Arbeitsrechtler erklären Reformpaket der Regierung: Krank­sch­rei­bung ab Tag 1 und andere Streit­themen

"Ein Programm für Aufschwung und Beschäftigung" – unter diesem Titel hat die Bundesregierung ein umfangreiches Maßnahmenpaket beschlossen. Für den Arbeitsmarkt sind besonders die angekündigten Änderungen bei den Themen Arbeitsunfähigkeit, Befristung sowie Kündigungsschutz relevant. Darüber hinaus möchte die Bundesregierung etwa Abfindungen steuerlich privilegieren und die Einführung von KI in Unternehmen erleichtern.

Aktuell handelt es sich um ein Vorhabenpaket. Angekündigt ist zwar ein politischer Aufbruch, jedoch bleibt vielfach offen, wie genau konkrete Gesetzesänderungen formuliert sein werden. Sicher ist, dass es der Bundesregierung wohl nicht mehr gelingen wird, die Vorhaben vor der Mitte Juli beginnenden Sommerpause des Deutschen Bundestages umzusetzen.

Krankschreibung und Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ab Tag eins

Eines der wohl am leidenschaftlichsten diskutierten Themen ist die beabsichtigte Änderung bei der Krankmeldung. Noch unklar sind die Details zu deren Umsetzung. "Sie müssen nicht am ersten Tag in die Arztpraxis. Sie müssen ab dem ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung haben", sagte Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) in der ZDF-Sendung "Maybrit Illner". Auch Vizekanzler Lars Klingbeil (SPD) versicherte im Sommerinterview der ARD: "Ihr müsst euch nicht krank zum Arzt schleppen". Das führt nun zu intensiven Diskussionen. Denn was soll das genau heißen? Soll dann etwa eine rückwirkende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung trotz ihrer bekannten Schwierigkeiten zum neuen Regelfall werden?

Geht es nach der Bundesregierung, sollen Arbeitnehmer künftig bereits ab dem ersten Tag einer Arbeitsunfähigkeit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Zusammen mit der Abschaffung der telefonischen Krankschreibung stößt das Vorhaben auf breitflächige Kritik: Mehrbelastung der Hausärzte und volle Praxen oder gar ein höherer Krankenstand, falls Arbeitnehmer am ersten Tag (vorsichtshalber) gleich für eine längere Zeit krankgeschrieben würden. Das könnte dann genau das Gegenteil der politischen Absicht, den Krankenstand in Deutschland zu senken, bewirken.

Regelfall bisher: AU-Bescheinigung ab Tag vier 

Schauen wir uns die aktuelle Rechtslage an: Bislang muss ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage andauert (§ 5 Abs. 1 S. 2, § 5 Abs. 1a S. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)). Allerdings ist der Arbeitgeber schon heute berechtigt, die frühere Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bzw. einer früheren ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit zu verlangen (§ 5 Abs. 1 S. 3 EFZG). Hierfür ist eine Weisung des Arbeitgebers oder eine entsprechende Regelung z.B. im Arbeitsvertrag erforderlich.

Der neue Grundsatz soll nun lauten, dass der Arbeitnehmer bereits ab dem ersten Tag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorweisen muss. Dies wird gegebenenfalls verbunden mit einer Möglichkeit, nach der Arbeitgeber und/ oder die Tarifvertragsparteien Ausnahmen von dieser neuen Regel schaffen (und damit die bisherigen Regelungen beibehalten) können. 

Es bleibt abzuwarten, wie genau dieser Aspekt gesetzlich umgesetzt und welche Auswirkungen er auch auf bestehende Arbeitsverträge haben wird.

Lockerungen im Befristungsrecht bei Formvorschriften

Ferner möchte die Bundesregierung die Befristung von Arbeitsverhältnissen erleichtern.

Dies betrifft zum einen die Formvorschriften: Arbeitsvertragsparteien können derzeit ihren Arbeitsvertrag grundsätzlich formlos abschließen. Dies gilt jedoch nicht (und damit sehr häufig), wenn sie gleichzeitig eine Befristung, auflösende Bedingung oder Rentenbezugsklausel vereinbaren wollen. Dann besteht das strenge Schriftformerfordernis gem. § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Bei einer Missachtung ist die Vereinbarung, also z.B. die Befristung, unwirksam (§ 16 TzBfG). Das Arbeitsverhältnis besteht dann auf unbestimmte Zeit. 

Die Koalition stellt nun das Ende des Schriftformerfordernisses in Aussicht. Offen bleibt noch, ob gleichzeitig ein milderes Formerfordernis wie die Textform angedacht ist, oder ob jegliches Formerfordernis entfallen soll.

Bis zu sechs Befristungen in vier Jahren

Eine weitere Änderung plant die Bundesregierung bei sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnissen. Vorbehaltlich anderslautender tarifvertraglicher Regelungen ist derzeit eine höchstens dreimalige sachgrundlose Befristung bis zu einer Dauer von insgesamt maximal zwei Jahren zulässig (§ 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG). Eine sachgrundlose Befristung ist von vornherein ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) – diese Ausnahme ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) weit auszulegen, vgl. BAG, Urt. v. 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16).

Die Bundesregierung möchte nun mehr Anreize und Erleichterungen für die Eingehung eines (neuen) Arbeitsverhältnisses schaffen. Sachgrundlose Befristungen sollen mit einer Maximaldauer von bis zu 48 Monaten (vier Jahre) bei einer bis zu sechsmaligen Verlängerung möglich sein. Damit verdoppeln sich Gesamtbeschäftigungsdauer sowie Verlängerungsmöglichkeiten. Zusätzlich plant die Bundesregierung, eine sachgrundlose Befristung unabhängig von einer Vorbeschäftigung zu erlauben.

Diese Änderungen sollen für Arbeitnehmer gelten, die bis zum 31. Dezember 2030 eingestellt werden. Für bereits sachgrundlos befristete Beschäftigte würde es dann also voraussichtlich bei den derzeitigen Regelungen verbleiben.

Lockerung beim Kündigungsschutz für Hochverdiener

Ab dem 1. Januar 2027 soll zudem der Kündigungsschutz für sogenannte "Hochverdiener" gelockert werden. Details sind auch hier noch offen. Einerseits kursieren Zitate aus der Regierung, wonach sich ein "Hochverdiener" den Kündigungsschutz abkaufen lassen könne, andererseits nimmt die Regierung Bezug auf die Risikoträgerregelung im Finanzsektor.

Wie könnte diese Absicht also umgesetzt werden, was bedeutet das konkret? Unter "Hochverdienern" sind bereits (anders als bei der Risikoträgerregelung im Finanzsektor) Arbeitnehmer mit einem Entgelt oberhalb des 1,75-fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung zu verstehen. Dies entspricht zurzeit einem Jahresbruttogehalt von 177.500 Euro.

Bei einem genauen Blick zeichnet sich jedoch keine grundlegende Abkehr vom Bestandsschutzgedanken des Kündigungsschutzrechts ab. Denn der grundsätzliche Kündigungsschutz soll wohl auch den "Hochverdienern" erhalten bleiben. Vielmehr bezweckt das Vorhaben eine erleichterte Anwendung der §§ 9 KSchG (Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil/Abfindung), 10 KSchG (Höhe der Abfindung).

Wegfall der Begründungspflicht

Nach § 9 KSchG kann das Arbeitsgericht ein Arbeitsverhältnis auf Antrag einer Partei gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, wenn es zuvor die Unwirksamkeit der Kündigung festgestellt hat. Arbeitgeber müssen ihren Antrag damit begründen, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht zielführend ist (§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG). Eine ausreichende Begründung gelingt praktisch kaum.

Für "Hochverdiener" soll diese Begründungspflicht künftig entfallen. Vorbild ist die Risikoträgerregelung im Finanzsektor, die in § 25a Abs. 5a Kreditwesengesetz (KWG) bereits eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit Abfindungsoption vorsieht. Hiernach findet § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG mit der Maßgabe Anwendung, dass der Antrag des Arbeitgebers keiner Begründung bedarf.

Durch eine solche Regelung können Arbeitgeber "Hochverdienern" den Kündigungsschutz demnach nicht "abkaufen". Arbeitgeber müssen vielmehr weiterhin eine Kündigung aussprechen und deren Wirksamkeit arbeitsgerichtlich darlegen und beweisen. Ist die Kündigung wirksam, beendet sie das Arbeitsverhältnis – ganz ohne Abfindung. 

Nur wenn das Arbeitsgericht die Kündigung als unwirksam ansieht, kommt ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers in Betracht. Das Gericht kann die Höhe der Abfindung auf bis zu zwölf Monatsverdienste festsetzen, in Fällen eines erhöhten Lebensalters oder einer längeren Betriebszugehörigkeit sogar auf bis zu 15 bzw. 18 Monatsverdienste (§ 10 Abs. 1, 2 KSchG). Die genaue Höhe bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalls. Praktisch wird der Arbeitgeber daher voraussichtlich weiterhin seinen Antrag begründen. Dann aber dahingehend, warum trotz der sozialen Umstände eine möglichst niedrige Abfindung sachgerecht ist.

Noch sind dies politische Absichtserklärungen. Erst konkrete Gesetzesentwürfe werden zeigen, welche der angekündigten Vorhaben der Gesetzgeber wie genau umsetzen wird.

Die Autoren Dr. Frauke Biester-Junker (Partnerin und Fachanwältin für Arbeitsrecht) und Dr. Nico Querbach (Rechtsanwalt) sind Rechtsanwälte der Arbeitsrechtsboutique Littler am Standort Düsseldorf.