Diskussion über "Arbeit nach Vorschrift": Quit­test Du noch oder per­formst Du schon low?

von Tanja Podolski

30.08.2022

Ausgelöst von einem Tiktok-Video lernen wir gerade den Begriff "quiet quitting", die stille Kündigung. Wann das Verhalten noch vom Arbeitsrecht gedeckt ist und wann es kündigungsrelevant wird, erklärt Michael Fuhlrott im Interview.

Herr Professor Fuhlrott, seit einigen Tagen geht der Begriff "quiet quitting" viral. Worum geht es dabei?

Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Eine präzise rechtliche Definition für das "quiet quitting" gibt es nicht. Es lässt sich ins Deutsche am besten mit "Dienst nach Vorschrift" übersetzen. Der Beschäftigte leistet also genau und nur das, wozu er vertraglich verpflichtet ist, aber eben nicht mehr oder weniger. Sprich: Wenn ich einen Acht-Stunden-Tag vereinbart habe und von 12 bis 12.30 Uhr eine Mittagspause geplant habe, dann mache ich das so, auch, wenn womöglich Arbeit dann liegenbleibt.

Anders als bei Streiks, bei denen bisweilen Dienst nach Vorschrift als unzulässige Arbeitskampfmaßnahme eingesetzt wird, um die betrieblichen Abläufe durch das genaueste Befolgen von Weisungen aufzuhalten, ist die Motivation des Beschäftigen hier aber eine andere: Es geht nicht um Schädigen des Arbeitgebers, sondern eben darum, sich als Beschäftigter nicht für den Job "aufzureiben".

Teilweise wird "quiet quitting" mit "stille Kündigung" bzw. "innere Kündigung" übersetzt. Dieser Begriff passt aus meiner Sicht aber nicht so recht. Unter "innerer Kündigung" wird zumeist die gedankliche Abkehr des Beschäftigten von seinem Unternehmen bzw. seinem Arbeitsplatz verstanden. Darum muss es beim "quiet quitting" aber nicht gehen: Vielmehr leistet der Beschäftigte hier das, was er meint leisten zu müssen – und nicht mehr. Freilich sind die Übergänge manchmal fließend.

"Subjektiv das Beste geben"

In Deutschland gibt es zudem den Begriff des "Low Performers". Was ist das und wo sehen Sie die Abgrenzung zum "quiet quitting"?

Auch hier gilt wieder: Die Grenzen können fließend sein. Traditionell wird unter Low Performer der "Minderleister" verstanden, der also bei seiner Leistung weit unter dem objektiven Durchschnitt der Normalleistung zurückbleibt. Die Ursachen können dabei verschiedener Art sein: Es kann sein, dass ein älterer Beschäftigter körperlich nicht mehr so leistungsfähig ist wie früher und demgemäß einfach nicht mehr leisten kann, selbst wenn er wollte. In einem solchen Fall spricht man von personenbedingter Low performance. Es mag aber auch sein, dass ein Arbeitnehmer mehr leisten könnte, aber es – aus welchen Gründen auch immer – nicht möchte. Dann wäre es eine verhaltensbedingte, da steuerbare Ursache.

Bleibt die Leistung unter einem Drittel der Normalleistung zurück, kann dies Kündigungsrelevanz haben, selbst wenn der Mitarbeiter nicht mehr leisten kann. Im Fall steuerbaren Verhaltens reichen auch geringere Abweichungen, denn der Arbeitnehmer schuldet die Erbringung der Arbeitsleistung, so gut er eben kann. Sprich: Wenn ich 100 Schränke in der Stunde dübeln kann, muss ich das auch machen, selbst wenn der Durchschnitt nur 80 Schränke in der Stunde dübelt. Ich muss also subjektiv mein Bestes geben.

Hier sehe ich auch den Unterschied zum "quiet quitting": Hier kann die Person durchaus leistungsfähig und auch leistungswillig sein, aber eben nur in dem vertraglichen Rahmen. Die Arbeitsleistung kann also einwandfrei sein. Aber: Ich leiste keine Überstunden, übernehme keine Mehrarbeit und melde mich nicht freiwillig, wenn es um die Verteilung von Extra-Aufgaben oder Sonderprojekten geht.

Wann können diese Verhaltensweisen von Beschäftigten arbeitsrechtlich relevant sein?

"Quiet quitting" muss keine arbeitsrechtliche Relevanz haben. Solange der Beschäftigte das erfüllt, was er vertraglich leisten muss, ist die arbeitsrechtliche Handhabe sehr eingeschränkt. Ein Arbeitgeber hat keinen Anspruch auf motivierte Mitarbeiter, die jeden Tag freudig zur Arbeit kommen und fragen: "Chef, was kann ich heute noch tun?". Wichtig ist nur, dass sich der Beschäftigte anstrengt und seine Leistung so gut erbringt, wie er es eben kann.

Herausragende oder besondere Leistungen können hingegen belohnt werden. Sie können etwa bei entsprechenden Vereinbarungen an Bonuszahlungen gekoppelt werden und auch bei Beförderungen darf ein Arbeitgeber natürlich hinsehen, wer sich für das Unternehmen engagiert. Ob dies nur dann der Fall sein kann, wenn Beschäftigte mehr Zeit im Unternehmen verbringen, als dies arbeitsvertraglich vorgesehen ist, ist vielleicht abhängig von der Unternehmenskultur. Auf lange Sicht stellt sich aber dann auch die Frage, ob „quiet quitting“ den negativen Beigeschmack behalten muss oder das beschriebene Verhalten im Arbeitsverhältnis üblich werden könnte.

Daneben bleibt stets separat zu betrachten die Low Performance, die durchaus zur Kündigung führen kann.

Pflicht zur Mehrarbeit nur aus Vertrag

Im Video spricht der tiktok-User auch davon, sich nicht länger der "Hustle Culture" zu verschreiben, also nicht mehr über die körperliche Belastungsgrenze hinaus zu gehen. Ist das nicht sogar im Sinne der Arbeitgebenden?

Das kann durchaus so sein, denn Unternehmen wünschen sich natürlich motivierte Mitarbeiter. Das in der Regel auf Dauer angelegte Arbeitsverhältnis setzt ja gegenseitige Rücksichtnahme voraus. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels muss ich als Arbeitgeber ein Interesse daran haben, meine Beschäftigten an mich langfristig zu binden. Und da hilft es mir wenig, wenn die Mitarbeiter nach kurzer Zeit völlig ausgebrannt sind.

Wenn dazu ab und zu Überstunden gehören, ist das sicherlich normal und in vielen Fällen ja auch mit einem guten Gehalt abgegolten. Wenn daraus aber ein strukturelles Problem wird, da dauerhaft zu wenig Mitarbeiter für die zu bewältigenden Arbeitsaufgaben vorhanden sind, droht eine dauerhafte Überarbeitung und Belastung. Diese kann dann sicherlich nicht mehr im Interesse der Unternehmen sein.

Müssen sich Arbeitgebende von der Idee verabschieden, dass ihre Beschäftigten Mehrarbeit leisten? Oder wann können sie das noch erwarten oder gar Überstunden anordnen?

Arbeitsrechtlich ist die Antwort einfach: Der Arbeitnehmer ist dann zur Ableistung von Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet, wenn dies arbeitsvertraglich vereinbart ist. Standardarbeitsverträge enthalten eine entsprechende Regelung. Ist dies der Fall, muss der Arbeitnehmer in den Grenzen des Arbeitszeitgesetzes und der rechtlichen Vorgaben auch Mehrarbeit leisten.

Sicherlich gibt es gerade auch in sogenannten Hochlohnarbeitsverhältnissen eine entsprechende beiderseitige Erwartungshaltung. Wenn ich für 130.000 EUR eingestellt werde, werde ich als Unternehmen auch davon ausgehen, dass der Beschäftigte bereit ist, sich "richtig reinzuhängen" und auch einmal mehr als 40 Stunden in der Woche zu arbeiten. Gleichermaßen wird ein Arbeitnehmer auch nicht erwarten, für ein entsprechendes fürstliches Gehalt jeden Tag um 18 Uhr Feierabend machen zu können bzw. entsprechend verfügbar zu sein.

Bei der Diskussion um das "quiet quitting" geht es doch um das Verständnis und die Bedeutung von Arbeit in der Gesellschaft. Derzeit nimmt die Bedeutung von Arbeit und daraus folgend die Entlohnung in vielen Gesellschaften noch einen sehr hohen Stellenwert ein. Es erfolgt damit eine sehr starke Definition des Einzelnen über seine Arbeit. "quiet quitting“ zeigt, dass man dies auch anders sehen kann und man seine Prioritäten anders setzen kann – damit einher gehen kann dann auch eine veränderte Einstellung zur Arbeit.

Herr Fuhlrott, vielen Dank für das Gespräch.

Prof. Dr. Michael Fuhlrott ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei FHM – Fuhlrott Hiéramente & von der Meden Partnerschaft von Rechtsanwälten in Hamburg. 

Zitiervorschlag

Diskussion über "Arbeit nach Vorschrift": Quittest Du noch oder performst Du schon low? . In: Legal Tribune Online, 30.08.2022 , https://www.lto.de/persistent/a_id/49473/ (abgerufen am: 05.10.2022 )

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