Gesetz­geber

2/2: Flexibilisierung der Einsatzmöglichkeiten bei Nachtarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit

Der Gesetzgeber hält das Verbot von Mehrarbeit, Sonn- und Feiertagsarbeit sowie Nachtarbeit nach § 8 MuSchG alter Fassung zwischen 20 Uhr und 6 Uhr für Schwangere grundsätzlich aufrecht, sieht jedoch weitergehende Ausnahmevorschriften vor. Nachtarbeit bis 22 Uhr sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen sollen bei ausdrücklichem Wunsch der Schwangeren möglich sein. Dies war bisher auch möglich, allerdings nur mit einer entsprechenden Genehmigung der zuständigen Behörde. Künftig soll eine schlichte Meldung durch den Arbeitgeber ausreichen.

Neu ist weiterhin eine erweiterte Pflicht zur Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen. Die neue Regelung in § 9 des Entwurfs baut auf der allgemeinen gesetzlichen Regelung zu Gefährdungsbeurteilungen auf und erweitert sie. Unterschieden wird zwischen dem grundsätzlichen Bedarf an Schutzmaßnahmen bei einer generellen Beurteilung der Arbeitsbedingungen und einer konkreten Gefährdungsbeurteilung anhand des konkreten Arbeitsplatzes.

Erstere muss grundsätzlich auch dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Prüfung keine weiblichen Beschäftigten hat. Eine gesonderte Dokumentation der Beurteilung der Arbeitsbedingungen entfällt, wenn aufgrund der Art des Arbeitsplatzes keine Gefährdung für Frauen im Sinne des MuSchG zu erwarten ist. Hier soll es ausreichen, dass der Arbeitgeber einen entsprechenden Vermerk in seinen Unterlagen aufnimmt und dabei auf eine bereits vorliegende "allgemeine" Gefährdungsbeurteilung bezieht. Worin hier nun die in der Gesetzesbegründung versprochene bürokratische Entlastung für Arbeitgeber liegen soll, bleibt im Dunkeln.

Behördliche Zulassung der Kündigung

An der Möglichkeit der Zulässigkeitserklärung einer Kündigung durch die Behörden soll sich durch die Reform nichts ändern. Nicht berücksichtigt wurden Vorschläge zur erleichterten Kündbarkeit im Insolvenzfall. Ebenfalls weiterhin ungeregelt bleibt der Kollisionsfall von MuSchG und Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit (BEEG). Hilfreich dürfte jedoch sein, dass zur Orientierung bei der Durchführung des MuSchG zukünftig die Verwaltungsvorschriften nach dem BEEG herangezogen werden können.

Nicht in den Entwurf aufgenommen wurde auch ein durch den Bundesrat angesprochenes Rückkehrrecht auf den vorherigen Arbeitsplatz oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu den Bedingungen aus der Zeit vor dem Mutterschutz. Dieser Umstand ist ausdrücklich zu begrüßen, da hier schlicht kein Regelungsbedarf besteht: Nach dem Mutterschutz richtet sich der Beschäftigungsanspruch nach dem ursprünglichen Arbeitsvertrag.