Was Arbeitgeber bei Ferienjobs beachten müssen: Aus­hilfe im Sommer, Talent von morgen

Mit Beginn der Sommerferien bieten viele Unternehmen Ferien- und Studentenjobs an, etwa in Gastronomie und im Einzelhandel, um Engpässe in der Hochsaison abzufedern. In Produktion und Logistik sichern sie Abläufe in Urlaubszeiten. Nicht zuletzt sind sie für Unternehmen oft der erste Kontakt zu potenziellen Nachwuchskräften. 

Diese Kombination aus operativer Entlastung und frühem Recruiting macht Ferien- und Studentenjobs für Arbeitgeber besonders attraktiv. Gleichzeitig ist der rechtliche Rahmen enger, als es auf den ersten Blick scheint. Wer Schülerinnen und Schüler oder Studierende beschäftigt, muss Jugendarbeitsschutz, Befristungs- und Sozialversicherungsrecht sowie die Abgrenzung zum Praktikum im Blick behalten. Fehler passieren selten aus Unkenntnis, sondern weil diese Jobs "nebenbei" organisiert werden. 

Ein Ferienjob ist arbeitsrechtlich ein ganz normales Arbeitsverhältnis, wenn auch oft befristet, mit besonderen Schutzvorschriften für Minderjährige. Für Studierende gilt dies grundsätzlich ebenfalls, es sei denn, sie werden als Werkstudierende beschäftigt oder es liegt tatsächlich ein Praktikum vor. Gerade diese Einordnung wird in der Praxis jedoch nicht immer konsequent vorgenommen. 

Altersgrenzen auch für Ferienjobs 

Die erste rechtliche Grenze zieht das Alter: Kinder unter 15 Jahren dürfen grundsätzlich nicht beschäftigt werden, § 5 Abs. 1, § 2 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG). Für Kinder über 13 Jahre gibt es nur enge Ausnahmen für leichte Tätigkeiten mit Zustimmung der Eltern (§ 5 Abs. 3 JArbSchG), das ist etwa das Zeitungaustragen eines Anzeigenblättchens oder leichte Gartenarbeiten in der Nachbarschaft.  

Für Jugendliche zwischen 15 und 17 Jahren gilt: Soweit sie noch vollzeitschulpflichtig sind, dürfen sie während der Schulferien höchstens vier Wochen im Kalenderjahr arbeiten (§ 5 Abs. 4 JArbSchG). Arbeitgeber sollten das Alter durch Vorlage eines Ausweises prüfen und bei Minderjährigen eine schriftliche Einwilligung der Eltern einholen. 

Für Studierende gelten diese Beschränkungen regelmäßig nicht, da sie in der Regel volljährig sind. 

Entscheidend ist dann aber nicht nur das "Ob", sondern vor allem das "Wie". Nicht jede Tätigkeit, die im Betrieb anfällt, darf auch von Minderjährigen übernommen werden. Gefährliche Arbeiten, Tätigkeiten mit erhöhtem Unfallrisiko oder solche, die die physische oder psychische Belastbarkeit übersteigen, sind unzulässig. 

Geeignetheit der Tätigkeit für Jugendliche 

Arbeitgeber sollten deshalb den Einsatzbereich möglichst klar, etwa im Arbeitsvertrag oder durch entsprechende Einsatzplanung, festlegen. Maßgeblich ist die konkrete Tätigkeit. Der Einsatz muss insgesamt für Minderjährige geeignet sein. Besonders deutlich wird das in der Gastronomie: Jugendliche über 16 Jahre dürfen hier auch in den Abend hinein arbeiten und grundsätzlich alkoholische Getränke servieren. Grenzen erreicht der Einsatz dort, wo er in den spätabendlichen, alkoholgeprägten Betrieb hineinreicht oder insgesamt nicht mehr jugendgerecht ist. 

Bei der Arbeitszeit sind die Vorgaben klar. Jugendliche dürfen grundsätzlich nicht mehr als acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich arbeiten, § 8 JArbSchG. Pausen müssen im Voraus feststehen, und längere Arbeitsphasen ohne Unterbrechung sind unzulässig. Gerade hier entstehen in der Praxis die meisten Probleme, etwa in der Spätschicht, wenn "nur noch schnell mit angepackt" wird und Pausen faktisch untergehen.

Für Studierende stehen demgegenüber weniger arbeitszeitrechtliche Beschränkungen, sondern vor allem die Frage der sozialversicherungsrechtlichen Gestaltung des Arbeitsverhältnisses im Vordergrund – etwa, ob die Voraussetzungen einer Werkstudententätigkeit vorliegen oder ob ein Mini-Job-Arbeitsverhältnis gewählt wird. 

Flexibler Einsatz mit Folgen 

In vielen Betrieben – insbesondere in Gastronomie, Eventbereich oder Logistik – werden Schüler und Schülerinnen sowie Studierende nicht durchgehend beschäftigt, sondern flexibel eingesetzt. Typisch sind Rahmenvereinbarungen oder Tageseinsätze nach Bedarf. 

Solche Modelle sind grundsätzlich zulässig. Entscheidend ist dabei nicht die Bezeichnung, sondern die tatsächliche Handhabung. Verdichten sich einzelne Einsätze faktisch zu einer regelmäßigen Beschäftigung, kann auch rückblickend ein einheitliches Arbeitsverhältnis entstehen. Dann greifen nicht nur arbeitszeit- und vergütungsrechtliche Vorgaben, sondern auch die Befristungskontrolle.  

Vertrag nicht nötig, aber sinnvoll 

Ein Ferienjob braucht keinen komplexen Arbeitsvertrag, aber bestimmte Regelungen sollten verschriftlicht werden. Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Zudem sollten die wesentlichen Arbeitsbedingungen, insbesondere Tätigkeit, Arbeitszeit und Vergütung – auch aus Nachweisgründen – in einem Arbeitsvertrag dokumentiert werden. Zudem müssen Arbeitgeber daran denken, Ferienjobber und -jobberinnen und studentische Aushilfen– insbesondere bei kurzfristiger Beschäftigung – ordnungsgemäß, etwa bei der Minijob-Zentrale, anzumelden. 

Bei der Vergütung gilt: Minderjährige ohne abgeschlossene Berufsausbildung haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, sie sind vom Geltungsbereich des Mindestlohngesetzes (MiLoG) ausgenommen, § 22 Abs. 2 MiLoG. Dennoch sind Tarifverträge zu beachten und es gilt eine Grenze der Sittenwidrigkeit: Eine erkennbar unterhalb des Üblichen liegende Vergütung kann sittenwidrig sein, insbesondere wenn sie weniger als etwa zwei Drittel der üblichen Vergütung beträgt.  

Für Studierende gilt dagegen grundsätzlich die Mindestlohnpflicht. Gerade bei Studierenden bietet sich zudem häufig die Einordnung als kurzfristige Beschäftigung oder Werkstudent oder -studentin an, mit entsprechenden Auswirkungen auf die Sozialversicherung. 

Auch bei Praktika gilt der Mindestlohn 

Gerade vor diesem Hintergrund wird in der Praxis durchaus versucht, Tätigkeiten als Praktikum zu qualifizieren, um eine geringere Vergütung zu rechtfertigen. Arbeitsrechtlich greift das jedoch zu kurz. Auch Praktika von volljährigen Personen sind nach § 22 Abs. 1 S. 2 Mindestlohngesetz (MiLoG) grundsätzlich mindestlohnpflichtig.  

Von diesem Grundsatz gibt es Ausnahmen, z.B. Pflichtpraktika in Universität oder Schule oder Berufsorientierungspraktika vor Aufnahme einer Berufsausbildung oder eines Studiums. Wenn diese engen Voraussetzungen gegeben sind, stellt sich außerdem die Frage, ob es sich bei der Tätigkeit überhaupt um ein Praktikum handelt. Denn für die rechtliche Einordnung kommt es auch hierbei nicht auf die Bezeichnung an, sondern auf den tatsächlichen Vertragsinhalt und die gelebte Praxis im Betrieb. Ein Praktikum liegt nur vor, wenn tatsächlich der Erwerb von Kenntnissen und Erfahrungen im Vordergrund steht und der Einsatz entsprechend angeleitet erfolgt. Wird dagegen im Tagesgeschäft wie ein normaler Mitarbeiter mitgearbeitet, spricht vieles für ein Arbeitsverhältnis – unabhängig von der Bezeichnung. 

Dass diese Abgrenzung keineswegs nur theoretischer Natur ist, zeigt die Rechtsprechung: So hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz einen als "Praktikant" eingesetzten Minderjährigen, der einfache Hilfstätigkeiten verrichtete, als Arbeitnehmer eingeordnet und ihm eine angemessene Vergütung zugesprochen (Urt. v. 18.06.2009, Az. 10 Sa 137/09). Derartiges kann auch zu einem Reputationsschaden führen – sowohl im Unternehmen als auch gegenüber potenziellen Bewerbern. 

Urlaubsansprüche auch im Ferienjob 

Auch Urlaubs- und Krankheitsfragen werden oft unterschätzt. Ferienjobber erwerben grundsätzlich Urlaubsansprüche, § 19 JArbSchG, § 5 Bundesurlaubsgesetz (BurlG). In der Praxis sind diese bei kurzen Einsätzen aber meist gering.

Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht regelmäßig erst nach ununterbrochener vierwöchiger Beschäftigung; eine Schwelle, die Ferienjobs häufig nicht erreichen. 

Gerade diese Einzelpunkte zeigen, dass es nicht auf Details, sondern auf eine insgesamt saubere Struktur ankommt. Wer Ferien- und Studierendenjobs strukturiert aufsetzt, vermeidet nicht nur rechtliche Risiken, sondern schafft sich zugleich einen frühen Zugang zu künftigen Mitarbeitenden.

Der Autor Lucas Arrigo Gropengießer, LL.M. (UCLA) ist Rechtsanwalt im Düsseldorfer Büro der internationalen Arbeitsrechtskanzlei Littler. Er berät Unternehmen und Führungskräfte überwiegend bei Trennungssituationen, im Umgang mit Betriebsräten und zu strategischen HR-Themen.