Beziehungen am Arbeitsplatz: Wann die Liebe zum Pro­blem wird

Arbeitnehmer verbringen einen Großteil ihrer Zeit am Arbeitsplatz, der neben der Schule/Ausbildung, dem privaten Freundes- und Bekanntenkreis bzw. sozialen Netzwerken und Partnervermittlungen seit jeher auch als Datingbörse dient. Dies ist nicht nur naheliegend, sondern kann auch durch Zahlen belegt werden: Umfragen nach hat in etwa jeder zweite Mitarbeiter bereits ein Date mit einem Kollegen bzw. einer Kollegin gehabt.

Doch Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz sorgen in vielen Unternehmen immer wieder für Diskussionen. Gelangen die Beziehungen an die Öffentlichkeit, sind sie oftmals Gegenstand der Berichterstattung und von großem medialem Interesse. Zuletzt konnte dieses Phänomen im Zusammenhang mit dem CEO eines US-amerikanischen Unternehmens und dessen Personalchefin beobachtet werden. 

Beziehungen am Arbeitsplatz berühren also nicht nur persönliche Gefühle, sondern auch rechtliche, organisatorische und ethische Fragestellungen. Ziel für den Arbeitgeber ist es, unter Beachtung der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter Konflikte zu vermeiden und ein faires Arbeitsumfeld zu gewährleisten. 

Generelles Verbot in Deutschland unzulässig 

Wenn über Liebesbeziehungen im Arbeitsverhältnis medial berichtet wird, sind oftmals US-Unternehmen betroffen. Dies hat den Hintergrund, dass in den USA regelmäßig interne Regelungen und Beschränkungen, z. B. im Rahmen einer Compliance-Richtlinie oder eines Code of Conduct, gelten, die Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz untersagen. Dies gilt sowohl für den zuletzt öffentlich diskutierten Fall, als beispielsweise auch für den Fall des Chefs einer weltweiten Fast-Food-Kette, der vor einigen Jahren aufgrund einer Affäre zurücktreten musste.

In Deutschland gibt es keine spezifischen Regelungen, die Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz verbieten. Ein generelles Verbot von Liebesbeziehungen im Betrieb wäre wegen des darin liegenden schwerwiegenden Eingriffs in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer regelmäßig unzulässig (vgl. Bundesarbeitsgericht (BAG), Beschl. v. 22.07.2008, Az. 1 ABR 40/07). Das Grundgesetz (GG) schützt die Privatsphäre der Mitarbeiter durch Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 GG. Hiervon umfasst ist auch die Entscheidung, wen man liebt und mit wem man eine Beziehung eingeht. Daraus folgt, dass eine Liebesbeziehung an sich rechtlich zulässig ist und nicht verboten werden darf. Dies bedeutet spiegelbildlich, dass Maßnahmen des Arbeitgebers wegen der Liebesbeziehung, etwa eine Abmahnung oder erst recht der Ausspruch einer Kündigung, unwirksam wären.

Dieser Grundsatz gilt auch für Liebesbeziehungen mit Vorgesetzten, d.h. in einem bestehenden Abhängigkeitsverhältnis. Dies hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einer Entscheidung betreffend das US-Unternehmen Wal-Mart entschieden, dessen Ethikrichtlinie Liebesbeziehungen bei einem hierarchischen Über-/Unterordnungsverhältnis untersagte (sog. Wal-Mart-Entscheidung, LAG Düsseldorf, Beschl. v. 14.11.2005, Az. 10 TaBV 46/05). Das LAG Düsseldorf erkannte zwar die möglichen betrieblichen Interessenkonflikte, hielt ein generelles Verbot jedoch trotzdem für unwirksam. Der Schutz der Privatsphäre und der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter überwiegen grundsätzlich auch in einem bestehenden Abhängigkeitsverhältnis. 

Gefahr von Machtmissbrauch und Spannungen im Betriebsklima 

Unabhängig davon, ob Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz grundsätzlich erlaubt sind, können sie am Arbeitsplatz natürlich gleichwohl zu Konflikten führen. Besonders problematisch wird es, wenn unterschiedliche Hierarchieebenen betroffen sind: Wenn beispielsweise ein Vorgesetzter eine Beziehung mit einer untergeordneten Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter hat, besteht die Gefahr von Machtmissbrauch oder der Eindruck von Bevorzugung.

Zudem droht die Vermischung von Arbeits- und Privatleben. Gefühle am Arbeitsplatz können zu Ablenkung, Geheimniskrämerei oder Ungleichbehandlung führen und die Professionalität sowie die Arbeitsbeziehungen beeinträchtigen. Schließlich können Beziehungen Einfluss auf die Produktivität und die Arbeitsatmosphäre haben. Spannungen oder Konflikte innerhalb der Beziehung können die Zusammenarbeit, Teamdynamik und Leistungsbereitschaft in der Abteilung und den Betriebsfrieden insgesamt negativ beeinflussen.

Vor dem Hintergrund dieser Konfliktpotenziale stellt sich die Frage, ob Arbeitgeber überhaupt keine Möglichkeit haben, um potenzielle Interessenskonflikte zu unterbinden oder wenigstens abzumildern.

Das LAG Düsseldorf hat in seiner Wal-Mart-Entscheidung klargestellt, dass der Arbeitgeber durchaus Eingriffsmöglichkeiten hat, wenn es infolge der Liebesbeziehung zu Spannungen oder Beeinträchtigungen kommt und beispielsweise die Arbeitsleistung oder das Betriebsklima in Mitleidenschaft gezogen werden. Es ist dann nämlich nicht die Beziehung an sich, die stört, sondern das Verhalten der beteiligten Personen oder Dritter, die den betrieblichen Ablauf beeinträchtigen. Wenn solche Beeinträchtigungen vorliegen, kann der Arbeitgeber hierauf reagieren und Maßnahmen unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ergreifen.

Maßnahmen abhängig von den betrieblichen Hierarchieebenen

Ob und wie der Arbeitgeber präventiv tätig werden kann, hängt entscheidend davon ab, ob es sich um Beziehungen zwischen Mitarbeitern auf der identischen der auf unterschiedlichen Hierarchieebenen handelt. Diese Unterscheidung ist relevant, da sich Interessenkonflikte (z.B. Machtmissbrauch, Begünstigung) vor allem dort realisieren, wo die sich beteiligten Personen in einem Verhältnis der Über- und Unterordnung zueinander befinden.

Bei Arbeitnehmern auf unterschiedlichen hierarchischen Stufen ist es möglich, dass der Arbeitgeber eine Anzeigepflicht einführt und verlangt, dass die Beziehung von den Mitarbeitern anzuzeigen ist. Rechtsgrundlage hierfür sind die Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Die Anzeige dient der innerbetrieblichen Transparenz und soll Interessenkonflikte vermeiden. Denn nur, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von der Beziehung hat, kann er erforderliche Maßnahmen ergreifen, um Interessenskonflikten entgegenzuwirken. Denkbar sind hier im bestehenden Subordinationsverhältnis etwa, dass Entscheidungen, die den Partner bzw. die Partnerin betreffen, nur noch nach dem Vier-Augen-Prinzip zu treffen sind, oder die Weisungsbefugnis in Bezug auf den Partner bzw. die Partnerin entzogen und auf eine andere Person verlagert wird. Schließlich kommt als ultima ratio auch noch eine Versetzung in Betracht, um die betroffenen Mitarbeiter organisatorisch voneinander zu trennen.

Diese Anzeigepflicht ist allerdings nur in einem bestehenden Abhängigkeitsverhältnis im Sinne einer hierarchischen Über-/Unterordnung der beiden Mitarbeiter denkbar, da die Gefahr von Interessenkonflikten bei Entscheidungen des Vorgesetzten (z. B. Beförderung oder Gehaltserhöhung) vor allem in dieser Konstellation besteht. Arbeiten die beiden Mitarbeiter auf derselben Hierarchieebene, kann der Arbeitgeber eine Anzeigepflicht nicht wirksam anordnen, da hier der Schutz der Persönlichkeitsrechte überwiegt, wenn typische Interessenkonflikte im Rahmen eines Abhängigkeitsverhältnisses ausscheiden.

In Deutschland können Arbeitgeber Liebesbeziehungen am Arbeitsplatz nicht untersagen. Der Schutz des Persönlichkeitsrechts verbietet u.a. Abmahnungen oder Kündigungen wegen der Beziehung. Jedoch sind verbindliche Regeln möglich, um Interessenkonflikte zu vermeiden, vor allem bei Beziehungen auf unterschiedlicher Hierarchiestufe. In erster Linie kommt eine Anzeigepflicht in Betracht, um den Arbeitgeber über die Beziehung zu informieren. Zur Vermeidung von Interessenkonflikten kann der Arbeitgeber dann organisatorische Maßnahmen treffen. Bei Beziehungen auf identischer Hierarchieebene ist eine Anzeigepflicht hingegen rechtlich nicht möglich.

Der Autor Jan Einhaus LL.M. (Wellington) ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei der Arbeitsrechtsboutique Littler am Standort Hamburg.