Anzeigepflicht beim Sonderkündigungsschutz: Über die Last, beson­ders geschützt zu sein

Personen in besonderen Lebenssituationen verdienen den besonderen Schutz der Rechtsordnung. Schwerbehinderte Menschen, Schwangere, Mütter und Väter in Elternzeit: Solchen Arbeitnehmern darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht kündigen. Wenn er es doch tun will, muss er bei der hierfür zuständigen Behörde vorher einen Antrag stellen. Für Arbeitnehmer in Elternzeit beispielsweise ist das die Gewerbeaufsichtsbehörde. Sie prüft gemäß § 18 des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG), ob außergewöhnliche Umstände vorliegen, aufgrund derer die beabsichtigte Kündigung ausnahmsweise für zulässig erklärt werden darf. Das muss die Behörde gewissenhaft prüfen und bewerten, die Interessen der Beteiligten wollen sorgfältig gegeneinander abgewogen werden. Zwischen Eingang des Antrags und Entscheidung können leicht einige Monate vergehen. Und selbst dann kann der Arbeitgeber nicht sicher sein, seinen Antrag „durchzubringen“.

Auf die Idee, dass ein Arbeitnehmer durch einen solchen ihn begünstigenden Sonderkündigungsschutz umgekehrt in seinen Grundrechten verletzt wird, muss man erst einmal kommen. Auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah das bislang nicht so, musste sich aber in seinem am Donnerstag verkündeten Urteil dem Bundesverfassungsgericht (BVerfG) beugen – und wenn man die Pressemitteilung Nr. 4/17 des BAG richtig interpretiert, äußerst widerwillig und gegen die eigene Überzeugung.

Kündigungsschutzverfahren zunächst erfolglos

Die Klägerin war seit 1992 als Mitglied des Bodenpersonals bei einer griechischen Fluggesellschaft in Frankfurt tätig. Die Fluggesellschaft stellte den Flugbetrieb von und nach Deutschland ein und legte den Betrieb still. Die griechische Luftfahrtbehörde entzog ihr zum 1. Januar 2010 die Fluggenehmigung. Die Fluggesellschaft kündigte deshalb im Dezember 2009 und Januar 2010 die Arbeitsverhältnisse aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz, nachdem sie der Arbeitsagentur zuvor die nach § 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) erforderliche Massenentlassungsanzeige erstattet hatte. Die Klägerin selbst erhielt zunächst keine Kündigung, denn sie befand sich zu diesem Zeitpunkt in Elternzeit. Erst nachdem die Gewerbeaufsichtsbehörde auf Antrag der Arbeitgeberin in der Betriebsstilllegung nach Entzug der Fluggenehmigung einen „außergewöhnlichen Umstand“ sah und die beabsichtigte Kündigung für zulässig erklärt hatte, sprach die Fluggesellschaft mit Schreiben vom 10. März 2010 eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin aus.

Die Fluggesellschaft war mit den Untiefen des deutschen Arbeitsrechts offensichtlich überfordert, ihre griechischen Anwälte ebenfalls – die Massenentlassungsanzeige für die im Dezember und Januar ausgesprochenen Kündigungen war jedenfalls fehlerhaft. Deshalb erwiesen sich jene Kündigungen im Nachhinein als rechtsunwirksam. Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht sahen in Bezug auf die Klägerin darin aber kein Problem: Denn eine Pflicht zur Erstattung der Massenentlassungsanzeige besteht nach § 17 Abs. 1 KSchG nur dann, wenn der Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Mindestanzahl von Arbeitnehmern (mehr als fünf) entlässt; wie viel genau, hängt von der konkreten Betriebsgröße ab. Innerhalb von 30 Kalendertagen um den 10. März 2010 herum erhielt aber nur die Klägerin eine Kündigung, sonst niemand. Und eine einzelne Kündigung macht noch keine Massenentlassung. Ergo: Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin war wirksam (BAG, Urt. v. 25.04.2013, Az. 6 AZR 49/12).

Die Klägerin wollte sich damit nicht abfinden. Sie empfand es als ungerecht, dass die Kündigungen ihrer Kollegen bei der Arbeitsagentur anzuzeigen waren, ihre eigene Kündigung aber nicht. Hätte die Fluggesellschaft auch die Kündigung der Klägerin angezeigt – was ihr ja in den anderen Fällen auch nicht fehlerfrei gelungen war –, dann wäre die Kündigung der Klägerin nach ihrer Logik ebenfalls unwirksam gewesen. Nur weil die Arbeitgeberin wegen des Sonderkündigungsschutzes der Klägerin zunächst die Behördenentscheidung abwarten musste, erfolgte die (wirksame) Kündigung außerhalb des 30-Tages-Zeitraums, innerhalb dessen die anderen Arbeitnehmer ihre (unwirksamen) Kündigungen erhalten hatten.

Überraschung in Karlsruhe

Anders als die Arbeitsgerichte folgte das BVerfG der Argumentation der Klägerin. Es verstoße nämlich gegen den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 des Grundgesetzes (GG), wenn Arbeitnehmer in Elternzeit vom Anwendungsbereich des Massenentlassungsschutzes ausgenommen würden. Das BAG habe in verfassungswidriger Weise den Massenentlassungsschutz auch für Personen in Elternzeit ausschließlich anhand des Zeitpunkts bestimmt, in dem die Kündigung zugegangen sei. Diese Benachteiligung werde nicht durch den Sonderkündigungsschutz der Betroffenen kompensiert, auch wenn es aufgrund des Verwaltungsverfahrens, mit dem das Kündigungsverbot aufgehoben werden soll, regelmäßig zu einem späteren Kündigungstermin kommt. Ohne den „regulären Massenentlassungsschutz“ habe das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin „früher geendet als das der anderen Beschäftigten, deren Kündigungen wegen eines Verstoßes gegen die Vorschriften des Massenentlassungsschutzes unwirksam waren“ (BVerfG, Beschl. v. 08.06.2016, Az. 1 BvR 3634/13).

Man wird den Eindruck nicht los, dass sich das BVerfG hier recht stark vom Einzelfall hat leiten lassen. Hätte sich nämlich die griechische Fluggesellschaft gescheit beraten lassen und bei der Massenentlassung mehr Mühe gegeben, wären die anderen Kündigungen nicht ausnahmslos rechtsunwirksam gewesen. Die Klägerin hätte dann nicht argumentieren können, nur wegen des Sonderkündigungsschutzes früher als ihre Kollegen ihren Arbeitsplatz verloren zu haben. Wäre das Verfahren dann anders ausgegangen?