Anzahl der Feiertage abhängig vom Arbeitsort: 14 freie Tage nur für Augs­burger

Ein Mitarbeiter im bayerischen Augsburg kann sich über 14 gesetzliche Feiertage freuen, während man sich in Berlin mit zehn begnügen muss: In Deutschland gibt es bundeseinheitliche und länderspezifische Feiertage. Der Tag der Deutschen Einheit (3. Oktober) ist der einzige bundeseinheitliche gesetzliche Feiertag. Alle anderen gesetzlichen Feiertage regeln die Bundesländer selbst ­und dies führt zu Unterschieden in der Anzahl. 

Eine Beschäftigung an gesetzlichen Feiertagen ist grundsätzlich gemäß § 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) verboten. Abweichend von dem Grundsatz "ohne Arbeit kein Lohn" muss der Arbeitgeber gemäß § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) dennoch das Arbeitsentgelt für Arbeitszeit zahlen, die durch den Feiertag ausfällt. 

Neben den gesetzlichen Feiertagen gibt es Brauchtumstage, wie den Rosenmontag im Rheinland. Solche Brauchtumstage sind grundsätzlich normale Arbeitstage. Der Mitarbeiter muss daher nur dann nicht an einem Brauchtumstag arbeiten, wenn eine Regelung zur Arbeitsbefreiung besteht. 

Heiligabend regelmäßig im Tarifvertrag, Rosenmontag betrieblich geregelt

Die Arbeitsbefreiung an bestimmten Tagen kann individualvertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Viel häufiger wird allerdings ein Anspruch auf Arbeitsbefreiung auf kollektiver Ebene begründet. So sehen einige Tarifverträge vor, dass der 24. und 31. Dezember unter Fortzahlung des Gehalts grundsätzlich arbeitsfrei sind ­ so etwa der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) oder der Manteltarifvertrag für das private Bankgewerbe. Müssen Mitarbeiter dennoch an einem dieser Tage arbeiten, weil die betrieblichen Verhältnisse es erfordern, erhalten sie einen entsprechenden Freizeitausgleich. 

Die Arbeitsbefreiung an regionalen Brauchtumstagen wird hingegen typischerweise nicht in Tarifverträgen, sondern in Betriebsvereinbarungen geregelt. Wenn kein Betriebsrat besteht, erteilen Arbeitgeber häufig eine Gesamtzusage, wonach die Arbeitnehmer an bestimmten ganzen oder halben Tagen von der Arbeitspflicht befreit sind. 

Gewährt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern häufiger eine Arbeitsbefreiung an einem bestimmten (Brauchtums-)Tag wie etwa dem Rosenmontag, so kann eine betriebliche Übung entstehen. Das würde dazu führen, dass den Beschäftigten ein Anspruch auf diesen freien Tag durch Vertrauensschutz erwächst. Dieses Risiko kann der Arbeitgeber durch einen entsprechenden Vorbehalt oder durch eine wirksame doppelte Schriftformklausel im Arbeitsvertrag minimieren.

Feiertagszuschläge: Teufel im Regelungsdetail

Muss ein Arbeitnehmer ausnahmsweise an einem Feiertag arbeiten, erhält er zunächst sein übliches Gehalt für diese Zeit. Dazu können jedoch noch Feiertagszuschläge kommen. Sie sind zwar gesetzlich nicht vorgeschrieben, können sich aber insbesondere aus Tarifverträgen ergeben. Fällt der Betrieb nicht in den Geltungsbereich eines Tarifvertrages, können Arbeitgeber und Betriebsrat die Zahlung von Feiertagszuschlägen in einer Betriebsvereinbarung vorsehen. Darüber hinaus kann sich ein Anspruch des Mitarbeiters auf einen Feiertagszuschlag auch aus einer Gesamtzusage, betrieblichen Übung oder individualvertraglichen Regelung ergeben. 

Dabei sehen die Regelungen meistens nur lapidar vor, dass bei Feiertagsarbeit ein Zuschlag in Höhe eines bestimmten Prozentsatzes des Arbeitsentgelts pro Stunde gewährt wird. Auf den ersten Blick erscheint dies ausreichend. Unklarheiten ergeben sich jedoch dann, wenn der Mitarbeiter in einem anderen Bundesland an einem Tag arbeiten soll, der dort ein Arbeitstag ist, während er an seinem üblichen Arbeitsort ein gesetzlicher Feiertag ist. 

Hier kommt es auf den regelmäßigen Beschäftigungsort an. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) begründet dies mit dem Zweck der Feiertagszuschläge (Urt. v. 01.08.2024; Az. 6 AZR 38/24). Diese sollen einen finanziellen Ausgleich dafür bieten, dass der Mitarbeiter den Feiertag nicht im Familien- und Freundeskreis verbringen oder am Vereinsleben teilnehmen kann. Soll von diesem Zweck abgewichen werden und der jeweilige Einsatzort maßgeblich für den Anspruch auf den Feiertagszuschlag sein, muss dies klar erkennbar sein. 

Ist also am Einsatzort kein gesetzlicher Feiertag, aber am Ort der regelmäßigen Beschäftigung, erhält der Mitarbeiter den vereinbarten Feiertagszuschlag. Im umgekehrten Fall, d.h. am regelmäßigen Beschäftigungsort ist kein gesetzlicher Feiertag, aber am Einsatzort, erhält der Mitarbeiter somit grundsätzlich keinen Feiertagszuschlag. 

Zulässigkeit der Arbeit abhängig vom Einsatzort

Für den Anspruch auf Feiertagszuschlag kommt es im Übrigen nicht darauf an, ob die Arbeit an dem gesetzlichen Feiertag zulässig war oder nicht. Anders als bei der Frage der Vergütung, ist für die Frage der öffentlich-rechtlichen Zulässigkeit der Feiertagsarbeit der jeweilige tatsächliche Einsatzort maßgebend. 

Verlangt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag arbeitet, ohne dass die Feiertagsarbeit ausnahmsweise erlaubt ist, hat der Mitarbeiter zwei Möglichkeiten. Zum einen kann er arbeiten und hierfür das Arbeitsentgelt plus ggf. Feiertagszuschlag verlangen. Oder er kann die Arbeit unter Hinweis auf den Feiertag verweigern und Annahmeverzugslohn geltend machen, natürlich ohne Feiertagszuschlag. 

Ungleichbehandlung von Mitarbeitern aufgrund unterschiedlicher Feiertagsregelungen?

Viele Mitarbeiter empfinden die unterschiedlichen Feiertagsregelungen als ungerecht. Ob diese gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen, haben die Gerichte noch nicht diskutiert; davon ist allerdings regelmäßig nicht auszugehen. Bei den unterschiedlichen gesetzlichen Feiertagsregelungen handelt es sich nicht um eine vom Arbeitgeber "selbst gegebene Regel", die nach der Rechtsprechung des BAG Voraussetzung für ein Eingreifen des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist (BAG, Urt. v. 03.06.2020; Az. 3 AZR 730/19). Daher können beispielsweise Mitarbeiter aus Berlin nicht die bayerischen Feiertagsregelungen für sich beanspruchen.

Auch bei arbeitsfreien regionalen Brauchtumstagen ist ein Anspruch auf Gleichbehandlung regelmäßig ausgeschlossen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich der Geltungsbereich der Regelung zur Arbeitsbefreiung mit dem geographischen Bereich deckt, in dem der Brauchtumstag gefeiert wird. Die Rechtfertigung der Ungleichbehandlung liegt darin, dass dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben werden soll, den Brauchtumstag mit der Familie, Freunden und Vereinskollegen zu verbringen. Anders sieht es mit dem 24. und 31. Dezember aus. Diese Tage werden bundeseinheitlich gefeiert. Eine regionale Unterscheidung dürfte daher regelmäßig nicht gerechtfertigt sein. 

Umgang mit unterschiedlichen Regelungen im Unternehmen

Aufgrund unterschiedlicher Feiertagsregelungen kann es zu Unstimmigkeiten innerhalb der Belegschaft kommen. In jedem Falle sollte insoweit eine transparente Kommunikation der Feiertagsregelungen erfolgen, um Missverständnissen vorzubeugen. Ferner können Unternehmen in Betracht ziehen, gerade in Bundesländern mit weniger gesetzlichen Feiertagen dortige regionale Brauchtumstage auf freiwilliger Basis als arbeitsfrei zu gewähren. Dies kann für einen gewissen Ausgleich sorgen. 

Schließlich sollten Unternehmen generell überlegen, ihre Mitarbeiter an denjenigen ganzen oder halben Tagen, an denen in der Branche oder in der Region üblicherweise nicht gearbeitet wird, ebenfalls von der Arbeit zu befreien. Viele Arbeitnehmer erwarten beispielsweise, dass sie zumindest einen halben Tag am 24. und 31.12. oder im Rheinland an Rosenmontag arbeitsfrei haben. Eine andere Handhabung kann zu großem Unmut führen, erfahrungsgemäß noch mehr als bei den länderspezifischen Feiertagsunterschieden. 

Die Autorin Yukiko Hitzelberger-Kijima ist Rechtsanwältin bei Linklaters LLP und Fachanwältin für Arbeitsrecht.