Entgelttransparenzgesetz verabschiedet: Es droht nur ein Ima­ge­schaden

Laut dem Statistischen Bundesamt besteht bei gleicher Qualifikation zwischen Mann und Frau ein messbarer Entgeltunterschied von sieben Prozent. Um diese Lohnungerechtigkeiten auszugleichen, haben die Regierungsparteien am Mittwoch das "Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern" (Entgelttransparenzgesetz – EntgTransG) verabschiedet.

Der ursprünglich von Bundesfamilienministerin Manuela Schwesig eingebrachte Entwurf musste mehrmals nachgebessert werden und war bis zur Einigung der Regierungsparteien im Oktober 2016 in vielen Punkten umstritten. Denn pauschal gesagt bedeutete der frühe Referentenentwurf für die Unternehmen enormen bürokratischen Aufwand, und das obwohl bereits Artikel 3 Grundgesetz (GG), §§ 2,3,7,13 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), Artikel 21 der EU-Grundrechte Charta, sowie §§ 75, 80 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) Lohngleichheit garantieren.

Die bürokratische Last der Arbeitgeber wurde in der jetzigen Gesetzesfassung deutlich reduziert. So wurden beispielsweise die Angabe von Mindestentgelten bei Stellenausschreibungen und ein zusätzliches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates bei der "Durchführung von Maßnahmen im Sinne der tatsächlichen Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern" ersatzlos gestrichen. Auch kleine und mittelständische Unternehmen sind nicht mehr Adressaten des nun erlassenen Gesetzes.

Auskunft über das durchschnittliche Entgelt

Nach dem neuen Gesetz haben alle Beschäftigten gegen ihren Arbeitgeber einen Anspruch auf die Zahlung des Entgeltes, das zu zahlen gewesen wäre, wenn keine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung beim Entgelt aufgrund des Geschlechts vorgelegen hätte. Dafür gilt die dreijährige Regelverjährungsfrist nach §§ 195, 199 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Eine rückwirkende Zahlungsverpflichtung des Arbeitgebers ist ausdrücklich gewollt. Gleichzeitig sind Vereinbarungen in Arbeits- oder Tarifverträgen, die eine kürzere Ausschlussfrist gegenseitiger Ansprüche vorsehen, unwirksam.

Im Gegensatz zum Referentenentwurf können Arbeitnehmer in Unternehmen ab 200 regelmäßig beschäftigten Mitarbeitern einen individuellen Auskunftsanspruch geltend machen. Zudem  muss der Arbeitnehmer seine Vergleichsgruppe bei seinem Auskunftsersuchen angeben.

Hat ein Arbeitnehmer Hinweise, dass mindestens fünf Kollegen des anderen Geschlechts bei gleicher oder gleichwertiger Leistung besser bezahlt werden, kann er sein Einkommen mit dem Durchschnittseinkommen durch den Arbeitgeber vergleichen lassen. Dabei werden Informationen über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung und auch bis zu zwei Entgeltbestandteile wie die private Nutzungserlaubnis des Dienstwagens, Jubiläumszuwendungen oder Prämienregelungen erfasst. Dem Antragsteller ist allerdings nur das Durchschnittsentgelt mitzuteilen, da sämtliche personenbezogene Daten anderer Mitarbeiter vom Arbeitgeber zu anonymisieren sind.

Nur im selben Betrieb beim selben Arbeitgeber

Vom Auskunftsanspruch sind auch nur solche Entgeltregelungen umfasst, die in demselben Betrieb und bei demselben Arbeitgeber Anwendung finden. Regional unterschiedliche Entgeltregelungen bei demselben Arbeitgeber fallen aus dem Anwendungsbereich heraus.

Bei tarifgebundenen Unternehmen ist hingegen der Betriebsrat Ansprechpartner der Arbeitnehmer. Dieser hat alle Auskunftsverlangen zu bündeln und kann in die Entgelttabellen des Arbeitgebers Einsicht nehmen.

Aufgrund bestehender Übergangsregelungen kann der Auskunftsanspruch frühestens sechs Monate nach Verkündung des Gesetzes geltend gemacht werden. Wer in den ersten drei Jahren nach Inkrafttreten des Gesetzes Auskunft verlangt, kann dies erst nach drei Jahren wiederholen, später alle zwei Jahre.