BAG zur Wirksamkeit befristeter Verträge : Rentner dürfen Nachfolger einarbeiten

War es vor einiger Zeit noch üblich, ältere Mitarbeiter mit großzügigen Abfindungen in den Ruhestand zu entlassen, führt der demographische Wandel und der damit einhergehende Fachkräftemangel zum Umdenken. Heutzutage sind Arbeitgeber bemüht, ihre erfahrenen Mitarbeiter auch nach Eintritt ins Rentenalter zumindest bis zur Einarbeitung eines Nachfolgers zu halten. Dennoch birgt das für den Arbeitgeber erhebliche finanzielle Risiken.

In dem nun vom Bundesarbeitsgericht (BAG) entschiedenen Fall hatten der bisher unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, der nun das Renteneintrittsalter erreicht hatte, und sein Arbeitgeber immer wieder befristete "Vereinbarungen" geschlossen, wonach der Arbeitnehmer auch nach Vollendung seines 65. Lebensjahres weiterbeschäftigt werden sollte. Der Vertrag enthielt die Abrede, dass der Arbeitnehmer eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeiten solle. Nachdem er vom Arbeitgeber vergeblich seine Weiterbeschäftigung über den Beendigungszeitpunkt verlangt hatte, klagte er gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses und machte geltend, bei der "Vertragsergänzung" handele es sich um eine unzulässige nachträgliche Befristung.

Bislang war höchstrichterlich nicht geklärt, inwieweit eine befristete Weiterbeschäftigung nach Erreichung des Rentenalters überhaupt möglich ist, oder ob hierin eine unzulässige nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses liegt.

Das BAG hat nun entschieden, dass eine solche Befristung aufgrund des Erreichens des Rentenalters zwar sachlich gerechtfertigt sein kann, sofern der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient (Urt. v. 11.02.2015; Az. 7 AZR 17/13). Ob dies der Fall ist, muss nun die Vorinstanz entscheiden.

Ist das Renteneintrittsalter ein Sachgrund?

Eine Befristungsabrede, wie sie die Parteien geschlossen hatten, liegt zwar in ihrer beider Interesse an einer vorübergehenden Weiterbeschäftigung, birgt allerdings für den Arbeitgeber hohe finanzielle Risiken. Wird sie nämlich nachträglich als unzulässig angesehen, verwandelt sich das vermeintlich befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes. Eine Kündigung aufgrund des Rentenalters ist dann nicht möglich, mit Blick auf das Lebensalter und die Betriebszugehörigkeit zumeist sogar schwieriger.

Eine sachgrundlose Befristung scheitert gemäß § 14 Absatz 2 S. 2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBFG) an dem Anschlussverbot. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist nicht erlaubt, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

In Betracht kommt daher allenfalls eine Befristung mit Sachgrund gem. § 14 Absatz 1 TzBfG. Sofern ein anerkannter sachlicher Grund vorliegt, ist eine Befristung auch ohne zeitliche Grenzen und insbesondere unabhängig von etwaigen Vorbeschäftigungszeiten zulässig. Als Sachgrund für die befristete Weiterbeschäftigung kommen hier nur in der Person des Arbeitnehmers liegende Aspekte nach Nr. 6 der Norm in Betracht. Das BAG hatte hier zu entscheiden, ob das Erreichen des Renteintrittsalters ein solcher anerkannter Sachgrund ist.