Reförmchen statt Reform: Alles neu im AGG?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) feiert bald sein zwanzigjähriges Jubiläum. Anlass genug für den Gesetzgeber, die Regelungen einer kritischen Betrachtung zu unterziehen, bestehende Regelungen zu optimieren und notwendige Klarstellungen einzufügen: So mag man meinen, wenn man die Problemstellung und das Ziel des Referentenentwurfes zum "Zweiten Gesetz zur Änderung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes" liest, das Bildungs- und Justizministerium am 14. April 2026 auf ihrer Website veröffentlicht haben.  

Folgerichtig lautet es daher auch in der Begründung des Entwurfes, dass der "Schutz von Betroffenen effektiver gestaltet, die Rechtsdurchsetzung gestärkt und Unklarheiten bei der Rechtsauslegung beseitigt werden" sollen. Eine ebenfalls bereitgestellte Synopse und ein Fragenkatalog machen es einfach und übersichtlich, die avisierten Änderungen zu erkennen. 

Die Regelungen im Einzelnen 

So wird zunächst der Begriff "Alter" als Diskriminierungsmerkmal in § 1 AGG-E durch den Begriff des "Lebensalters" ersetzt. Mit dieser zugegebenermaßen eher redaktionellen Änderung will der Gesetzgeber "der Fehlvorstellung vorbeugen, dass lediglich eine Benachteiligung wegen eines "hohen Alters" unzulässig sei". (S. 10 der Begründung des RefE). Eine Änderung, die sicherlich nicht schadet und helfen kann, wenn es bei den Gesetzesunkundigen bislang eine solche Vorstellung gegeben haben sollte. Inhaltlich ist damit keine Änderung verbunden, da der Begriff des "Alters" jeher eben "jedes" Alter erfasste und sich die Rechtsprechung eher mit der Frage befassen musste, ab wann denn jemand als "alt" gilt um sich auf eine Altersdiskriminierung berufen zu können.  

Im Bereich der Rechtfertigungsgründe von Diskriminierungen legt der Entwurf sodann Hand an der Regelung des § 9 AGG – der sog. "Kirchenklausel" an. Hiernach können unterschiedliche Behandlungen wegen der Religion und Weltanschauung gerechtfertigt sein, wenn die Religionszugehörigkeit nach Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt. 

Hier befindet sich in der aktuellen Gesetzesfassung die Aussage, dass eine Ungleichbehandlung zulässig ist, "wenn eine bestimmte Religion oder Weltanschauung unter Beachtung des Selbstverständnisses der jeweiligen Religionsgemeinschaft oder Vereinigung im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht oder nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt". Die neue Formulierung in § 9 Abs. 1 AGG-E streicht nunmehr lediglich das "oder" im vorbenannten Satz, damit so "beide Alternativen (Selbstbestimmungsrecht und Tätigkeitsbezug) verbunden werden" (S. 11 der Begründung RefE).  

Fakt ist, dass die Frage des kirchlichen Arbeitsrechts und der Reichweite des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts regelmäßig für Befassungen der nationalen und supranationalen Gerichte sorgen: Zuletzt hatte der Europäische Gerichtshof (EuGH) am 17. März 2026 (Az. C-258/24) auf eine Vorlage des Bundesarbeitsgerichts (BAG) seine zwischenzeitlich gefestigte Rechtsprechung bestätigt und eine Kündigung einer Mitarbeiterin der Caritas in der Schwangerenberatung wegen Kirchenaustritts für unwirksam erklärt. Die Begründung: Eine bestehende Kirchenzugehörigkeit stellt für diese ausgeübte Tätigkeit keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung dar. Insoweit sind die Anforderungen an eine Rechtfertigung gem. § 9 AGG bereits durch die Rechtsprechung ausreichend ausgefüllt. 

Vier statt zwei Monate: Längere Fristen für die Geltendmachung 

Bedeutsamere Änderungen finden sich aber an anderer Stelle des AGG: So soll die Frist zur Geltendmachung von Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen in § 15 Abs. 4 AGG und damit einhergehend in § 21 Abs. 5 S. 1 AGG von bislang zwei auf nunmehr vier Monate ausgeweitet werden. Die Begründung im RefE (S. 10 f.): Mehrere Organisationen der Zivilgesellschaft hätten mehrfach die Notwendigkeit einer Verlängerung der Präklusionsfristen geltend gemacht.  

Warum hier eine Verdoppelung der Frist notwendig ist und warum zwei Monate nicht ausreichen sollen – ein Arbeitnehmer muss etwa binnen drei Wochen eine Kündigungsschutzklage einreichen – erklärt sich nicht weiter. Wenn man hier hätte Hand anlegen und eine Ausweitung der Fristen vornehmen wollen, hätten sich womöglich drei Monate angeboten – eine Frist, die sich in vielen Arbeitsverträgen bei der Begrenzung von Ansprüchen in Ausschlussfristen findet und vom BAG als zulässige Frist erachtet wird, binnen derer ein Arbeitnehmer seine finanziellen Ansprüche geltend machen kann.  

Für Unternehmen bedeutet die Ausweitung der Frist eine längere Zeit der Unsicherheit für etwaige Inanspruchnahmen. Deren Interessen sind im Entwurf aber nicht bedacht. 

Bürokratiesteigerungsprogramm: Schlichtungsstelle 

Ein echtes Bürokratiesteigerungsprogramm versteckt sich sodann am Ende des Entwurfes: Die Befugnisse der Antidiskriminierungsstelle des Bundes sollen gestärkt werden und eine neue Schlichtungsstelle soll eingeführt werden. Konkret sieht der Entwurf in § 27 Abs. 6 AGG-E vor: "Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes ist befugt, in gerichtlichen Verfahren, die Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes betreffen, als Beistand Benachteiligter in der Verhandlung aufzutreten."  

Diese Idee begründet der Entwurf damit, dass die Europäische Kommission (Empfehlung EU 2018/951) empfohlen habe, dass Gleichbehandlungsstellen ihr volles Potenzial ausschöpfen sollten, um einen wirksamen Beitrag zur Durchsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinien zu schaffen. Ob gerichtliche Verfahren insbesondere vor den Arbeitsgerichten dadurch gewinnen werden, bleibt offen und dürfte bezweifelt werden. Inwieweit die Möglichkeit, Expertenstellungnahmen abgeben zu dürfen (§ 27 Abs. 7 AGG-E), kapazitätsmäßig genutzt wird bzw. für die erkennenden Gerichte einen Mehrwert haben, wird sich wohl auf wenige Grundsatzverfahren beschränken oder allenfalls in der höchsten Instanz eine echte Rolle spielen.  

Zudem sieht der Entwurf die Schaffung einer völlig neuen Schlichtungsstelle (§ 27a AGG-E) vor, die mit neutralen schlichtenden Personen und der Befähigung zum Richteramt (§ 27a Abs. 2 AGG-E) bestückt werden soll. Diskriminierte können ihren Fall an diese Schlichtungsstelle "in Textform oder zur Niederschrift bei der Schlichtungsstelle" herantragen, die sodann tätig wird und eine Abschrift des Schlichtungsantrags an die Antragsgegnerin übermittelt. Auch die Möglichkeiten der Mediation können eingesetzt werden, wenn eine Schlichtung nicht zustande kommt, soll ein Schlichtungsvorschlag, ggf. mit Vorschlag einer Entschädigungszahlung, unterbreitet werden.  

Offen bleiben dabei viele Fragen: Zwar ist das "Ergebnis" der Schlichtungsstelle unverbindlich. Ob Gerichte dem aber indizielle Bedeutung zumessen werden, ist ebenso offen wie die Frage, welche Kapazitäten hier gebunden werden. Zumal: Bedarf es dem im Arbeitsrecht? Hier haben Arbeitsgerichte eine ähnliche Aufgabe und entfaltet das Schlichtungsstellenverfahren eine nicht notwendige, da parallele und ressourcenaufreibende Behandlung der Angelegenheit. Anders die Entwurfsbegründung, diese meint nämlich: "Die gewählten Mittel passen sich zwanglos in den Rahmen bestehender Instrumente ein und versprechen bei möglichst geringen Eingriffen ein großes Maß an Effizienz." (S. 14 RefE). 

Keine Regelung zum Rechtsmissbrauch 

Das Thema "Missbrauch des AGG" findet sich im aktuellen Gesetzesentwurf nicht. Vorab: Das AGG dient einem hehren und berechtigten Zweck: Es soll demjenigen, der aufgrund einer der in § 1 AGG genannten Merkmale Diskriminierungen erfährt, Schutz gewähren. Dafür sieht das AGG mit seiner Beweislastregelung in § 22 und den Entschädigungsansprüchen für immaterielle Schäden bereits ein gutes Instrumentarium vor.  

Klar ist: Auch die mehrmalige Anspruchsstellung von AGG-Forderungen führt nicht zur Annahme von Rechtsmissbrauch. Einige Gerichte legen dabei zudem einen besonders strengen Maßstab an, um Rechtsmissbrauch anzunehmen. Allerdings wird der Gesetzeszweck ins Gegenteil verkehrt, wenn vermeintliche AGG-Forderungen schlicht zur Einnahmengenerierung eingesetzt und Jahreseinnahmen erzielt werden, die in sechsstellige Höhen gehen. Derartige Praktiken sollte der Gesetzgeber wirksam unterbinden und den – auch unionsrechtlich – anerkannten Grundsatz des Rechtsmissbrauchs im Gesetz verankern. 

Denkbar wäre dies etwa bei der Regelung des persönlichen Anwendungsbereichs des AGG in § 6, in dem ein neuer Absatz 4 eingefügt werden könnte: 

(4) Auf den Schutz dieses Gesetzes kann sich nicht berufen, wer die Vorschriften des Gesetzes rechtsmissbräuchlich ausnutzt. Hierfür ist eine Bewertung der Gesamtumstände vorzunehmen. Rechtsmissbrauch liegt insbesondere dann vor, wenn sich der Anspruchssteller durch eine Vielzahl von Anspruchsbegehren gegenüber einem oder mehreren Anspruchsgegnern eine Einnahmequelle von nicht unerheblichem Umfang verschafft bzw. verschaffen will. 

Das wäre eine Ergänzung im Gesetz, die der Bezeichnung "Reform" würdig wäre.

Der Autor Prof. Dr. Michael Fuhlrott ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei FUHLROTT Arbeitsrecht in Hamburg.