Praktische Vollzugsdefizite beim Mutterschutzgesetz: Mut­ter­milch auf der Toi­lette abpumpen, zum Aus­ruhen auf den Boden legen

Das vor mehr als 70 Jahren eingeführte und 2018 grundlegend reformierte Mutterschutzgesetz (MuSchG) hat bereits Generationen von schwangeren und stillenden Frauen wirksam vor Gefahren am Arbeitsplatz geschützt. Anlässlich des Internationalen Frauentags am 8. März ist es als eines der zentralen arbeitsrechtlichen Schutzgesetze für Frauen zu würdigen – gleichwohl zeigt die betriebliche wie auch anwaltliche Praxis, untermauert durch empirische Studien, dass ein erheblicher Verbesserungsbedarf besteht. Umsetzungsdefizite und Gesetzesverstöße wiegen nicht nur individualrechtlich schwer, sondern berühren auch den verfassungsrechtlichen Gleichstellungsauftrag aus Art. 3 Abs. 2 S. 2 des Grundgesetzes.

Das MuSchG sieht ein umfassendes Bündel verbindlicher Schutzmechanismen vor. Es reicht vom besonderen Kündigungsschutz und finanziellen Leistungen über den arbeitszeitlichen zum betrieblichen Gesundheitsschutz. Zentrales Instrument ist dabei für jede Tätigkeit die anlassunabhängige Gefährdungsbeurteilung (§ 10 MuSchG), auf deren Grundlage Arbeitgeber Arbeitsbedingungen für schwangere und stillende Frauen anzupassen, einen Arbeitsplatzwechsel zu prüfen oder – als letztes Mittel – ein Beschäftigungsverbot auszusprechen haben.

Der arbeitszeitliche Schutz umfasst Mehr-, Nacht- sowie Sonn- und Feiertagsarbeitsverbote und die Einhaltung besonderer Ruhezeiten. Hinzu treten Schutzfristen vor und nach der Entbindung, betriebliche und ärztliche Beschäftigungsverbote sowie Freistellungsansprüche, etwa für Vorsorgeuntersuchungen und Still- bzw. Abpump-Zeiten. 

Von grundlegender Bedeutung ist zudem der in § 1 Abs. 1 S. 2 MuSchG geregelte Diskriminierungsschutz, wonach das Gesetz "Benachteiligungen während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit" entgegenwirkt. Frauen sollen nicht vorschnell aus dem Job gedrängt werden, sobald sie ihren Arbeitgeber über die Schwangerschaft informieren, sondern ihre Tätigkeit ohne Gefährdung ihrer Gesundheit oder der ihres Kindes fortsetzen. 

Woran hakt es? Fallbeispiele aus der anwaltlichen Praxis

Die anwaltliche Praxis zeigt, dass es weniger an Normklarheit als an konsequenter Umsetzung des Gesetzes in Unternehmen fehlt, insbesondere in drei Bereichen: bei der Durchführung ordnungsgemäßer Gefährdungsbeurteilungen, bei der Einhaltung der arbeitszeitlichen Schutzvorschriften sowie beim diskriminierungsfreien Wiedereinstieg.

So berichten rechtssuchende Frauen immer wieder, dass in ihren Unternehmen keine, oder keine ordnungsgemäße Gefährdungsbeurteilung existiert. Das hat zur Folge, dass die wichtigste Grundlage für alle konkreten Schutzmaßnahmen im Betrieb fehlt. Stattdessen werden in der Schwangerschaft vorschnell betriebliche oder ärztliche Beschäftigungsverbote ausgesprochen, statt Arbeitsplätze umzugestalten. Für die Stillzeit sind oftmals keine Beurteilungen vorhanden. Eine Gesundheitspflegerin schildert etwa, ihr sei mitgeteilt worden, eine Gefährdungsbeurteilung für die Stillzeit mit der möglichen Folge eines Beschäftigungsverbots sei "nicht nötig und vorgesehen". 

Ein weiterer Fall betrifft eine Straßenbahnfahrerin, der erst nach mehrfacher Aufforderung Einsicht in die Gefährdungsbeurteilung gewährt wurde. Diese enthielt keine Informationen dazu, ob und in welchem Umfang Möglichkeiten zu kurzfristigen Unterbrechungen oder zum Abpumpen von Muttermilch bestehen. Die Bitte um Ergänzung und ggf. ein Arbeitsplatzwechsel oder Beschäftigungsverbot blieben unbeantwortet. Auch die Arbeitsschutzbehörde sah keinen unmittelbaren Handlungsbedarf. Der gesetzlich vorgesehene Schutz lief damit faktisch leer. 

Verstöße zeigen sich zudem häufig im Kontext der Arbeitszeit. Eine als angestellte Rechtsanwältin tätige Mutter berichtet, sie habe während der Schwangerschaft regelmäßig Überstunden leisten müssen. Während der Mutterschutzfrist sei sie trotz bestehenden Beschäftigungsverbots gebeten worden, zur "bestmöglichen Fallbearbeitung" weiter abrufbar zu sein. Eine im Krankenhaus beschäftigte, stillende Ärztin schilderte ähnliche Erfahrungen: Sie sei weiterhin zu Nacht- und Sonntagsdiensten eingeteilt worden – ungeachtet der gesetzlichen Schutzvorgaben.

Zum Abpumpen von Muttermilch auf Toilette verwiesen

Auch bei der Nachfrage nach geeigneten Ruhe- und Stillmöglichkeiten reagieren Arbeitgeber mitunter unangemessen. So berichten Mütter, ihnen sei nahegelegt worden, sich zum Ausruhen "auf den Boden zu legen" oder zum Abpumpen der Muttermilch auf die Toilette auszuweichen. Solche Reaktionen verkennen nicht nur die gesetzlichen Schutzpflichten, sondern auch die Wahrung der Würde und Gesundheit der betroffenen Frauen.

Besonders konfliktträchtig sind Wiedereinstiegssituationen, wenn Mütter nach Ablauf der nachgeburtlichen Schutzfrist keine Elternzeit in Anspruch nehmen, sondern an ihren Arbeitsplatz zurückkehren und ihre Ansprüche aus dem MuSchG geltend machen. Nicht selten werden sie dabei unter Druck gesetzt, Elternzeit anzumelden. Mitunter wird dabei die Frage gestellt: "Wer passt denn sonst auf das Kind auf?" Eine solche Argumentation greift unzulässig in die private Lebensgestaltung ein und offenbart überholte Rollenzuschreibungen, indem sie ausblendet, dass auch Väter Elternzeit anmelden können. Falls eine Mutter dann doch einen gefährdungsfreien Arbeitsplatz erhält, stellen sich weitere rechtliche Fragen – insbesondere zur Reichweite des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts und zu möglichen Benachteiligungen wegen des Geschlechts. So wurde einer medizinischen Fachangestellten mitgeteilt, dass man sie ab sofort als Stationssekretärin beschäftigen werde. 

Die Praxis zeigt zudem, dass die Durchsetzung mutterschutzrechtlicher Ansprüche das Arbeitsverhältnis zerrütten kann. Der o.g. Gesundheitspflegerin wurde mitgeteilt, dass ihr nach Ablauf des Sonderkündigungsschutzes "umgehend" gekündigt werde. 

Studie: Mehr als die Hälfte der Schwangeren leistet Mehrarbeit

Bei den vorgenannten Schilderungen handelt es sich nicht um Einzelfälle, wie eine Studie des DGB aus dem Jahr 2022 mit dem Titel "Erfahrungen mit dem Mutterschutz am Arbeitsplatz" offenbart. 

So geben 35 Prozent der befragten Frauen an, dass eine Gefährdungsbeurteilung für die Schwangerschaft nicht erfolgt ist. Weniger als die Hälfte der schwangeren Frauen wurde nach Mitteilung der Schwangerschaft ein Gespräch angeboten (46 Prozent). Mehr als die Hälfte der befragten Frauen leisten während der Schwangerschaft Mehrarbeit (56 Prozent) oder überschreiten die Tageshöchstarbeitszeit (55 Prozent). Auch bei den Schutzmaßnahmen bestehen erhebliche Defizite. 53 Prozent der Frauen berichten, dass kein Ruheraum zur Verfügung steht. 30 Prozent können sich nicht hinsetzen, hinlegen und ausruhen, und 20 Prozent der Befragten berichten, dass die Pausenzeiten nicht eingehalten werden konnten. Kritisch wird es auch beim Wiedereinstieg nach der Babypause. 69 Prozent der Befragten berichten, dass die Schwangerschaft ihre berufliche Weiterentwicklung verzögert oder blockiert habe. 

Wissen, Vernetzung, Durchsetzung

Damit das Mutterschutzgesetz praktische Wirksamkeit entfaltet, bedarf es vor allem drei zentraler Voraussetzungen: fundiertem Wissen in Unternehmen, einer besseren Vernetzung der beteiligten Akteure und handlungsstarken Aufsichtsbehörden.

Auf betrieblicher Ebene ist Mutterschutz keine lästige Formalie, sondern Bestandteil ordnungsgemäßer Unternehmensorganisation, Führungsverantwortung und Ausdruck des gesetzlichen Gleichstellungsauftrags. Wie die DGB-Studie zeigt, bestehen dennoch insbesondere in kleinen und mittelständischen Betrieben erhebliche Informations- und Strukturdefizite. Fehlende Zuständigkeiten, unklare Prozesse und unzureichend geschulte Führungskräfte führen dazu, dass Schutzpflichten verspätet oder unvollständig umgesetzt werden. Für die betroffenen Arbeitnehmerinnen bedeutet dies gesundheitliche Risiken und konfliktbelastete Rechtsdurchsetzung. Für Unternehmen hingegen haftungs- und bußgeldrechtliche Risiken, gerichtliche Auseinandersetzungen, Imageschäden und der Verlust qualifizierter Fachkräfte. 

Zugleich bedarf es einer stärkeren institutionellen Vernetzung von Akteuren wie Krankenkassen, Aufsichts-/Arbeitsschutzbehörden, dem Ausschuss für Mutterschutz, Ärztinnen und Ärzten, sowie Betriebs-/Personalräten, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, um Wissenstransfer, Beratung und Prävention zu verbessern. Eine flächendeckende Information und Sensibilisierung würden dazu beitragen, dass viele Konflikte im Ansatz vermieden werden.

Auch eine strukturelle Stärkung der Aufsichtsbehörden ist unerlässlich. Neben einer angemessenen personellen und sachlichen Ausstattung braucht es eine konsequente Kontrollpraxis. Wenn Anzeigen über Wochen unbearbeitet bleiben oder Betroffene auf "einvernehmliche Lösungen" verwiesen werden, wird die Durchsetzungskraft des Gesetzes untergraben. Verstöße können mit empfindlichen Bußgeldern oder sogar Freiheitsstrafen sanktioniert werden – diese Instrumente müssen jedoch auch tatsächlich genutzt werden. Nur so kann das Mutterschutzgesetz seine präventive und gleichstellungspolitische Wirkung entfalten.

Was sollte sich politisch ändern?

Der Evaluationsbericht des Familienministeriums zum Mutterschutzgesetz aus dem Jahr 2023 identifiziert erhebliche "Entwicklungspotenziale" im Vollzug des Gesetzes. Handlungsbedarf besteht demnach insbesondere bei der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen, der Erfüllung der Informationspflichten, der Beachtung der Rangfolge der Schutzmaßnahmen wie z. B. Arbeitsplatzwechsel und Beschäftigungsverboten, sowie bei der praktischen Verankerung eines diskriminierungsfreien Mutterschutzes. Unklar bleibt jedoch, wann und mit welchen konkreten Maßnahmen diese Defizite behoben werden sollen.

Es irritiert, dass auch der aktuelle Koalitionsvertrag den Evaluationsbericht nicht aufgreift. Dieser sieht lediglich die – überfällige – Einführung eines Mutterschutzes für Selbstständige sowie eine verstärkte Aufklärung zum Mutterschutzgesetz vor. Aber auch dazu sind derzeit weder konkrete gesetzgeberische Schritte noch ein verbindlicher Zeitplan ersichtlich.

Fakt ist, dass das Mutterschutzrecht nicht im Zentrum der aktuellen Familienpolitik steht. Seit der letzten Reform sind nur punktuelle Anpassungen erfolgt, etwa die Erweiterung des Schutzes bei Fehlgeburten – eine Änderung, die maßgeblich auf gesellschaftlichen Druck und eine breit unterstützte Petition zurückging, nicht auf eine eigenständige politische Schwerpunktsetzung.

Realität und Gesetz nicht in Einklang

Das Mutterschutzgesetz ist ein zentraler Baustein für den Schutz werdender und stillender Mütter und für die tatsächliche Gleichstellung im Arbeitsleben. Doch Recht entfaltet nur dann Wirkung, wenn es auch gelebt wird. Wo Umsetzung, Kontrolle und Unternehmenskultur hinter dem gesetzlichen Anspruch zurückbleiben, bleibt der Schutz lückenhaft. Gefordert sind daher verantwortungsvolle Arbeitgeber, für die schwangere und stillende Mütter selbstverständlicher Teil der Arbeitswelt sind, handlungsstarke Aufsichtsbehörden und ein Gesetzgeber, der das Gesetz priorisiert weiterentwickelt und Vollzugsdefizite entschlossen angeht. 

Die Autorin Sandra Runge ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, spezialisiert auf die Themen Mutterschutz, Elternzeit und Wiedereinstieg. Ihre Beratungspraxis verbindet arbeitsrechtliche Expertise mit einem besonderen Blick für strukturelle Diskriminierungsrisiken von Müttern im Berufsleben.