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Fünf Jahre AGG: Beru­higter Sturm im Was­ser­glas

Am 18. August 2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft. Anfängliche Befürchtungen haben sich mittlerweile weitgehend in Rauch aufgelöst. So blieb die prophezeite Klageflut beispielsweise aus. Gleichwohl hat das Gesetz einige mitunter skurrile Früchte hervorgebracht. Ein Geburtstagsgruß mit einem Blick zurück und nach vorn von André Niedostadek.

Fünf Jahre alt wird es nun, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – ein Gesetz, dessen erklärtes Ziel es ist, Benachteiligungen zu verhindern und zu beseitigen. Bedeutung hat es nicht allein, aber doch vor allem im beruflichen Bereich gewonnen: Wer sich beispielsweise um eine Arbeitsstelle bewirbt, soll nicht aus Gründen der Rasse, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.

Fünf Jahre, das ist für ein Gesetz kein Alter. Andere Gesetze haben da mehr zu bieten: Das Bürgerliche Gesetzbuch etwa wurde 1896 ausgefertigt – interessanterweise übrigens auch an einem 18. August. Dennoch ist der Geburtstag des AGG in gewisser Weise etwas Besonderes. Denn schon dessen Geburt verlief alles andere als einfach.

Kritik: Diskriminierungsregeln schießen über eigentliches Ziel hinaus

Gleich mehrere Anläufe waren nötig, bevor das AGG am 18. August 2006 überhaupt in Kraft treten konnte. Geburtshelfer war auch hier – wie so oft – das europäische Recht. Es setzte insoweit maßgebliche Impulse, als insgesamt vier europäische Antidiskriminierungsrichtlinien aus den Jahren 2000 bis 2004 umzusetzen waren.

Bei dem eingeschlagenen Weg über das AGG  sparten Wirtschaftsverbände ebenso wie Teile der Politik nicht mit Kritik. Während manche den Schutz vor Benachteiligung in dem bereits in Art. 3 des Grundgesetzes verankerten Diskriminierungsverbot sowie in weitere Regelungen zum Schutz bestimmter Gruppen als ausreichend ansahen, hielten andere das Gesetz für ein "bürokratisches Monster" mit handwerklichen Fehlern.

Zudem wurde der Gesetzgeber mit dem Vorwurf konfrontiert, mehr zu regeln, als es das europäische Recht eigentlich verlange und insofern quasi über das Ziel hinauszuschießen. Schon sah man eine regelrechte Klageflut auf die Gerichte zurollen.

So heftig wie er gekommen war, so schnell verflog der politische Sturm allerdings auch wieder. Heute reibt sich lediglich die Rechtswissenschaft beispielsweise noch daran, inwieweit sämtliche europäischen Vorgaben richtig umgesetzt wurden.

Keine Chance für "Geschäftsmodell AGG-Hopping"

Und die Praxis? Die zeigte sich zunächst einmal erstaunt, welche seltsamen Früchte das neue Gesetz hervorbrachte. Während sich die Rahmenbedingungen für die schutzbedürftigen Adressaten zunächst nämlich gar nicht nennenswert verbesserten, sahen sich zahlreiche Unternehmen mit skurrilen Auswüchsen und "Geschäftsmodellen" konfrontiert, wie etwa dem "AGG-Hopping".

Als AGG-Hopper bezeichnet man Bewerber, die sich gezielt auf Stellen bewerben, an denen sie im Grunde gar kein Interesse haben. Sucht ein Unternehmen beispielsweise eine "engagierte Teamassistentin" bewirbt sich ein männlicher AGG-Hopper in der Erwartung abgelehnt zu werden –  und damit einen Grund zu haben, sich im juristischen Sinne diskriminiert zu fühlen.

Da ein Einstellungsanspruch nicht besteht und auch gar nicht im Interesse des vermeintlichen Bewerbers liegt, setzt der AGG-Hopper auf eine andere Option, nämlich den Entschädigungsanspruch aufgrund der angeblichen Diskriminierung. Bei einer gesetzlich vorgesehenen Anspruchshöhe von bis zu drei Monatsgehältern offenbarte sich für den einen oder anderen hier eine lukrative Einnahmequelle. Die ist inzwischen allerdings weitgehend versiegt, nachdem verschiedene Gerichte dem Treiben einen Riegel vorgeschoben haben.

Von Deutschkursen und einer ostdeutschen Bewerberin

Inzwischen hat sich die Praxis weitgehend mit dem AGG arrangiert, was einmal mehr belegt: Nichts wird so heiß gegessen, wie es gekocht wird. Auch die befürchtete Klagewelle ist ausgeblieben, wenngleich das Gesetz die Anwaltschaft und die Gerichte durchaus in vielfacher Weise auf Trab hält. Kürzlich hatte sich das Bundesarbeitsgericht etwa wiederholt mit der Frage zu befassen, ob ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auffordern darf, an einem Deutschkurs teilzunehmen, um arbeitsnotwendige Sprachkenntnisse zu erwerben. Ergebnis: Er darf. Eine solche Aufforderung begründet keine ethnische Diskriminierung und verstößt nicht gegen das AGG (Urt. v. 22.06.2011, Az. 8 AZR 48/10).

Aber das AGG treibt mitunter auch Stilblüten, wie etwa der "Ossi-Minus"-Fall zeigt. Was war geschehen? Eine gebürtige ostdeutsche Klägerin, die bereits seit vielen Jahren "im Westen" lebte, hatte sich erfolglos auf eine Stelle beworben. Als sie ihre Unterlagen zurückerhielt, bemerkte sie in ihrem Lebenslauf einen Vermerk "Ossi" mit einem eingekreisten Minuszeichen. Sie sah darin ebenfalls eine Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft. Vor dem Arbeitsgericht Stuttgart blieb die Klage jedoch zu Recht erfolglos (Urt. v. 15.04.2010, Az. 17 Ca 8907/09). Immerhin: Die dagegen eingelegte Berufung endete mit einem Vergleich.

Bis zum Jahresende bleiben noch 135 Tage. Bis dahin und bis zum nächsten Geburtstag wird das AGG noch häufig eine Rolle spielen. Und es wird auch weiterhin kontrovers diskutiert werden. Für heute bleibt es erst einmal bei einem "Herzlichen Glückwunsch!".

Der Autor Prof. Dr. André Niedostadek lehrt Wirtschafts-, Arbeits- und Sozialrecht an der Hochschule Harz.

 

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Zitiervorschlag

André Niedostadek, Fünf Jahre AGG: Beruhigter Sturm im Wasserglas . In: Legal Tribune Online, 18.08.2011 , https://www.lto.de/persistent/a_id/4051/ (abgerufen am: 30.11.2020 )

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Kommentare
  • 20.08.2011 15:07, Armin Kammrad

    Denn die Antwort auf eine wichtige Frage fehlt: Hat denn das AGG dazu beigetragen, wirklich die Diskriminierung zurückzudrängen? Die stellenweise selbst auf EU-Ebene heiß diskutierten Lohn- und Gehaltsunterschiede bei Frau und Mann lassen eher das Gegenteil vermuten. Tatsächlich ist damit, dass eine Stellenbewerbung für beide Geschlechter ausgeschrieben wird noch nicht gesagt, dass der AG nicht doch lieber die Stelle an männliche Bewerber vergibt. Und sachliche Gründe lassen sich hier schnell finden. Allerdings – sind nach Neueinstellungen auffällig viel leitende Stellen männlich besetzt, wo gegen Frauen eher schlechter bezahlte Zuarbeit leisten, ist dies zumindest ein Indiz dafür, dass trotz nach außen demonstrierter Gleichbehandlung, etwas nicht stimmt. Hilfreich wäre hier mehr Kontrollkompetenz von Seiten BR oder Gewerkschaft und eine eindeutige Beweislast zu ungunsten der AB-Seite. Aber eine Verbandsklage kennt das AGG leider nicht. Ebenso sieht es kritisch im Falle einer Behinderung aus. Je nach Grad der Behinderung kostet dies tatsächlich dem AG mehr, wenn z.B. der Arbeitsplatz behindertengerecht ausgestaltet werden muss. Anders gesagt: Hier formuliert das AGG eher einen Wunsch, für dessen Realisierung noch viel zu tun bleibt. Schließlich ist dass im AGG ausgesparte Mobbing ein auch juristisch streitbares Thema. So kann z.B. eine bewusste Über- oder Unterforderung eine Diskriminierung beinhaltet (z.B. „das schaffen Sie sowie so nicht“). Fakt ist, dass die psychischen Erkrankungen am Arbeitsplatz zunehmen. Wie weit hier Diskriminierung eine Rolle spielt, müsste untersucht werden. Sachlich ist der rigorose Ausschluss von Mobbing aus dem AGG durch den Gesetzgeber nicht nachvollziehbar, und die Rechtsprechung macht es etwas zu einfach, wenn sie buchstabentreu am Gesetzestext klebt. Es spricht also einiges dagegen, dass AGG als Erfolg zu feiern.