Mitarbeiter nach Aussagen in ZDF-Doku gekündigt: Keine Mei­nungs­f­rei­heit im Job­center?

Das System des Bürgergelds steht regelmäßig in der Kritik: Erfolgen die Leistungen zielgerichtet, wird Missbrauch ausreichend bekämpft oder sind die Zahlungen für ein angemessenes Leben am Rande des Existenzminimums überhaupt ausreichend bemessen? Hierüber wird häufig in Politik und Gesellschaft diskutiert – so auch in der ZDF-Dokumentation "Am Puls mit Sarah Tacke – System Bürgergeld: Leben ohne Leistung" (v. 14. Mai 2026). Ein Beschäftigter des Jobcenters der Stadt Bremen kam hierin ausführlich zu Wort und tat seine Sichtweise dazu kund. Diese war äußerst kritisch: Das Jobcenter komme seinen gesetzlichen Aufgaben nur eingeschränkt nach, so Fred Göcken. Zwischen 30 und 40 Prozent der Bürgergeldempfänger machten in ihren Anträgen unwahre Angaben, wozu sich der Beschäftigte auf eigene Erfahrungswerte und den Austausch mit Kolleginnen und Kollegen berief und diesen Umstand als "offenes Geheimnis" bezeichnete. Offizielle Statistiken hierzu gibt es indes nicht.

Das ohne vorherige Genehmigung erteilte Interview war für Fred Göcken äußerst folgenreich. Zwei Wochen nach der Ausstrahlung sprach die Stadt Bremen eine fristlose Kündigung aus, wie die FAZ zuerst berichtete. Der Vorwurf: Die Äußerungen seien diffamierend und unzutreffend, sie rückten den Arbeitgeber in ein massiv schlechtes Licht und zerstörten das Vertrauensverhältnis nachhaltig. Die Fortsetzung des rund 20 Jahre bestehenden Arbeitsverhältnisses sei daher unzumutbar. Der Beschäftigte, so liest man, will diese Kündigung laut FAZ indes nicht hinnehmen und deren Wirksamkeit vor den Arbeitsgerichten überprüfen lassen. 

Meinungsfreiheit versus Rücksichtnahmepflicht 

Welche Chancen hat seine Kündigungsschutzklage? Zunächst gilt: Die Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG gilt selbstverständlich auch im Arbeitsverhältnis. Sie wirkt über unbestimmte Rechtsbegriffe und strahlt so auch in zivilrechtliche Normen und das Arbeitsverhältnis aus. Beschäftigte dürfen folglich ihren Arbeitgeber kritisieren, dabei Missstände benennen und sich an öffentlichen Debatten beteiligen. Allerdings findet die Meinungsfreiheit ihre Grenzen in den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten, insbesondere in der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Ob eine Äußerung zulässig ist, beurteilt sich dabei maßgeblich danach, ob es sich um eine Meinungsäußerung oder um eine Tatsachenbehauptung handelt. 

Meinungen sind durch Elemente der Stellungnahme, des Dafürhaltens oder Wertens geprägt und genießen grundsätzlich einen weitreichenden Schutz. Auch scharfe, überspitzte oder polemische Kritik muss ein Arbeitgeber regelmäßig hinnehmen. Das gilt insbesondere dann, wenn die Äußerung einen sachlichen Bezug aufweist und zur Auseinandersetzung in der Sache beiträgt (BVerfG, Beschl. v. 19.05.2020, Az. 1 BvR 2397/19). Anders verhält es sich bei Schmähkritik oder bloßer Diffamierung. Steht nicht mehr die sachliche Auseinandersetzung, sondern allein die Herabsetzung von Personen oder des Arbeitgebers im Vordergrund, tritt der Schutz der Meinungsfreiheit zurück. Dies hat das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) in ständiger Rechtsprechung hervorgehoben. 

Tatsachenbehauptungen genießen ebenfalls Schutz, soweit sie wahr sind oder der Äußernde sie nach sorgfältiger Prüfung für wahr halten durfte. Unwahre Tatsachenbehauptungen fallen dagegen regelmäßig nicht in den Schutzbereich der Meinungsfreiheit. Wer seinem Arbeitgeber öffentlich Pflichtverstöße, Rechtsverletzungen oder sonstige Missstände vorwirft, muss deshalb im Streitfall darlegen können, dass für diese Vorwürfe zumindest eine hinreichende Tatsachengrundlage bestand (EGMR, Urt. v. 21.07.2011, Az. 28274/08). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) betont dabei, dass auch kritische Äußerungen von Arbeitnehmern stets im Gesamtzusammenhang zu würdigen sind. Entscheidend ist letztlich eine Abwägung zwischen dem Recht des Beschäftigten auf freie Meinungsäußerung und dem Interesse des Arbeitgebers am Schutz seines Rufs, seiner Funktionsfähigkeit und des für das Arbeitsverhältnis erforderlichen Vertrauens (BAG, Urt. v. 24.11.2005, Az. 2 AZR 584/04). 

Kritische Meinung, Diffamierung oder unwahre Tatsachen? 

Was folgt daraus nun für den konkreten Fall? Der gekündigte Mitarbeiter trifft in zwei in den Beitrag eingebundenen rund dreiminütigen Interviews u.a. folgende Aussagen, die teils in den Kontext des Gesprächs zur Kritik am Vorgehen der Jobcenter eingebunden sind und daher auch nicht isoliert aus dem Kontext herausgerissen und betrachtet werden dürfen: 

• Fred Göcken leitet ein, dass es aus seiner Sicht Änderungsbedarfe gebe, und formuliert dazu: "Aus einem schönen System wird ein total ungerechtes System, wenn wir diese Dinge nicht ansprechen."

• Daneben kritisiert der Beschäftigte die "Riesenbudgets der Jobcenter" für Weiterbildungen und Qualifizierungsmaßnahmen. "Geldausgabe ist unsere zentrale Aufgabe", äußert er hierzu und weist auf ein sich selbst erhaltendes System des Jobcenters hin. Wenn alle Arbeitssuchenden vermittelt würden, hätte die Behörde selbst keine Aufgabe mehr.

• Auch warnt er vor einem Ausnutzen des Systems und teilt mit: "Ich gehe davon aus, und das ist im Jobcenter eigentlich ein offenes Geheimnis: 30, 40 Prozent machen keine wahren Angaben." 

• Schließlich weist Göcken auf die rechtlichen Probleme bei Leistungskürzungen hin und äußert dazu: "Wir bringen uns ja um mit unserem Recht."

• Weiterhin kritisiert er: "Wir müssen mit den Problemen anders umgehen." Dann wirbt er für eine neue Sanktionspolitik zur Änderung einer kategorischen Ablehnung der Mitwirkung von Verweigerern.

Abwägungsfrage mit Wertungsspielraum 

Schaut man sich die vorgenannten Äußerungen an, so geht hieraus eine insgesamt kritische Sichtweise der Tätigkeit der eigenen Behörde und der gesetzlichen Grundlage hervor. Der Ton ist dabei allerdings gemäßigt, die Sichtweise differenziert, und es wird sich mit Problemen auseinandergesetzt, die in der Politik bereits regelmäßig Gegenstand von Diskussionen waren. So ist die Frage der Änderung der Voraussetzungen für Sanktionen nach dem SGB II erst kürzlich Gegenstand von Diskussionen gewesen. Die Frage, ob beitragsfinanzierte Fortbildungs- und Qualifikationsmaßnahmen für Arbeitssuchende richtig angelegt sind, stellte erst jüngst der SPIEGEL anlässlich des Geschäftsgebarens fragwürdiger Anbieter.

Zusammenfassend ist also festzuhalten, dass der Arbeitnehmer bekannte Probleme kritisch anspricht und vor Missbrauch warnt. Die sinngemäße Aussage, die Behörde wolle sich nicht selbst abschaffen, wenn sie alle Arbeitslosen vermittele, erscheint eher als Kritik am derzeitigen System. Eine Aussage, wonach bestimmte Mitarbeitende bewusst oder systematisch Anträge fehlerhaft bearbeiten würden, um sich die eigene Arbeit zu erhalten, findet sich hierin nicht. Auch einem Mitarbeiter einer Krankenkasse, der sich dahingehend äußern würde, die Krankenkasse könne doch gar nicht zum Ziel der Gesundung aller Menschen in Deutschland beitragen, weil sie dann ihr eigenes Existenzrecht verlöre, wird man nicht ernsthaft eine Diffamierung des eigenen Arbeitgebers vorwerfen können. Insoweit ist auch diese Aussage zulässig. Zu berücksichtigen ist ferner, dass sich die Kritik nicht gegen ein privates Wirtschaftsunternehmen, sondern gegen die Wahrnehmung öffentlicher Aufgaben richtet. Die öffentliche Diskussion über die Ausgestaltung staatlicher Leistungen genießt regelmäßig einen besonders hohen verfassungsrechtlichen Stellenwert. 

Problematisch ist die Aussage, wonach man im Jobcenter wisse, dass in ca. 30 bis 40 Prozent der Anträge Falschangaben enthalten seien, die aber mit einer subjektiven Einleitung ("Ich gehe davon aus") verknüpft ist. Diese Aussage hat einen Tatsachenkern, der überprüfbar ist. Eine Auswertung der Anträge zur Feststellung der Fehlerquote wäre möglich. Die Aussage bewegt sich damit nicht eindeutig im Bereich der Meinung oder der Tatsachenbehauptung. Zwar deutet die Formulierung "Ich gehe davon aus" auf eine persönliche Einschätzung hin. Die Nennung einer konkreten Quote von "30 bis 40 Prozent" verleiht der Aussage jedoch einen tatsächlichen Gehalt, den ein durchschnittlicher Zuschauer als Behauptung über reale Verhältnisse im Jobcenter verstehen kann. Ob die Aussage vom Schutz der Meinungsfreiheit umfasst ist, hängt daher maßgeblich davon ab, ob die Gerichte sie als wertende Einschätzung auf Grundlage persönlicher Erfahrungen oder als überprüfbare Tatsachenbehauptung einordnen. Gute Gründe streiten hier dafür, die Aussage insgesamt noch als wertende Äußerung zu verstehen.

Pflichtverletzung ja, Kündigung nein 

Ob die Kündigung halten wird, ist ohne Kenntnis sämtlicher Umstände "von außen" regelmäßig schwierig zu bewerten. Die Gerichte werden entscheiden. Von dem, was man im Interview weiter erfährt, dürfte zulasten des Beschäftigten sprechen, dass das Interview ohne arbeitgeberseitige Erlaubnis stattfand. Je nach interner Weisungslage ist dies allein bereits eine Pflichtverletzung, die abmahnungsrelevant erscheint. Dass ein unabgestimmtes Interview Probleme mit sich bringen kann, war dem Arbeitnehmer offensichtlich auch bewusst. Denn wörtlich heißt es im ZDF zur Einkleidung des folgenden Gesprächs: "Für dieses Interview riskiert er viel."

Bei der Bewertung kann ferner eine Rolle spielen, ob der Beschäftigte etwaige Missstände zuvor intern thematisiert hat und ob ihm interne Abhilfemöglichkeiten zur Verfügung standen. Ob und in welchem Umfang dies geschehen ist, kann anhand der vorliegenden Informationen nicht beurteilt werden. Auch streitet zugunsten von Fred Göcken dessen lange Betriebszugehörigkeit. Bei der Frage der Verhältnismäßigkeit wird es zudem darauf ankommen, ob es in der Vergangenheit ähnliche Vorfälle oder sogar einschlägige Abmahnungen gab. Hierüber – ebenso wie über soziale weitere Daten des Betroffenen – besteht keine Kenntnis. Daher kann allein gesagt werden: Nach den bislang bekannten Umständen spricht mehr für die Unverhältnismäßigkeit einer Kündigung als für deren Wirksamkeit; eine bloße Abmahnung erscheint als das verhältnismäßigere Mittel.

 

 

Der Autor Prof. Dr. Michael Fuhlrott ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei FUHLROTT Arbeitsrecht in Hamburg.