Gekündigt, weil er einen Betriebsrat gründen wollte: Jura­stu­dent erst­reitet 100.000 Euro Ent­schä­d­i­gung

Weil ein Arbeitgeber einem Jurastudenten fristlos gekündigt hatte, als dieser einen Betriebsrat gründen wollte, muss er Schadensersatz für dessen Verdienstausfall, entgangenen Freikonsum von Getränken und Speisen sowie Trinkgeldern zahlen. Außerdem muss er sich für Formulierungen im gerichtlichen Schriftsatz schriftlich entschuldigen. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) München entschieden (Teilurt. v. 16.04.2025 u. Schlussurt. v. 04.06.2025, Az. 11 Sa 456/23). 

Der Arbeitgeber hatte den Studenten nicht mehr zum Dienst als Kellner eingeteilt, nachdem dieser erste Schritte für die Gründung eines Betriebsrats gemacht hatte. Nach einer gescheiterten Wahlversammlung verweigerte er dem Studenten monatelang die Beschäftigung. Als der Student Annahmeverzugslohn verlangte, sollte er wieder zur Arbeit erscheinen – von nun an jedoch nicht mehr im Service, sondern in der Küche. Der Student weigerte sich. Hierauf kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung. 

Im Kündigungsschutzverfahren führte der Arbeitgeber an, er habe bei der Kündigung berücksichtigt, dass der Student "lediglich in Teilzeit und auf Basis einer geringfügigen Beschäftigung beschäftigt [war].“ Auch sei er "mit einem Alter von 24 Jahren noch jung und hatte weder Kinder noch Unterhaltspflichten". 

36 Klageanträge vor dem Arbeitsgericht 

Auf diese Begründung hin erweiterte der Student seine Klage: Er forderte immateriellen Schadensersatz nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Interessenabwägung diskriminiere ihn. Sein Argument: Teilzeitbeschäftigte im Betrieb waren oft junge Student:innen. Die Bezugnahme auf die Teilzeitbeschäftigung benachteilige ihn daher mittelbar wegen des Alters. Mit 24 Jahren habe er außerdem statistisch gesehen seltener Kinder und Unterhaltspflichten. Die negative Berücksichtigung, dass er keine habe, sei abstrakt geeignet, ihn wegen seines jungen Alters zu benachteiligen und damit nach § 3 Abs. 2 i. V. m. § 7 Abs. 1 AGG unzulässig. 

Der Student machte zudem eine Kaskade weiterer Ansprüche geltend, insgesamt wurden es 36 Klageanträge: Es ging dabei etwa auch um Schadensersatz für die Zeit nach der Kündigung. Man habe ihn für seine Betriebsratsinitiative strafen und weitere Aktivitäten zur Gründung eines Betriebsrats verhindern wollen. Zudem forderte er Ausgleich der Überstunden und Annahmeverzugslohn; zwar sei er als Minijobber angestellt worden, habe faktisch aber das Doppelte an Arbeitsleistung erbracht.

Es ging aber auch um Wiederaufnahme in die betriebliche Whatsapp-Gruppe, auch eine schriftliche Entschuldigung forderte er. Er verlangte zudem die Nachzahlung von sogenanntem Gläsergeld in Höhe von zwei Euro pro Schicht als Kellner: Diesen Betrag hatte der Arbeitgeber jeweils pauschal für möglicherweise zerbrochene Gläser vom Lohn einbehalten, unabhängig davon, ob etwas zu Bruch ging oder nicht. Ebenso wollte er Wäschegeld für das Reinigen von überlassener Arbeitskleidung. 

Rückschlag vor dem Arbeitsgericht 

Vor dem Arbeitsgericht (ArbG) München gab das Gericht zwar der Kündigungsschutzklage statt, wies aber alle Zahlungsanträge ab (Teilurt. v. 05.09.2022, Az. 5 Ca 3538/22). Hiergegen ging der Student, der sich in erster Instanz noch selbst vertreten hatte, mit der Kanzlei Montanari aus München in Berufung. 

In der Zeit meldete die Arbeitgeberin Insolvenz an. Der Jurastudent erweiterte seine Berufung auf den Geschäftsführer – diesmal persönlich. Sein Argument: Dieser hafte gesamtschuldnerisch für den Verdienstausfall, weil er vorsätzlich unerlaubt gehandelt habe. 

Parallel dazu übernahm eine neue Gesellschaft das Geschäft der Gaststätte. Beim ArbG ließ der Jurastudent daher den Betriebsübergang feststellen (ArbG München, Urt. v. 10.07.2024, Az. 34 Ca 3310/24). Auch gegen diese neue Arbeitgeberin erweiterte er seine Berufung; nach § 613a Abs. 1 BGB tritt ein neuer Betriebsinhaber nämlich in die Rechte und Pflichten der im Zeitpunkt des Übergangs dort bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. 

Trinkgeld, Bier und Schnitzel 

In der Berufung hob das LAG die erstinstanzliche Entscheidung auf und gab dem Studenten Recht. 

Der Arbeitgeber habe sich mit der Kündigung schadensersatzpflichtig gemacht. Die Begründung einer angeblichen Arbeitsverweigerung sei vorgeschoben. Die Einteilung in Küchendienste habe "letztlich nur de[m] Zweck [gedient], Druck auf den Kläger auszuüben bzw. eine Kündigung zu provozieren", so das LAG.

Das Argument der ersten Instanz, es fehle an einem zeitlichen Zusammenhang zwischen Wahlversammlung und Kündigung, zünde nicht. Es lasse unberücksichtigt, dass der Student bereits mehrere Monate zuvor nicht beschäftigt worden war: "Die Kammer ist der Überzeugung, dass der Kläger letztlich seit Ende August 2021 bereits nicht mehr zum Dienst eingeteilt wurde infolge der Mitte des Jahres 2021 erfolgten Aktivitäten des Klägers zur Installation eines Betriebsrates", so das LAG in seinem 47-seitigen Teilurteil. 

Damit war der hierdurch verursachte Schaden zu ersetzen. Dieser umfasse für Kellner auch entgangene Trinkgelder als entgangenen Gewinn gem. § 252 BGB, entschied das LAG, und setzte den Betrag mit 100 Euro pro Schicht an. Juristisch interessant: Damit bekommen Arbeitnehmervertreter:innen in Vergleichsverhandlungen einen neuen Hebel in die Hand, denn zu dieser in der Literatur umstrittenen Frage gibt es bislang keine höchstrichterliche Rechtsprechung. 

Darüber hinaus sprach das Gericht dem Jurastudenten Beträge für vergünstigte Speisen und Getränke zu, die er nach jeder Schicht hätte konsumieren können. Diese in Form des Naturallohns gewährten Möglichkeiten seien als der Wert von Sachbezügen anzusetzen, so das Gericht, denn sie flossen in die Lohnberechnung ein.

Durchgriffshaftung auf Geschäftsführer 

Aber haftet der Geschäftsführer auch mit seinem Privatvermögen? Ausnahmsweise, so das LAG. Das Argument, als Geschäftsführer einer GmbH genieße er eine Haftungsbeschränkung, ließ es nicht durchgehen. Da ein Schutzgesetz verletzt wurde, werde die grundsätzliche Haftungsbeschränkung durchbrochen. 

Die erst zweitinstanzlich erfolgte Parteierweiterung sei auch prozessual zulässig. Der Geschäftsführer hatte argumentiert, die Zivilprozessordnung (ZPO) sehe eine Parteierweiterung in der Berufungsinstanz nicht vor; ihm werde eine Tatsacheninstanz genommen. Aber auch das ließ das LAG nicht gelten; seine Zustimmungsverweigerung sei rechtsmissbräuchlich.

Es hält fest: "Wenn nämlich im Kern der Sachverhalt der gleiche bleibt und der neue Beklagte bereits in der ersten Instanz in dem Prozess, wenn auch nicht förmlich als Partei, involviert war, ist der Verlust der ersten Instanz hinzunehmen". 

Arbeitgeber muss sich für Kündigung entschuldigen 

Hinzu kam ein überraschender Tenor: Der Arbeitgeber schulde dem Jurastudenten eine Entschuldigung: Anders als die erste Instanz bewertet das LAG die Bezugnahme auf Kinder, Unterhaltspflichten und Minijob in den Schriftsätzen als altersdiskriminierend. Wegen der entsprechenden Äußerungen hat das LAG den Beklagten verurteilt, sich beim Studenten "schriftlich zu entschuldigen".

Das Gericht schloss sich insoweit der Argumentation des Studenten und der jüngsten EuGH-Rechtsprechung an. Eine Entschuldigung kann demnach eine Form "immaterieller Naturalrestitution" sein, also ein Instrument zur Wiederherstellung des vorherigen Seelenzustands (Urt. v. 04.10.2024, Az. C-507/23).

Ob die gerichtliche Vorgabe einer Entschuldigung zulässig ist oder aber mit der negativen Meinungsfreiheit aus Art. 11 Abs. 1 Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GrCH) inkompatibel ist, erörterte der EuGH in der damaligen Entscheidung nicht.

Überstunden, Waschkosten und Annahmeverzug werden ersetzt 

Auch die übrigen Lohnforderungen sprach das Gericht dem Studenten zu: Seine Überstunden habe er hinreichend dargelegt. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die Bezugnahme auf Dienstpläne in diesem Fall, unter anderem weil diese tagesaktuell gehalten wurden, ausreichend. Es wäre die Pflicht des Arbeitgebers gewesen, diesen substantiiert entgegenzutreten. 

Dafür, dass er seine dreckigen Schürzen nach jeder Schicht selbst hatte waschen müssen, habe der Kläger außerdem einen Aufwendungsersatzanspruch in Höhe der entstandenen Waschkosten. Das Gericht stellte in seinem Urteil klar: "Kosten für die Reinigung von Arbeitskleidung, deren Tragen aus hygienischen Gründen auch vorgeschrieben ist, [hat] der Arbeitgeber zu tragen“. 

Weiter hat der Jurastudent Anspruch auf Annahmeverzugslohn für Zeiten, in denen er nicht zur Arbeit gerufen wurde. Ein Arbeitsangebot war entgegen der Annahme der ersten Instanz nicht erforderlich: "Das Angebot zur Erbringung der Arbeitsleistung, das grundsätzlich zur Auslösung des Annahmeverzugs erforderlich ist, war insoweit entbehrlich gemäß § 296 BGB, da vorliegend eine flexible Arbeitszeitgestaltung bestand", urteilte das LAG. Die Arbeitseinteilung sei "durch die Arbeitgeberseite durch Dienstplanerstellung einseitig und flexibel" erfolgt. "Insofern lag die Verantwortung für die Arbeitseinteilung allein bei der Beklagten“. 

Damit schloss sich das LAG der Argumentation des Studenten an und stellte sich gegen die Rechtsprechung des BAG, welches auch bei flexiblen Abrufarbeitsverhältnissen ein Arbeitsangebot für nötig erachtet (Urt. v. 18.10.2023, Az. 5 AZR 22/23). 

Der festgestellte Arbeitsumfang führe zudem dazu, dass sich der Verdienstausfall an diesem größeren Umfang orientiere. Ob ein Minijob vereinbart gewesen sei, könne dahinstehen. 

Anspruch auf sechs Monate Urlaub 

Zum Schluss verurteilte das LAG die neue Arbeitgeberin dazu, dem Jurastudenten rund sechs Monate bezahlten Urlaub zu gewähren.

Denn der ehemalige Arbeitgeber hatte den Studenten zu keinem Zeitpunkt darauf hingewiesen, dass er Urlaub nehmen könne. Nach der Rechtsprechung des EuGH war er damit seiner Mitwirkungsobliegenheit nicht nachgekommen. Damit können die Ansprüche weder verfallen (Urt. v. 06.11.2018, Az. C-684/16 Max-Planck) noch verjähren (Urt. v. 22.09.2022, Az. C-120/21). Somit entstanden in den Jahren von 2018 bis 2024 viele Urlaubstage. Das LAG verurteilte die Arbeitgeberin daher, den Studenten für "29 zusammenhängende Wochen verteilt an 72 Tagen von der Arbeitspflicht zu befreien".

Das LAG hat die Revision nicht zugelassen.

Die Autorin Anastassia Liutyi ist Rechtsassessorin in München.