Änderungen in der EU-Entsenderichtlinie: Auf­wän­dige Regeln für wenig mehr Gerech­tig­keit

Bereits vor 20 Jahren hat die Europäische Gemeinschaft (EG) mit der Entsenderichtlinie (Richtlinie 96/71/EG) Mindestbedingungen für die Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb der Europäischen Union (EU) aufgestellt. Die Regelungen sollen die Arbeitnehmer schützen und zugleich einen fairen Wettbewerb zwischen den Unternehmen in den Mitgliedstaaten gewährleisten. Seither haben Entsendungen innerhalb der EU, bedingt auch durch den Beitritt von weiteren Mitgliedsstaaten, massiv zugenommen und für viele Arbeitnehmer gehört ein Einsatz im EU-Ausland heute zur Tagesordnung. Zudem haben sich die Arbeits- und Sozialordnungen in den Mitgliedstaaten unterschiedlich weiterentwickelt. Damit hat sich das Bedürfnis einer Reform gezeigt, um das aus Sicht der EU nach wie vor bestehende Lohn- und Sozialdumping als Schattenseite der Arbeitnehmerfreizügigkeit einzudämmen und Wettbewerbsverzerrungen zu begegnen.

Am 28. Juni 2018 hatte das EU-Parlament die Änderungsrichtlinie zur Entsenderichtlinie (Richtlinie (EU) 2018/957) verabschiedet. Bis spätestens zum 30. Juli 2020 haben die Mitgliedstaaten Zeit, die Änderungen in nationales Recht umzusetzen. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat in dem kürzlich veröffentlichten Eckpunktepapier seine Vorstellungen zur Umsetzung der EU-Entsenderichtlinie bekannt gegeben. Unter Berücksichtigung der Eckpunkte des BMAS soll die Reform folgende Änderungen mit sich bringen: Gleiche Arbeit, gleicher Lohn, gleiche Unterbringung.

Anpassung der Lohnstandards

Mit der Änderungsrichtlinie soll eine Anpassung der Lohnstandards innerhalb der Mitgliedstaaten erfolgen. Entsendende Unternehmen sind für die Vergütung ihrer entsandten Arbeitnehmer künftig an sämtliche im Aufnahmestaat geltende Vergütungsvorschriften gebunden.

Neben der Grundvergütung werden entsandte Arbeitnehmer auch Anspruch auf sämtliche weitere Vergütungsbestandteile wie Prämien oder Zulagen (u.a. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Mobilitätsbeihilfen, Schlechtwettergeld) haben, soweit diese gesetzlich oder in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen festgeschrieben sind. Dieses ist ein Equal-Pay-Grundsatz und nicht zuletzt aus der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) im Jahre 2017 bestens bekannt.

Darüber hinaus konnten die Mitgliedstaaten bislang selbst entscheiden, ob sie allgemeinverbindliche Tarifverträge auch auf entsandte Arbeitnehmer anwenden wollen. In Deutschland war dieses nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) nur für ausgewählte Branchen, wie etwa die Baubranche oder der Abfallwirtschaft der Fall. Mit Inkrafttreten der Regelungen der Änderungsrichtlinie ist dies nicht länger gültig: Entsandte Arbeitnehmer erhalten ab dem ersten Tag den gleichen Tariflohn wie ihre Kollegen im Aufnahmestaat. Dabei sollen zukünftig in Deutschland die Tarifvertragsparteien einen gesetzlichen Rahmen erhalten, um Entlohnungsvorschriften auf entsandte Arbeitnehmer zu erstrecken. Hierbei wird sicherlich gesetzgeberisch Sorgfalt an den Tag gelegt werden müssen, um nicht über das Ziel hinaus zu schießen und für alle Arbeitgeber Tariflöhne festzusetzen.

Von der Entsenderichtlinie weiterhin ausgenommen bleiben Mitarbeiter im Speditionswesen. Für diese sind gesonderte Regelungen durch das EU-Parlament geplant.

Verpflegung- und Unterbringungskosten trägt Arbeitgeber

In Zukunft werden Arbeitgeber aufgrund der Reform auch verpflichtet sein, die Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten entsandter Arbeitnehmer zu tragen. Dies soll der bisherigen Praxis entgegenwirken, etwaige Kosten den Arbeitnehmern wieder vom Lohn abzuziehen.

Auch die Unterbringung der entsandten Arbeitnehmer soll den gewöhnlichen Standards des Gastlandes entsprechen. Damit soll einer nicht zumutbaren Unterbringung in Unterkünften wie – so war es in vereinzelten Presseberichten zu lesen - Scheunen oder Baucontainern der Riegel vorgeschoben werden. Deutschland hat dies bereits aufgegriffen. Mit Inkrafttreten des Gesetzes gegen illegale Beschäftigung und Sozialleistungsmissbrauch zum 30. Juli 2020 wird das AEntG um die Befugnis der sogenannten Finanzkontrolle Schwarzarbeit als Teil der Zollverwaltung ergänzt, die Unterkunftsbereitstellung und -bedingungen für entsandte Arbeitnehmer zu prüfen.

Die Reform sieht auch Änderungen für entsandte Leiharbeitnehmer vor, die jedoch heute schon nach deutschem Recht gelten und nach wie vor Bestand haben werden.

Sozialdumping bleibt

Ungeachtet vom Grundsatz der Lohngleichbehandlung wird die Reform der EU-Entsenderichtlinie nicht zu einem Ende des Sozialdumpings führen. Auch künftig gelten für entsandte Arbeitnehmer bei Einsätzen die Regelungen der Sozialversicherung des Heimatlandes des Arbeitnehmers für den Zeitraum der Entsendung fort, denn die maßgeblichen EU-Verordnungen zur Koordinierung der Sozialversicherung erzwingen dieses. Damit wird durch die Neuerung der Entsenderichtlinie zwar ein höherer Lohn erreicht, aber das Sozialversicherungssystem des Heimatlandes und somit - in vielen Fällen - niedrigere Beiträge und geringe Sozialleistungen des Heimatlandes bleiben.

Begrenzung der Höchstentsendedauer

Darüber hinaus wird - ähnlich wie es in Deutschland bereits für die Arbeitnehmerüberlassung der Fall ist - durch die Änderungsrichtlinie eine Höchstüberlassungsdauer festgelegt. Künftig sind Entsendungen auf zwölf Monate begrenzt. Ausnahmsweise ist eine Verlängerung auf 18 Monate zulässig.

Für die Berechnung der Dauer der Entsendung sind gleiche Tätigkeiten am gleichen Ort zu addieren. Wie aus der AÜG-Reform bekannt, ist damit auch für Entsendungen eine Umgehung der Höchstentsendedauer durch einen roulierenden Austausch von Arbeitnehmern nicht mehr möglich.

Spätestens nach Ablauf der zwölf Monate hat das aufnehmende Unternehmen dem entsandten Arbeitnehmer darüber hinaus sämtliche Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen des Aufnahmestaates zu garantieren. Ausgenommen hiervon sind lediglich Verfahrensvorschriften, Formalitäten und Bedingungen für den Abschluss und die Beendigung eines Arbeitsvertrages und zusätzliche betriebliche Altersvorsorgesysteme.

Umsetzung in Deutschland

Am 10. Mai 2019 hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales erste Eckpunkte für die Reform des AEntG benannt. Noch in diesem Sommer 2019 soll auf Basis des Eckpunktepapiers ein Gesetzesentwurf vorgelegt werden, um weitere Regelungen der Änderungsrichtlinie in deutsches Recht umzusetzen.

Die Reform hat sicher ihre Berechtigung. Es bleibt aber abzuwarten, ob sie auch tatsächlich zu höheren Arbeitnehmerstandards innerhalb der EU führt oder ob sie sich nicht vielmehr negativ auf die Arbeitnehmerfreizügigkeit und damit dem freien Wettbewerb in der EU auswirken wird.

Wegen der künftig umfassenden Zahlungsverpflichtung bestehen jedenfalls kaum noch Vorteile für Unternehmen, kostengünstig ausländische Auftraggeber mit eigenen Arbeitnehmer im Vergleich zu einheimischen Mitarbeitern zu beschäftigen. Als einziger Vorteil verbleibt für Unternehmen die Kostensenkung durch ggf. das Einsparpotential bei Sozialversicherungsbeiträgen, die von nach Deutschland entsandten Arbeitnehmern oft geringer ausfallen als für inländische Arbeitnehmer. Entgegen des gesetzten Ziels kann daher die Reform nicht zur vollständigen Abschaffung von Lohn- und Sozialdumping und der fairen Konkurrenz in der EU führen.

Darüber hinaus wird es bei Entsendungen neben den ohnehin schon durch die sog. Durchsetzungsrichtlinie (Richtlinie 2014/67/EU), durch die Unternehmen sicherstellen müssen, dass die Einsätze ihrer Mitarbeiter im europäischen Ausland rechtzeitig angemeldet werden, mit der Reform zu weiterem erheblichen Administrationsaufwand für Arbeitgeber kommen. Ferner werden die Haftung des Unternehmers – derzeit in § 14 AEntG – und die daraus abgeleiteten Prozesse für Compliancepflichten zukünftig weiter ausgeprägt werden müssen.
Aber auch für die Entsendung deutscher Arbeitnehmer ins EU-Ausland werden Arbeitgeber künftig dazu verpflichtet sein, mehr Informationen über die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen ihren Arbeitnehmern bereitzustellen.

Die Autoren sind Anwälte bei der Kanzlei Oppenhoff & Partner, Jörn Kuhn ist Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Alexandra Groth ist Associate.