Gender Pay Gap 2025: Frauen ver­dienen immer noch weniger als Männer

Frauen haben auch im laufenden Jahr in Deutschland wieder deutlich weniger verdient als Männer. Pro Stunde erhielten sie mit 22,81 Euro einen um 4,24 Euro geringeren Lohn, wie das Statistische Bundesamt am Dienstag vermeldete. Die Lohnlücke betrug damit unverändert 16 Prozent. 2024 war dieser auch als Gender Pay Gap bezeichnete Wert im Vergleich zum Vorjahr um zwei Prozentpunkte geschrumpft. 2006 hatte der Verdienstunterschied noch 23 Prozent betragen.

Knapp zwei Drittel der Lohnlücke (60 Prozent) erklärt das Statistikamt mit höheren Teilzeitquoten bei den Frauen und geringeren Gehältern in frauentypischen Berufen. Es bleibt eine Lücke (bereinigter Gender Pay Gap) von 1,71 Euro oder rund sechs Prozent des Brutto-Stundenlohns ohne eindeutige Erklärung. Und das, obwohl Art. 157 Abs. 1 des Vertrages über die Arbeitsweise der Europäischen Union (AEUV) postuliert: "Jeder Mitgliedstaat stellt die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sicher."

Bereinigte Lücke von sechs Prozent

Auch bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie verdienten Frauen sechs Prozent weniger als Männer, die auf einen Stundenlohn von 27,05 Euro kommen. Die Behörde vermutet, dass hier Erwerbsunterbrechungen etwa bei Schwangerschaften, zur Kindererziehung oder zur Pflege von Angehörigen eine Rolle spielen, die aber nicht näher erfasst werden. Man gehe davon aus, dass sich damit weitere Anteile des Lohnunterschieds erklären lassen. Die sechs Prozent stellten insofern eine Obergrenze für eine mögliche Verdienstdiskriminierung durch die Arbeitgeber dar.

Der bereinigte Gender Pay Gap hat jedoch nicht grundsätzlich eine höhere Aussagekraft als der unbereinigte, er stellt auch nicht etwa die tatsächliche Diskriminierung realistischer dar. Sie haben viel mehr unterschiedliche Aussagen. Der unbereinigte Wert stellt die durchschnittlichen Bruttostundenverdienste von Frauen und Männern ohne Anpassungen gegenüber. Damit bildet er auch strukturelle Unterschiede und Zugangshürden von Frauen auf dem Arbeitsmarkt ab. 

Der unbereinigte Gender Pay Gap fällt im Osten Deutschlands mit fünf Prozent deutlich geringer aus als im Westen, wo 17 Prozent verzeichnet werden. Am niedrigsten fällt der unbereinigte Pay Gap in Sachsen-Anhalt aus: Dort verdienten Frauen in diesem Jahr im Schnitt 21,40 Euro pro Stunde, Männer 22,22 Euro. Damit liegt ihr Einkommen jedoch deutlich unterm Bundesdurchschnitt. Bundesweit verdienten Frauen 23,01 Euro, Männer 27,68 Euro. 

Ausgenommen sind dabei nach europäischen Statistikvorgaben in sämtlichen Berechnungen die Bereiche "Land- und Forstwirtschaft, Fischerei" und "Öffentliche Verwaltung, Verteidigung, Sozialversicherung". Vor allem im Öffentlichen Dienst gibt es mit vier Prozent eine deutlich kleinere Verdienstlücke zwischen den Geschlechtern. Würde dieser Bereich einbezogen, sinkt die unbereinigte Lohnlücke bundesweit auf 15 Prozent.

Gender Pay Gap verstößt gegen geltendes Recht

Unterdessen verstößt die ungleiche Entlohnung nicht nur wegen Art. 157 AEUV gegen europäisches Primärrecht, sondern auch gegen den Gleichheitssatz und das Diskriminierungsverbot aus Art. 3 Abs. 2 und 3 Grundgesetz (GG). Um gegen diese Diskriminierungen zu klagen, können sich Arbeitnehmerinnen auf die Vermutungsregelung aus § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und der Auskunftsanspruch aus §§ 10 ff. Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) stützen, wonach Arbeitgeber Auskunft über die Mittelwerte der Gehälter von Männern und Frauen zu erteilen haben. Auf Grundlage der §§ 1,3 EntgTranspG können Arbeitnehmerinnen dann einen ein Anspruch auf Erhöhung bzw. Nachzahlung von Entgelt einklagen, wenn sie bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit im Vergleich zu ihrem geschlechtlichen Pendant benachteiligt sind.

Im Oktober präzisierte das Bundesarbeitsgericht zudem, was für Anforderungen die Gerichte an die Einklagbarkeit eines höheren Gehalts stellen dürfen und welche Kriterien besonders bei Gehaltsvergleichen nach dem EntgTransG zu beachten sind (LTO berichtete). 

Insgesamt dürfte die Entwicklung bei diesem Thema spannend bleiben: Schließlich muss Deutschland bis Mitte 2026 die Entgelttransparenzrichtlinie der Europäischen Union in nationales Recht umsetzen. Nach Ansicht von Experten wird sich dann die Vergütungsstruktur in Unternehmen vorwiegend an den geschlechtsneutralen Kriterien Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen orientieren müssen, wie Rechtsanwalt Ruven Bäsemann von der Sozietät GvW Graf von Westphlaen gegenüber LTO erläutert. “Hinzu treten (deutlich) weitreichendere Informations- und Berichtspflichten für Arbeitgebende als bisher. Die Thematik wird in den kommenden Jahren also voraussichtlich noch deutlich präsenter werden”, mutmaßt Bäsemann, der Unternehmen unter anderem zu Fragen der Entgeltpräsenz berät. 

jh/hs/dpa/LTO-Redaktion