Daimler-Führungskraft vor dem LAG Stuttgart: Frau bekommt mehr Geld, aber nicht so viel wie der Best­ver­diener

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Eine Frau verdiente über Jahre hinweg erheblich weniger als ihre männlichen Kollegen. Doch woran müsste sich ihr Gehalt orientieren? Diese Frage stellt sich in einem Verfahren einer Abteilungsleiterin bei Daimler.

Das Verfahren war bis zum Bundesarbeitsgericht (BAG) gegangen. Nun hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg zum zweiten Mal in der Sache entschieden (Urt. v. 18.08.2026, Az. 2 Sa 14/24): Die Frau bekommt die Differenz zwischen der von ihr bezogenen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene. So viel wie der Bestverdiener in der Gruppe bekommt sie aber nicht. Sie bekommt rund 210.000 Euro nachgezahlt, teilte das LAG mit. 

In der Sache geht es um eine Abteilungsleiterin, die seit fast 30 Jahren bei Daimler beschäftigt ist. Vor über 15 Jahren war sie zur Abteilungsleiterin befördert worden. Seit der Rückkehr aus der Elternzeit arbeitet sie in Teilzeit. Dabei erhält sie deutlich weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen auf gleicher Ebene. Einen konkreten Kollegen, der erheblich mehr auch als die männlichen Kollegen auf der gleichen Ebene verdient, zog sie zum Vergleich heran und verlangte eine ebenso hohe Bezahlung. Dessen Gehaltshöhe soll sie über Listen des Betriebsrats erfahren haben, was Daimler für unzulässig und daher auch als Beweis für unverwertbar hält.

Die Frau klagte, unterstützt von der Gesellschaft für Freiheitsrechte (GFF). Schon nach dem Arbeitsgericht (ArbG) sollte die Frau wegen Lohndiskriminierung von Daimler (konkret Daimler Truck AG) die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe bekommen (Urt. v. 22.11.2023, Az. 22 Ca 7069/21). Das LAG machte ein neues, eigenes Berechnungssystem auf und sprach der Frau hingegen zunächst einen Ausgleich in Höhe der Differenz zwischen dem weiblichen und dem männlichen Median zu (LAG, Urt. v. 01.10.2024, Az. 2 Sa 14/24). Das BAG hob die Entscheidung teilweise auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung ans LAG zurück (BAG, Urt. v. 23.10.2025, Az.: 8 AZR 300/24).

BAG macht zwei Vorgaben

In der Leitsatzentscheidung hatte das BAG zwei Punkte klargestellt. Erstens: Wenn eine konkrete Person für den Vergleich genannt ist, gilt nicht der Median, sondern der Paarvergleich.

Zweitens: Es muss keine, wie vom LAG angenommene, "überwiegende Wahrscheinlichkeit" für eine Geschlechtsdiskriminierung bestehen, das verlange die hier relevante Norm des § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nicht.

Heißt: Bekommt ein Kollege mit gleichwertiger Arbeit mehr Lohn, besteht laut BAG schon die Vermutung einer Diskriminierung. Dann greift eine Darlegungs- und Beweislastumkehr: Es ist dann an dem Arbeitgeber, sachliche Gründe für die Ungleichbehandlung darzulegen und zu beweisen.

Das bedeutet nicht, dass alle Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit auch gleich zu entlohnen sind. Allerdings muss eine unterschiedliche Vergütung an objektiven Faktoren festgemacht sein.

LAG hatte mehrere Aspekte nicht berücksichtigt

Die Beweiserhebung des LAG dazu reichte dem BAG nicht, daher verwies es den Fall zurück nach Stuttgart. Dass das Daimler-Entgeltsystem nicht transparent genug war, fand der BAG-Senat unproblematisch – Transparenz könne grundsätzlich auch noch im Prozess hergestellt werden.

In diesem Fall reichten dem BAG aber die dazu getroffenen Feststellungen des LAG nicht. Denn Daimler hatte sich auf angebliche Leistungsdefizite der klagenden Frau berufen. Dafür müssten aber die jährlichen Beurteilungen zugrunde gelegt werden, so das BAG, und das sei nicht passiert. Außerdem seien die Kriterien für die Einschätzung der Softskills und deren Gewichtung nicht dargelegt.

Auch ein unterschiedlicher Verantwortungsbereich – wie von Daimler vorgetragen – könne ein legitimer Grund für eine unterschiedliche Bezahlung sein, entschied das BAG. Das sei selbst dann denkbar, wenn die Personen des Vergleichspaars auf der gleichen Hierarchieebene sind und eine vergleichbare Arbeit iSd § 4 Abs. 2 Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verrichten. Was die beiden Angestellten – die klagende Frau und der zum Vergleich benannte Kollege – konkret gemacht haben, erschloss sich dem Senat in Erfurt aus den Feststellungen des LAG aber nicht. Auch dazu waren also weitere Feststellungen nötig.

Zu den Aktienoptionen, von denen die Frau weniger als der Mann erhalten hatte, musste wiederum die Frau noch weiter vortragen – da reichten dem BAG ihre Ausführungen nicht, um eine Diskriminierung wegen des Geschlechts anzunehmen.

LAG: Bestverdiener bekommt aus guten Gründen am meisten

Das LAG hatte im Juli 2026 erneut verhandelt und die Entscheidung am Dienstag vorab nur kurz begründet: Daimler habe die Vermutung einer Diskriminierung wegen des Geschlechts widerlegen können. Das Argument: Der von der Frau zum Vergleich herangezogene Kollege habe auch mehr verdient als seine männlichen Kollegen.

Das nahm das Gericht selbst bei der Unterstellung an, dass die Gehaltsdaten von der Betriebsratsliste verwertbar sind, eine geschlechtsbedingte Benachteiligung vorliegt und die Tätigkeiten der Frau und ihres Vergleichskollegen gleichwertig sind. "Die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sowie die erheblich höhere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene sprechen in der Gesamtschau dafür, dass die Lohndifferenz hier nicht auf Gründen des Geschlechts basierte", so das LAG.

Die Frau bekommt daher die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben Hierarchieebene, nicht aber das Gehalt des bestverdienenden Kollegen. Insofern habe Daimler die bestehende Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung der Klägerin nämlich nicht widerlegen können.

Auch Aktienoptionen bekommt die Klägerin auf der Basis des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes: Sie kann die Differenz zu den (geschlechtsübergreifend) an die Mitarbeitenden ihrer Vergleichsgruppe durchschnittlich gewährten Leistungen beanspruchen.

Weitere Klagen auf Entgeltgleichheit

Die GFF hat bereits zwei weitere Klagen auf Equal-Pay unterstützt: Auf die Klage einer ehemaligen ZDF-Journalistin hin entschied das BAG, dass auch arbeitnehmerähnliche Personen – und damit freie Mitarbeiter wie damals Birte Meier selbst – unter das EntgTranspG fallen und damit Auskunftsansprüche nach dem EntgTranspG haben (Beschl. v. 25.06.2020, Az. 8 AZR 145/19). Meier hat mit dem ZDF schließlich einen Vergleich geschlossen.

Auf die Klage von Susanne Dumas entschied das BAG, dass Equal-Pay keine Verhandlungssache ist: Vom Equal-Pay-Grundsatz dürfe nicht deshalb abgewichen werden, weil ein männlicher Kollege ein höheres Gehalt fordert und der Arbeitgeber dem nachgibt (Urt. v. 16.01.2023, Az. 8 AZR 450/21). 

In der Daimler-Sache hat das LAG die erneute Revision nicht zugelassen.