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Entgelttransparenzgesetz verabschiedet: Es droht nur ein Ima­ge­schaden

von Anke Kuhn

12.01.2017

2/2: Berichtspflicht über Lohngleichheit

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten sind mit dem EntgTransG aufgefordert, mit Hilfe betrieblicher Prüfverfahren ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung mindestens alle fünf Jahre auf die Einhaltung des Gleichheitsgebots hin zu überprüfen. Für tarifgebundene Unternehmen mit einem Betriebsrat entfällt das betriebliche Prüfverfahren ersatzlos.

Das Prüfverfahren gilt auch als erfüllt, wenn ein herrschendes Unternehmen das Prüfverfahren für seine Tochtergesellschaften übernimmt. Eine vorherige Genehmigungspflicht entworfener Entgeltkonzepte bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes wird im Gesetz nicht mehr verlangt – dies war noch im Referentenentwurf vorgesehen.

Abschließend müssen Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Beschäftigten, die zur Erstellung eines Lageberichts nach dem Handelsgesetzbuch verpflichtet sind, berichten, ob und wie sie Frauen fördern und wie sie Lohngerechtigkeit herstellen. Dabei ist der Bericht erstmalig für das Jahr 2018 zu erstellen. Danach müssen tarifgebundene Betriebe im Rhythmus von fünf Jahren, alle anderen großen Unternehmen im Rhythmus von drei Jahren über Lohngleichheit und Frauenförderung berichten.

Keine Sanktionen zu befürchten

Bei Auskunftsverlangen eines Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber diese innerhalb eines Monats zu erteilen. Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen nicht nach, wird die Ungleichbehandlung vermutet. Zwar steht es dem Arbeitgeber frei, verhältnismäßige Rechtfertigungsgründe für eine ungleiche Bezahlung vorzutragen. Für das Vorliegen arbeitsmarktbezogener Gründe oder außergewöhnliche Leistungen des bevorzugten Mitarbeiters trägt er allerdings die Darlegungs- und Beweislast.

Unabhängig davon sind – mit Ausnahme des Imageschadens und der Lohnnachzahlungspflicht nach entsprechendem Urteil – keine Sanktionen für ungleich bezahlende Arbeitgeber in das Gesetz aufgenommen worden.

Bei ungleicher oder nicht gleichwertiger Arbeit besteht kein Auskunftsanspruch. Wenn der Arbeitgeber die vom Arbeitnehmer angegebenen Tätigkeiten für nicht vergleichbar hält oder die Tätigkeiten in der gelebten Praxis nicht gleich oder gleichwertig ausgestaltet sind, muss er eine andere Vergleichstätigkeit angeben und dies begründen Eine Pflicht, unterschiedliche Beschäftigtengruppen miteinander zu vergleichen besteht nicht. Ist das Unternehmen tarifgebunden und hat einen Betriebsrat kann nur dieser die Ansprüche der Arbeitnehmer geltend machen. Der Arbeitgeber kann diesem Begehren mit Verweis auf die tarifvertraglichen Regelungen relativ simpel begegnen.

Keine unverzügliche Beseitigung nötig

Im Vergleich zur Vorgängerversion muss der Arbeitgeber geschlechterbedingter Ungleichbehandlungen auch nicht "unverzüglich beseitigen", sondern lediglich "geeignete Maßnahmen zu deren Beseitigung ergreifen".

Mit den besagten 200 regelmäßig beschäftigten Mitarbeitern wurde – an §§ 27, 38 BetrVG angelehnt – ein für den Auskunftsanspruch neuer Schwellenwert geschaffen, den man bei der Personalplanung im Auge behalten sollte.

Abschließend lässt sich festhalten, dass das nunmehr verabschiedete Gesetz die zum Referentenentwurf ergangene Kritik in vielen Teilen berücksichtigt, für Kritiker gehen die Regelungen nun nicht mehr weit genug.

Größere Unternehmen ab 200 Mitarbeiter müssen insbesondere bei der Beantwortung der Auskunftsansprüche jedoch die Gesetzesvorgaben beachten. Denn nach wie vor gilt: Rechtsfolge einer unrichtigen oder unzureichenden Antwort ist eine vermutete Diskriminierung verbunden mit einer rückwirkenden Lohnnachzahlungspflicht.

Anke Kuhn ist Rechtsanwältin bei CMS in Deutschland. 

Zitiervorschlag

Anke Kuhn, Entgelttransparenzgesetz verabschiedet: Es droht nur ein Imageschaden . In: Legal Tribune Online, 12.01.2017 , https://www.lto.de/persistent/a_id/21751/ (abgerufen am: 29.01.2020 )

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Kommentare
  • 19.09.2017 17:31, Anna

    Soweit ich informiert bin, handelt es sich nicht um das Durchschnittsgehalt der Vergleichsgruppe, sondern den Median, also das mittlere Gehalt der Vergleichsgruppe (bei 7 Personen in der Vergleichsgruppe muss das Gehalt desjenigen angegeben werden, der im Ranking der Gehälter in der Mitte steht). Das ist für mich nicht nachvollziehbar und geradezu absurd. Wer bestimmt denn, wer tatsächlich zu der Vergleichsgruppe gehört? Sucht sich der Arbeitgeber gegebenenfalls für ihn passende Vergleichspersonen aus, die im richtigen Verhältnis zu meinem Gehalt stehen?