So soll die Arbeitsförderung moderner werden: Vide­obe­ra­tung und Job-to-Job-Erpro­bung

 Was in vielen Unternehmen längst selbstverständlich ist, soll nun auch für die Bundesagentur für Arbeit (BA) umgesetzt werden: Die Bundesregierung will die Prozesse der BA umfassend modernisieren und digitalisieren.

Mit dem neuen Arbeitsförderungsgesetz (Recht des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III)) sollen nicht nur technische Abläufe verbessert, sondern auch die Zusammenarbeit zwischen Arbeitsuchenden, Arbeitgebern und BA neugestaltet werden. 

Während die überfällige Digitalisierung der Arbeitsverwaltung Abläufe zukünftig deutlich erleichtern dürfte, greifen neue Instrumente wie die Job-to-Job-Erprobung tief in bestehende Strukturen ein und bringen besondere Herausforderungen für Unternehmen mit sich.

Digitale Anträge bei der Arbeitsagentur

Schon jetzt sieht § 60 Abs. 2 SGB I vor, dass Leistungsempfänger für bestimmte Angaben, etwa zur Änderung der finanziellen Verhältnisse, vorrangig digitale Vordrucke verwenden sollen. Nach dem Prinzip "digital first" soll dies künftig ausgeweitet werden. Schriftliche und mündliche Anträge sollen zwar weiterhin möglich sein, der Ansatz ist aber klar: Das neue Regelungsgerüst soll zu einem generellen Vorrang digitaler Anträge über die Online-Formulare der BA führen.

Dies gilt insbesondere für die Arbeitslosmeldung, die bereits jetzt viele Arbeitssuchende digital erledigen. Arbeitgeber sollen künftig auch Arbeitsausfälle elektronisch anzeigen und Kurzarbeitergeld elektronisch beantragen müssen. Bis Ende 2027 gilt zunächst noch eine Übergangsfrist, danach geht dies nur noch digital. Das verspricht schnellere Verfahren und einen geringeren Verwaltungsaufwand, erhöht aber auch den Digitalisierungsdruck auf Unternehmen.

Parallel dazu werden zahlreiche noch bestehende Schriftformerfordernisse im SGB III abgebaut. Das betrifft etwa den Vermittlungsvertrag zwischen privaten Arbeitsvermittlern und Arbeitssuchenden, für den zukünftig die Textform genügt.

Beratung per Video

Die Kommunikation mit Arbeitssuchenden wird zukünftig im Normalfall digital ablaufen. Bislang mussten Erst- und Folgegespräche – wie die persönliche Arbeitslosmeldung nach § 141 Abs. 1 SGB III oder die allgemeine Meldepflicht während des Bezugs von ALG I – zwingend vor Ort stattfinden. Jetzt sollen Videogespräche zur Regel werden, wenn kein persönliches Treffen erforderlich ist und beide Seiten einverstanden sind. Diese Neuerung kann auch dazu beitragen, Sachbearbeiter der BA besser vor schwierigen oder eskalierenden Situationen zu schützen. 

Arbeitssuchende müssen bislang an jedem Werktag überprüfen, ob sie Post vom Amt bekommen haben. Diese Pflicht soll künftig entfallen. Allerdings müssen Arbeitssuchende weiterhin Meldungen und Vermittlungsvorschlägen der BA unverzüglich nachkommen. Dafür soll zukünftig eine digitale Antwort ausreichen.

Mit dem neuen Gesetz gibt es erstmals auch klare und verbindliche Regeln, wie die BA und andere Sozialbehörden Cloud-Dienste nutzen dürfen. Damit dabei sensible Daten – wie persönliche Informationen von Arbeitssuchenden – gut geschützt bleiben, müssen die Anbieter dieser Dienste bestimmte Sicherheitsstandards erfüllen. Konkret heißt das für Cloud-Anbieter, dass sie die wichtigsten Sicherheitsanforderungen des Bundesamts für Sicherheit in der Informationstechnik (BSI) erfüllen müssen. 

Kooperationsplan statt Eingliederungsvereinbarung: Mehr Vertrauen für Arbeitssuchende

Politisch brisant ist die Reform der Arbeitsvermittlung. An die Stelle der Eingliederungsvereinbarung, die Arbeitssuchende mit der BA schließen, tritt ein zweistufiges Verfahren. In einer Potenzialanalyse ermitteln Arbeitssuchende gemeinsam mit der BA ihre beruflichen Fähigkeiten, Stärken und potenzielle Eingliederungshemmnisse. Darauf aufbauend erstellen sie einen Kooperationsplan. Dieser hält das Eingliederungsziel und die Beratungsleistungen fest, aber auch, in welcher Form der Arbeitssuchende sich selbst bemühen muss.

Der Begriff "Kooperationsplan" ist bewusst partnerschaftlich gewählt. § 37a Abs. 3 SGB III-E stellt klar, dass er "keine Rechte oder Pflichten [begründet]" und damit folgenlos bleibt. 

Anders ist das bei der neuen Verpflichtung nach § 37b SGB III-E. Die BA kann den Arbeitssuchenden demnach etwa dazu verpflichten, an Maßnahmen der Arbeitsförderung oder Sprachkursen teilzunehmen. Die BA "soll" das insbesondere dann tun, wenn der Arbeitssuchende sich nicht an den Kooperationsplan hält und Arbeitslosengeld bezieht. Verstöße können dazu führen, dass die Arbeitsvermittlung bis zu zwölf Wochen eingestellt wird.

Dies ist keine rein semantische Änderung, sondern führt im Ergebnis dazu, dass die Anforderungen an verpflichtende Eigenbemühungen für Arbeitssuchende deutlich entschärft werden. Denn – anders als zuvor die Eingliederungsvereinbarung – ist der Kooperationsplan an sich nicht rechtsverbindlich, sondern nur, wenn die BA von der Verpflichtungsregelung Gebrauch macht. Offen bleibt aber, wann das der Fall sein wird und wie die Begründung überprüfbar sein soll. Das Gesetz stellt insoweit lediglich darauf ab, dass es zu einer Verpflichtung kommen soll, wenn dies "für eine erfolgreiche Eingliederung erforderlich ist".

Job-to-Job-Erprobung: vom Bestandsarbeitgeber finanziertes Praktikum

Neu ist das Instrument der Job-to-Job-Erprobung, das in dem Entwurf mit dem sperrigen Begriff "Maßnahmen zur Erprobung einer Beschäftigungsperspektive" umschrieben wird. Nach dem geplanten § 45a SGB III-E können Beschäftigte während ihres laufenden Arbeitsverhältnisses für bis zu vier, in Ausnahmefällen sechs Wochen, bei einem anderen Arbeitgeber eine neue Tätigkeit ausprobieren. 

Ziel ist es, Arbeitslosigkeit im Zuge des strukturellen Wandels zu vermeiden und Übergänge zwischen Betrieben zu erleichtern. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hatte hierbei vor allem Arbeitnehmer in Branchen unter Transformationsdruck im Blick, wie etwa in den Bereichen Automobil, Stahl oder Einzelhandel. Das bisherige Arbeitsverhältnis beim Bestandsarbeitgeber bleibt für die Dauer der Job-to-Job-Erprobung unverändert bestehen, insbesondere zahlt der bisherige Arbeitgeber die Vergütung fort. 

Das rechtliche Konstrukt erinnert an eine Arbeitnehmerüberlassung. Zwischen Arbeitnehmer und erprobendem Arbeitgeber soll allerdings lediglich ein Rechtsverhältnis sui generis auf Grundlage sozialrechtlicher Regelungen begründet werden. Der Betriebsrat des aktuellen Arbeitgebers und der Betriebsrat des Betriebes, in dem die Erprobung stattfinden soll, müssen über die Maßnahme unterrichtet werden; sonstige Beteiligungsrechte bleiben unberührt. Ob die "Job-to-Job-Erprobung" auf Zustimmung stößt, wird von der praktischen Ausgestaltung und der Bereitschaft der Unternehmen abhängen. Ohne deren Antrag bleibt dieses Instrument wirkungslos.

Experimente mit gesetzgeberischem Segen

Bemerkenswert ist auch die neue Experimentierklausel in § 408 SGB III-E. Sie ermöglicht der BA, in bis zu 20 Agenturen und für bis zu 24 Monate von gesetzlichen Vorgaben des SGB III abzuweichen, sofern das BMAS zustimmt und die Erprobung wissenschaftlich begleitet wird. Reallabore sind im Sozialrecht nicht neu, erhalten aber erstmals einen klaren gesetzlichen Rahmen für die Arbeitsförderung. So wurden beispielsweise in der Vergangenheit in Modellregionen Jugendberufsagenturen als Reallabore getestet. Sie unterstützen junge Menschen beim Übergang von der Schule in den Beruf. Nach erfolgreicher Erprobung wurden sie im Modernisierungsgesetzentwurf gesetzlich verankert. Solche Experimente sollen nun häufiger möglich sein.

Gleichzeitig wirft die Experimentierklausel Fragen zur demokratischen Legitimation auf. Über die Genehmigung entscheidet allein das BMAS, der Bundestag ist nicht eingebunden. Der unklare Gesetzeswortlaut ("soweit möglich") bietet viel Flexibilität für die Handelnden. 

Stufenweise Umsetzung, schrittweise Bewährung

Die Reform wird stufenweise umgesetzt. Ab Juli 2027 sollen insbesondere Potenzialanalyse, Kooperationsplan und die neuen Meldepflichten gelten. Die verpflichtende elektronische Beantragung des Kurzarbeitergeldes folgt ab Januar 2028.

Die BA erhält damit Zeit für die technische Umsetzung. Ob die Zeit reicht, bleibt abzuwarten. Nach eigenen Angaben rechnet die BA mit einmaligen IT-Umstellungskosten von rund 8,1 Millionen Euro und erwartet ab 2029 jährliche Effizienzgewinne von etwa elf Millionen Euro. Gleichzeitig steht sie angesichts zahlreicher altersbedingter Personalabgänge bis 2032 vor erheblichen personellen Herausforderungen.

Der Gesetzentwurf enthält wichtige Weichenstellungen für die Digitalisierung des Arbeitsförderungsrechts. Viele der Maßnahmen sind in der freien Wirtschaft längst Standard, sodass die Neuregelungen kommunizierende Röhren schaffen. Mit Spannung verfolgt werden dürfte die Umsetzung der Job-to-Job-Erprobung durch Unternehmen in der Praxis. Die damit verbundenen Kosten für den Bestandsarbeitgeber dürften viele zwar zurückschrecken lassen; bei Unternehmenstransaktionen und Restrukturierungen dürfte hierin aber ein interessantes Gestaltungsmittel liegen. 

Alexandra Groth ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht. Sie ist Partnerin bei der Kanzlei Oppenhoff in Köln.

Marko Vraetz ist Rechtsanwalt bei der Kanzlei Oppenhoff in Köln.