Gesetzentwurf zur Teilarbeitsunfähigkeit: 50 Pro­zent krank, 100 Pro­zent Dis­kus­si­ons­stoff

Im Zuge der Gesundheitsreform soll das "Alles-oder-Nichts-Prinzip" im Bereich der Arbeitsunfähigkeit aufgeweicht werden. Statt bisher nur 0 Prozent oder 100 Prozent Arbeitsfähigkeit, sind ab 2027 Abstufungen von 25 Prozent, 50 Prozent oder 75 Prozent vorgesehen. Durch die Kombination aus Teilzeitarbeit und anteiligem Krankengeld sollen die Krankenkassen finanziell entlastet werden. Hierfür müssen aber sowohl die Beschäftigten als auch der Arbeitgeber zustimmen.

Am 29. April 2026 hat die Bundesregierung den entsprechenden Entwurf des GKV-Beitragssatzstabilisierungsgesetzes vorgelegt. Der Entwurf geht nun ins parlamentarische Verfahren, Änderungen sind daher noch möglich. Eine Verabschiedung ist noch vor der Sommerpause geplant.

Aktuell gilt: "Alles oder Nichts"

Arbeitsrechtlich ist ein Beschäftigter entweder voll arbeitsfähig oder voll arbeitsunfähig. Wer krank ist, ist krank – wer gesund ist, arbeitet.

Wer seine Tätigkeit nicht vollständig ausüben kann, gilt als arbeitsunfähig und erhält Entgeltfortzahlung bzw. Krankengeld. Wer hingegen – etwa durch Anpassung der Tätigkeit – die vertraglich geschuldete Leistung erbringen kann, ist arbeitsfähig.

Eine "Teilkrankschreibung" ist dagegen derzeit unzulässig. Auch eine Krankschreibung für halbe Arbeitstage ist rechtlich nicht vorgesehen. 

Ziele der Neuregelung

Als eine der Maßnahmen im Rahmen der Gesundheitsreform wurde die Idee der Teilkrankschreibung aufgegriffen. Ziel ist vor allem die Senkung der Krankengeldausgaben. Langzeiterkrankungen haben stark zugenommen und belasten die Krankenkassen, obwohl im Einzelfall gegebenenfalls noch Restarbeitsfähigkeit der Betroffenen vorhanden ist. 

Gleichzeitig soll die Neuregelung den Wiedereinstieg ins Berufsleben erleichtern. Eine frühe, teilweise Arbeitsaufnahme mit einer schrittweisen Belastungssteigerung kann aus medizinischer Sicht unter Umständen sinnvoll sein. Auch Arbeitgeber können von geringeren Ausfallzeiten und weniger Know-how-Verlust profitieren.

Drei Stufen der Arbeitsunfähigkeit

Künftig sind drei Stufen der Arbeitsunfähigkeit vorgesehen: 25 Prozent, 50 Prozent oder 75 Prozent - jeweils bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit. Bei einer vertraglich vereinbarten 40 Stunden-Woche und einer 50-Prozent-Krankschreibung kann der "teilkranke" Beschäftigte 20 Stunden arbeiten.

In den ersten sechs Wochen einer Erkrankung ändert sich hierdurch finanziell nichts; es bleibt es bei der vollen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber gem. § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) unabhängig davon, ob teilweise gearbeitet wird.

Nach Ende der Entgeltfortzahlung teilen sich Arbeitgeber und Krankenkasse die Kosten: Anders als bei der stufenweisen Wiedereingliederung (sogenanntes "Hamburger Modell") vergütet der Arbeitgeber die geleistete Arbeitszeit mit anteiligem Gehalt (berechnet entsprechend der verkürzten Arbeitszeit wie bei einer Teilzeittätigkeit). Die Krankenkasse gleicht den krankheitsbedingt ausfallenden Teil mit Teilkrankengeld aus. Das Teilkrankengeld beträgt wie das Krankengeld 70 Prozent des ausfallenden Bruttoarbeitsentgelts, maximal aber 90 Prozent des Nettoarbeitsentgelts. Die ursprünglich ebenfalls geplante Absenkung des Krankengeldniveaus ist zuletzt aus dem Gesetzesentwurf gestrichen worden. 

Weder die Dauer der Entgeltfortzahlung noch die maximale Krankengeldbezugsdauer wird durch eine Teilarbeitsunfähigkeit verlängert.

Für Beschäftigte ist die Teilkrankschreibung nach Ablauf der sechs Wochen wirtschaftlich vorteilhafter gegenüber einer vollständigen Krankschreibung. Unternehmen tragen höhere Kosten, erhalten dafür jedoch Arbeitsleistung; die Krankenkassen werden entlastet.

Nur für gesetzlich Versicherte mit längeren Erkrankungen

Die Möglichkeit der Teilarbeitsunfähigkeit soll aber nicht für alle Arbeitnehmer gelten. Nach dem Gesetzesentwurf gilt die geplante Teilarbeitsunfähigkeit nach der neuen Regelung in § 44 c Sozialgesetzbuch (SGB) V-E nur für "Versicherte" im Sinne des SGB V, d.h. nur für gesetzlich Versicherte. Für Privatversicherte oder geringfügig Beschäftigte (Minijobber) ist die Teilkrankschreibung dagegen nicht vorgesehen. 

Und auch nicht jede Krankheit kommt in Betracht, sondern nur längere "nicht nur geringfügige" Erkrankungen mit voraussichtlich mehr als vier Wochen Dauer. Aus Sicht der Regierungskoalition zählen hierzu vor allem psychische Erkrankungen und Wirbelsäulenerkrankungen. Erkältungen oder Bagatellinfekte sind nicht erfasst. 

Nach dem Gesetzesentwurf hat die Teilarbeitsunfähigkeit Vorrang gegenüber einer stufenweisen Wiedereingliederung.

Drei Voraussetzungen für Teilarbeitsunfähigkeit

Die Inanspruchnahme der Teilarbeitsunfähigkeit ist freiwillig, sowohl auf Seiten des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers. 

Es müssen drei Bedingungen erfüllt sein: Zunächst das Einverständnis des Beschäftigten, als zweites braucht es eine ärztliche Feststellung der langfristigen Erkrankung in Absprache mit den Patienten – Näheres hierzu soll eine Richtlinie regeln; Hausärzte befürchten bereits einen "bürokratischen Overkill".

Als Drittes muss der Arbeitgeber innerhalb von sieben Kalendertagen erklären, ob er der teilweisen Arbeitsaufnahme zustimmt. Erfolgt innerhalb dieser Frist keine Erklärung, gilt die Zustimmung als erteilt. Bei Ablehnung des Arbeitsgebers bleibt es bei der Krankschreibung in vollem Umfang.

Nach der Gesetzesbegründung ist die Ablehnung des Arbeitgebers nicht an Voraussetzungen geknüpft. Es gibt auch keine Begründungspflicht wie etwa bei der Ablehnung von Elternteilzeit. Zu beachten dürfte lediglich der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz sein. 

Der Gesetzesentwurf sieht außerdem ausdrücklich vor, dass es keinen Anspruch auf Anpassung des Arbeitsplatzes zur teilweisen Ausübung der bisherigen Tätigkeit gibt. Anpassungen oder alternative Tätigkeiten können aber einvernehmlich vereinbart oder kraft Direktionsrechts zugewiesen werden.

Probleme bei flexiblen Arbeitszeitmodellen und Sonderzahlungen

Die größten Herausforderungen stellen sich in Branchen und Jobs mit flexiblen Arbeitszeitmodellen, Schichtbetrieb oder ungleichmäßiger Verteilung der Arbeitszeit. Eine Teilzeittätigkeit ist hier oft schwer oder gar nicht umsetzbar. Dies gilt umso mehr, falls neben der Absenkung der wöchentlichen Arbeitszeit im Rahmen der Teilarbeitsunfähigkeit noch andere Einschränkungen berücksichtigt werden müssen, wie etwa eine reduzierte tägliche Arbeitszeit oder bestimmte Tätigkeitsverbote. 

Näheres zur Feststellung und Ausgestaltung der Teilarbeitsunfähigkeit wird der Gemeinsame Bundesausschuss erst nach der Gesetzesverkündung in einer Richtlinie festlegen.

Für die Personalabteilungen bringt die Teilarbeitsunfähigkeit erheblichen organisatorischen Mehraufwand, etwa durch interne Prüfung der Einsatzmöglichkeiten, Planungsprozesse und die HR-seitige Umsetzung bei Anpassungen in der Zeiterfassung und im Entgeltabrechnungsprogramm.

Während die prozentuale Berechnung des Grundgehalts keine größeren Schwierigkeiten bergen dürfte, müssen Arbeitgeber beim Urlaubsanspruch und bei allen Sonderzahlungen die Auswirkungen der Teilarbeitsunfähigkeit sorgfältig prüfen. Gerade Bonusmodelle und ältere Betriebsvereinbarungen sehen eine befristete Teilzeittätigkeit oft nicht ausdrücklich vor. Auf den Prüfstand müssen daneben auch Muster für befristete Arbeitsverträge zur Krankheitsvertretung sowie Vereinbarungen zum betrieblichen Eingliederungsmanagement.

Modell funktioniert in Schweden

In Schweden sind heute etwa 30 Prozent der Krankschreibungen Teilkrankschreibungen, allerdings unter anderen Rahmenbedingungen. Die schwedischen Ärzte und Ärztinnen wurden intensiv geschult. Zudem wurden ausführliche Leitlinien erarbeitet, bei welchen Erkrankungen welche schrittweise Belastungssteigerung empfohlen werden. Derartiges ist in Deutschland bislang nicht vorgesehen.

Die Einführung der Teilarbeitsunfähigkeit ab 2027 in Deutschland ist dennoch sehr wahrscheinlich, auch wenn noch nicht alle Details feststehen. Ob es ein Erfolgsmodell wird, bleibt abzuwarten.

Die Autorin Ulrike Schulke ist Fachanwältin für Arbeitsrecht und Counsel im Frankfurter Büro der Arbeitsrechtskanzlei Littler.