BMAS legt Zweites Betriebsrentenstärkungsgesetz vor: Gesetz­ent­wurf greift bekannte Fehler auf

Sozialpartnermodelle für alle Betriebe

Den Kern der Reform bildet die Ausweitung der Sozialpartnermodelle (SPM) im Durchführungsweg der reinen Beitragszusage (rBZ) nach §§ 21 ff. BetrAVG. Dieser Durchführungsweg ohne die ansonsten in Deutschland üblichen Arbeitgebergarantien für die Versorgung, wurde durch das BRSG eingeführt. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände schaffen diese Modelle per Tarifvertrag. Arbeitgeber zahlen dabei nur Beiträge und haften nicht für eine garantierte Rentenhöhe. Dies reduziert ihre Haftungsrisiken erheblich und macht die SPM gerade für kleinere Unternehmen attraktiv. Bisher fanden diese reinen Beitragszusagen aber aufgrund ihrer Tarifexklusivität nur geringe Resonanz und existieren nur in wenigen Branchen wie der Chemie-, Energie- und Bankenwirtschaft. Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) nahmen von Tarifbindung oder Tarifvertragsbezug zur Teilnahme an SPM bisher Abstand.

Der aktuelle Entwurf öffnet bestehende Modelle nun für branchenfremde Firmen. Ein Unternehmen kann einem SPM beitreten, wenn die das Modell tragende Gewerkschaft laut ihrer Satzung auch für seine Branche zuständig ist. Auch nichttarifgebundene Arbeitgeber können sich einem Modell anschließen, wenn die Sozialpartner des Modells zustimmen. Zugleich schafft der Entwurf mehr Rechtssicherheit und nimmt insbesondere eine Sorge der Gewerkschaften auf: Er stellt in § 21 Abs. 1 S. 2 BetrAVG-E klar, dass Arbeitgeber nicht haften, wenn die Sozialpartner das Modell fehlerhaft steuern. Auch die Portabilität verbessert sich: § 22 Abs. 3 BetrAVG-E gibt Beschäftigten das Recht, ihr Versorgungskapital bei einem Wechsel zwischen verschiedenen SPM zu übertragen.

Mehr Automatismus und Flexibilität

Der Entwurf will nun endlich die bAV auch in Betrieben ohne Tarifbindung voranbringen; das ist der Großteil in Deutschland. Der neue § 20 Abs. 3 BetrAVG-E erlaubt es ausdrücklich, sogenannte Optionssysteme per Betriebsvereinbarung einzuführen. Diese Möglichkeit war zuvor umstritten. Die Beschäftigten nehmen dadurch automatisch an der Entgeltumwandlung teil, können dem aber widersprechen (sog. Opt-out). Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Umwandlung mit mindestens 20 Prozent bezuschusst. Durch Opt-out Systeme lassen sich, das zeigen Erfahrungen aus dem Ausland, deutlich höhere bAV-Deckungsquoten erreichen, als durch die in Deutschland verbreiteten Opt-in Systeme.

Der Entwurf vereinfacht zudem den Umgang mit Kleinstanwartschaften und zielt auf eine generelle Entbürokratisierung. Der neue § 3 Abs. 2a BetrAVG-E erlaubt Arbeitgebern, bAV-Anwartschaften in größerem Umfang als bisher abzufinden. Sie zahlen dazu die Abfindungssumme mit Zustimmung des Mitarbeiters direkt in die gesetzliche Rentenversicherung ein. Das reduziert den Verwaltungsaufwand für Kleinstrenten, die oft nach kurzen Beschäftigungszeiten entstehen, für die aber die vollen Arbeitgeberpflichten des BetrAVG wie Bewertung, Buchhaltung, Rentenanpassung oder Insolvenzsicherung bestehen  und damit hohe Administrationslasten.

Darüber hinaus passt der Entwurf in § 6 BetrAVG den vorzeitigen Bezug der Betriebsrente an die Realitäten des gesetzlichen Rentenbezugs an. Beschäftigte können ihre Betriebsrente künftig auch dann früher in Anspruch nehmen, wenn sie die gesetzliche Rente nur als Teilrente beziehen. Die bisherige Beschränkung auf den Bezug einer Vollrente entfällt.

Digitalisierung und Zuschuss für Geringverdiener

Ein weiterer Punkt zielt auf die Digitalisierung und Vereinfachung der Verwaltungsprozesse. So soll der PSVaG, der Betriebsrenten bei Insolvenz des Arbeitgebers absichert, künftig digitaler arbeiten können. Der Entwurf erleichtert die digitale Kommunikation mit den Berechtigten und den automatisierten Versand von Bescheiden.

Zudem will das BMAS die bAV gezielt für Beschäftigte mit geringem Einkommen attraktiver machen. Dafür reformiert sie den bAV-Förderbetrag. Mit jährlich 150 Millionen Euro zusätzlich will sie ab 2027 Geringverdiener besser unterstützen. Die Einkommensgrenze für den Erhalt der Förderung wird an die Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung gekoppelt. So fallen Beschäftigte bei Lohnerhöhungen nicht mehr aus der Förderung heraus. Ab 2025 wird die Einkommensgrenze für die Förderung dynamisiert und beträgt drei Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG). Zudem wird der maximale Förderbeitrag für den Arbeitgeber auf 1.200 Euro pro Jahr erhöht, was bei einer Förderquote von 30 Prozent zu einem maximalen Förderbetrag von 360 Euro jährlich führt.  

Entwurf bringt keine Planbarkeit für Arbeitgeber

Das Zweite BRSG soll im September im Kabinett verabschiedet werden. Es ist Teil eines größeren rentenpolitischen politischen Pakets. Der Zeitplan hängt also maßgeblich davon ab, wie schnell auch die Entwürfe zu den Änderungen der gesetzlichen Rentenversicherung (Frühstartrente, Aktivrente) aus dem Finanzministerium vorliegen.

Der vorliegende Entwurf zeigt einen klaren Kurs: Statt eines gesetzlichen Zwangs baut die Regierung Hürden ab und schafft Anreize. Leider setzt das BMAS erneut alles auf die Karte SPM und reine Beitragszusage. Zwar gibt der Entwurf nun endlich den tarifexklusiven Zugang zu den SPM auf. Es darf aber bezweifelt werden, ob KMU und Kleinstunternehmen den Zugang zu den Sozialpartnermodellen suchen werden. Die Abschreckungswirkung gewerkschaftlicher Nähe für diese Unternehmen wird von der Regierung weiterhin unterschätzt.

Beachtlich am Entwurf ist, was er nicht regelt, nämlich das Wichtigste, was Arbeitgeber benötigen, um bestehende Altersversorgungssysteme zu erweitern oder neue Altersversorgung zu versprechen: Planbarkeit und Rechtsicherheit.  

Mit dem schon existierenden Bestand an Versorgungsordnungen werden Arbeitgeber allein gelassen, obwohl die arrivierten Durchführungswege mit Abstand die größte Zahl der Deckungsmittel in der bAV stellen, nicht die rBZ. Eine Vereinfachung dieser Durchführungswege bleibt aus. Unterschiedliche Rechtsgrundlagen aus Betriebsrenten- und Versicherungsaufsichtsrecht führen bei diesen zu Widersprüchlichkeiten und unnötigen Kosten.  

Auch erhalten Arbeitgeber weiterhin keine Möglichkeit, bestehende Rechtsgrundlagen der bAV an veränderte Rahmenbedingungen einfacher anzupassen und im Bedarfsfall aus Altverpflichtungen gegenüber ausgeschiedenen Mitarbeitenden besitzstandswahrend auszusteigen. Auch eine Reform der bestehenden Garantieerfordernissen in den Durchführungswegen bleibt aus. Der Gesamtaufwand für bAV und der Zeitpunkt seines Anfalls sind für Unternehmen also weiterhin schlecht vorhersagbar, eine Aufwandsbeschränkung kaum möglich. Konsequenz: Vor allem kleine und mittelständische Arbeitgeber werden weiter zaudern, Altersversorgung anzubieten.

Der Autor Tobias Neufeld, LL.M. ist als Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der ARQIS HR.Law Fokusgruppe und Leiter der ARQIS Pensions Group in Düsseldorf spezialisiert auf betriebliche Altersversorgung.