Reform zugunsten von Frauen: Mut­ter­schutz nach Fehl­ge­burt

Alte Rechtslage: Kein Mutterschutz bei Fehlgeburt

Endete die Schwangerschaft durch eine Fehlgeburt ohne Lebenszeichen des Kindes im Zeitraum bis zur 24. Schwangerschaftswoche oder wog das ungeborene Kind weniger als 500 Gramm, gab es bislang für die betroffene Frau keinen Mutterschutz. Erst mit Beginn der 24. Schwangerschaftswoche bzw. ab einem Gewicht des Kindes von mehr als 500 Gramm galt die achtwöchige Mutterschutzfrist (vgl. BAG, Urt. v. 15.12.2005, Az. 2 AZR 462/04).  

Frauen, die nach einer Fehlgeburt keinen Mutterschutz hatten, mussten entweder sofort wieder ihre Arbeit aufnehmen oder wurden, wenn sie tatsächlich arbeitsunfähig waren, krankgeschrieben.  

Seit Juni 2025 haben auch Frauen, die ab der 13. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, Mutterschutz. Die Fristen sind abhängig von dem Zeitpunkt der Fehlgeburt:

• Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche: Schutzfrist von zwei Wochen
• Fehlgeburt ab der 17. Schwangerschaftswoche: Schutzfrist von sechs Wochen
• Fehlgeburt ab der 20. Schwangerschaftswoche: Schutzfrist von acht Wochen.

Frauen dürfen – anders als beim nachgeburtlichen Mutterschutz nach einer Entbindung - ausdrücklich erklären, trotzdem zu arbeiten und diese Erklärung jederzeit widerrufen (§ 3 Abs. 5 MuSchG). Damit wird auch dem Selbstbestimmungsrecht von Frauen Rechnung getragen, die sich z.B. durch ihre Arbeit erst einmal ablenken wollen.

Finanzielle Entlastung für Frauen und Arbeitgeber  

Die Reform wirkt sich auch auf die Lohnfortzahlung aus: Während der nun erweiterten gesetzlichen Schutzfristen haben jetzt auch Frauen nach einer Fehlgeburt Anspruch auf das sog. Mutterschaftsgeld (§ 2 Abs. 6 S. 2 MuSchG i.V.m. § 19 MuSchG).

Dieses Mutterschaftsgeld wird bei gesetzlich krankenversicherten Frauen in Höhe von 13 Euro pro Kalendertag von der Krankenversicherung übernommen. Ist das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt höher als diese 13 Euro pro Tag, zahlt der Arbeitgeber einen entsprechenden Zuschuss. Im Ergebnis entstehen daher für Zeiten des Mutterschutzes keine Lohneinbußen bei gesetzlich krankenversicherten Frauen.  

Für nicht-gesetzlich krankenversicherte Frauen leistet auf Antrag das Bundesamt für Soziale Sicherung einen Maximalbetrag von 210 Euro, d.h. gerade bei privatversicherten Frauen mit höherem Einkommen endet diese Zahlung häufig schon nach ca. 16 Tagen. Der Arbeitgeberzuschuss wiederum berechnet sich nur im Verhältnis zu der Differenz von 13 Euro pro Kalendertag, d.h. nicht-gesetzlich krankenversicherte Frauen sind – wenn sie keinen Anspruch gegen eine private Krankenversicherung haben – etwa schlechter gestellt als gesetzlich Krankenversicherte und erhalten nicht den vollen bisherigen Netto-Betrag.

Die auf Seiten des Arbeitgebers aufzuwendenden Kosten für den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld kann sich der Arbeitgeber über das sogenannte U2-Umlageverfahren erstatten lassen. An diesem Verfahren nehmen alle Arbeitgeber teil. Damit müssen sie nicht mehr – wie bislang häufig geschehen – Entgeltfortzahlung aufgrund Arbeitsunfähigkeit leisten, für die es in der Regel keine Erstattungen gibt, sondern werden über das U2-Umlageverfahren entlastet.

Mitteilungspflichten an den Arbeitgeber

Frauen sind jedenfalls gemäß dem MuSchG nicht sanktionsbewehrt dazu verpflichtet, die Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitzuteilen. Allerdings "soll" eine Schwangere gemäß § 15 MuSchG mitteilen, dass sie schwanger ist, und zwar - laut Formulierung im Gesetz – "sobald sie es weiß". Das liegt u.a. darin begründet, dass Schwangere beispielsweise keine Mehr- und Nacharbeit übernehmen dürfen (§§ 4 bis 7 MuSchG). Der Arbeitgeber muss also Schutzmaßnahmen prüfen und einführen (z.B. §§ 9 bis 14 MuSchG). Das kann er nur, wenn die Schwangere ihn entsprechend informiert.

Der Gesetzgeber hat die Informationspflicht gem. § 15 MuSchG zwar nicht dahingehend klargestellt, dass auch ein vorzeitiges Ende der Schwangerschaft aufgrund einer Fehlgeburt mitzuteilen ist. Eine derartige Nebenpflicht kann aber durchaus bestehen. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine Frau das vorzeitige Ende mitzuteilen hat, wenn sie den Arbeitgeber zuvor über das Bestehen einer Schwangerschaft informiert hat (BAG, Urt. v. 18.1.2000, Az. 9 AZR 932/98).  

Hat eine Frau ihre Schwangerschaft jedoch noch nicht mitgeteilt und kommt es v.a. kurz nach der 13. Schwangerschaftswoche zu einer Fehlgeburt, dürfte aus Persönlichkeitsrechtsgesichtspunkten kein zwingender Anlass dafür bestehen, den Arbeitgeber zu informieren. Dies dürfte zumindest dann gelten, wenn die Frau freiwillig auf die Schutzfrist verzichtet und stattdessen arbeiten möchte.  

Kündigungsschutz galt schon vor der Reform

Arbeitgeber dürfen Frauen während der Schwangerschaft und mindestens bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht kündigen, § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MuSchG. Schon vor der jetzt in Kraft getretenen Reform des Mutterschutzes waren Frauen im Falle einer Fehlgeburt geschützt. Eine Kündigung innerhalb von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche war bereits unzulässig, § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 MuSchG.  

Das Kündigungsverbot gilt aber nur dann, wenn der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung Kenntnis von der Schwangerschaft, der Fehlgeburt oder der Entbindung hat oder wenn er innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung Kenntnis hiervon erhält.  

Eine Kündigung ist in Ausnahmefällen nach Einholung einer behördlichen Erlaubnis zulässig, § 17 Abs. 2 MuSchG. Typischerweise kommt dies v.a. bei betriebsbedingten Maßnahmen, wie der Stilllegung von Betrieben oder Betriebsteilen sowie besonders schweren Verstößen der Frau gegen ihre Pflichten (z.B. durch vorsätzlich strafbare Handlungen) in Betracht.

Schutzfristen und der Freiversuch  

Auch Studentinnen fallen grundsätzlich in den Anwendungsbereich des MuSchG, sofern die Hochschule Ort, Zeit und Ablauf einer Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt (§ 1 Abs. 2 S. 2 Nr. 8 MuSchG). Allerdings ist zugunsten von Studentinnen im Wesentlichen geregelt, dass die Hochschule eine schwangere Studentin nicht an Sonn- und Feiertagen an der hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen darf (§ 6 Abs. 2 MuSchG). Seminare an den Wochenenden dürften damit ausfallen, an den Vorlesungen auch abends dürfen Schwangere unvermindert teilnehmen.

Die Mutterschutzfristen bzw. das Mutterschaftsgeld ist für Studentinnen allenfalls hinsichtlich eines Nebenjobs relevant.  

Für Studentinnen der Rechtswissenschaft wird vor allem bedeutsam sein, inwiefern sich eine Mutterschutzfrist auf den sog. "Freiversuch" im ersten Staatsexamen auswirkt. In den meisten Juristenausbildungsgesetzen ist geregelt, dass Fachsemester, während derer die Studentin auf Grund von Schutzfristen nach dem MuSchG am Studium gehindert war, ganz oder teilweise unberücksichtigt bleiben und nicht als Unterbrechung gelten (z.B. § 26 Abs. 2 S. 1 Nr. 4 HmbJAG; § 25 Abs. 2 S. 2 Nr. 1 JAG NRW, § 5 Abs. 5 S. 2 Nr. 2 JAG Rheinland-Pfalz, § 22 Abs. 3 Nr. 4 JAVO Schleswig-Holstein, § 13 Abs. 2 Nr. 6 BbgJAO, § 37 Abs. 2 S. 1 Nr. 1a JAPO Bayern, § 29 Abs. 1 S. 4 Nr. 1 SächsJAPO, § 19 S. 3 Nr. 2 JAG Saarland).  

Das dürfte konsequenterweise nun auch für Studentinnen gelten, die eine Fehlgeburt erleiden und entsprechende Mutterschutzfristen gemäß dem MuSchG haben.  

MuSchG gilt auch für Referendarinnen

Für Referendarinnen gilt das MuSchG in aller Regel schon aufgrund eines Verweises der Juristenausbildungsgesetze (JAG, z.B. § 32 Abs. 3 S. 4 JAG; § 7 Abs. 3 JAG Baden-Württemberg; § 6 Abs. 6 S. 3 JAG Rheinland-Pfalz, § 22 Abs. 3 S. 1 JAG Saarland, § 7 Abs. 3 JAG LSA), d.h. auch hier gelten die neuen Mutterschutzfristen.  

Die Gesetze der Bundesländer, in denen die Juristenausbildung geregelt ist, sehen zudem in der Regel Möglichkeiten vor, nach denen das juristische Referendariat verlängert wird (z.B. § 38 JAG NRW, § 31 NJAVO, § 30 Abs. 1, 2 JAG Hessen) oder Zeiten des Mutterschutzes sogar auf die Stationen angerechnet werden können (hier v.a. Berlin: § 25 (3) JAO).  

Nebentätigkeiten neben Studium oder Referendariat – auch solche in Kanzleien – sind wie alle anderen Beschäftigungsverhältnisse zu behandeln, damit gelten für solche Tätigkeiten die allgemeinen Regelungen für Frauen nach dem MuSchG gleichermaßen.

Die Autorin Lioba Lamers ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Partnerin der Kanzlei Littler Germany PartG mbB. Sie ist zudem Lehrbeauftragte an der Heinrich-Heine-Universität.