EuGH muss entscheiden: Wann ver­fallen ange­sam­melte Urlaubs­tage?

Am Dienstag hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein Revisionsverfahren über das Bestehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen ausgesetzt und zur Vorabentscheidung dem Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) vorgelegt (Beschl. v. 29.09.2020, Az. 9 AZR 266/20). Die Entscheidung des EuGH wird richtungsweisende Bedeutung für die Frage haben, ob Arbeitnehmer Urlaubsansprüche zeitlich unbegrenzt ansammeln und so nicht genommenen Urlaub, welcher bereits etliche Jahre zurückliegt, noch nehmen bzw. bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelten lassen können - oder eben nicht.

Es geht um die Frage, ob Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union der Anwendung einer nationalen Regelung wie § 194 Abs. 1 iVm § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) entgegenstehen. Die dort geregelte Verjährung wird nämlich auch relevant, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben. 

Von der Entscheidung des EuGH wird abhängen, ob eine Regelverjährung von Urlaubsansprüchen nach § 194 Abs. 1 iVm § 195 BGB grundsätzlich in Betracht kommt. In Fällen, in denen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben, unterliegt der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einer regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren. Deren Lauf beginnt unter den in § 199 Abs. 1 BGB genannten Voraussetzungen mit dem Schluss des jeweiligen Urlaubsjahres.

Streit um die Verjährung von über 100 Urlaubstagen

In dem zugrundeliegenden Fall streiten die Parteien unter anderem um die Abgeltung von Urlaubsansprüchen. Der Rechtsstreit betrifft dabei auch die nach Ansicht des BAG entscheidungserhebliche Frage, ob solche der Verjährung gemäß §§ 194 ff. BGB unterliegen.

Konkret geht es um Folgendes: Die klagende Ex-Arbeitnehmerin war bei dem beklagten Ex-Arbeitgeber als Steuerfachangestellte und Bilanzbuchhalterin beschäftigt. Sie hatte im Kalenderjahr Anspruch auf 24 Arbeitstage Erholungsurlaub. Mit einem Schreiben bescheinigte der ehemalige Arbeitgeber der Frau, dass der "Resturlaubsanspruch von 76 Tagen aus dem Kalenderjahr 2011 sowie den Vorjahren" am 31. März 2012 nicht verfalle, weil sie ihren Urlaub wegen des hohen Arbeitsaufwandes in der Kanzlei nicht habe antreten können. In den darauffolgenden Jahren von 2012 bis 2017 gewährte der Beklagte der Klägerin an insgesamt 95 Arbeitstagen Urlaub.

Mit am 6. Februar 2018 erhobener Klage hat die Frau letztlich die Abgeltung von insgesamt 101 Urlaubstagen aus dem Jahr 2017 sowie aus den Vorjahren verlangt. In erster Instanz wurde ihr aber nur eine Abgeltung für drei Urlaubstage aus dem Jahr 2017 zugesprochen und die Klage hinsichtlich des weitergehenden Urlaubsabgeltungsantrages abgewiesen (ArbG Solingen, Urt. v. 19.02.2019, Az.: 3 Ca 155/18). Hiergegen hat die die Frau Berufung eingelegt.

LAG: Urlaub sammelt sich an, bis Arbeitgeber Hinweis auf Verfall erteilt

Im weiteren Prozessverlauf in zweiter Instanz hat der beklagte Ex-Arbeitgeber die Einrede der Verjährung erhoben und geltend gemacht, für die Urlaubsansprüche, deren Abgeltung die Frau verlange, sei die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) anzuwenden. Diese sei bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgelaufen.

Dieser Auffassung des Ex-Arbeitgebers war das LAG Düsseldorf in zweiter Instanz nicht gefolgt, sondern hat an die Entscheidung des BAG aus dem Februar 2019 zur richtlinienkonformen Auslegung von § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) angeknüpft. Danach erlischt der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub grundsätzlich nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub rechtzeitig im Urlaubsjahr zu nehmen, und ihn darauf hingewiesen hat, dass dieser andernfalls verfallen kann.

So urteilte das Berufungsgericht, dass das deutsche Recht (nur) dann richtlinienkonform angewendet werde, wenn der Urlaubsanspruch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt, überhaupt nicht verjährt (LAG Düsseldorf, Urt. v. 21.02.2020, Az.: 10 Sa 180/19). Entsprechend ging das LAG Düsseldorf aufgrund der Nichterfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheit durch den Arbeitgeber davon aus, dass der Urlaubsanspruch des Vorjahres zu dem neu entstehenden Urlaubsanspruch des Jahres hinzutrete und in Verschmelzung mit diesem aufs Neue dem Jahreszyklus gemäß § 7 BUrlG unterfalle.

Dies sei sogar kumuliert so lange der Fall, bis der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachkommt und den Arbeitnehmer so tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaub zu nehmen. Das hieße, dass die Verjährung vor Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheit durch den Arbeitgeber überhaupt nicht in Gang gesetzt wird.

Warum das EuGH-Urteil so wichtig werden wird

Dass die Urlaubsansprüche nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen konnten, weil der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit nicht nachgekommen war, hat auch das BAG im vorliegenden Fall noch einmal bestätigt. Was hingegen die Frage betrifft, ob eine Regelverjährung von Urlaubsansprüchen nach § 194 Abs. 1 iVm § 195 BGB grundsätzlich in Betracht kommt, hat sich das BAG offenbar nicht festlegen wollen und die Frage lieber erst einmal nach Luxemburg abgegeben.

Sollte der EuGH zu dem Ergebnis gelangen, dass europäisches Recht der Anwendbarkeit von § 194 Abs. 1 iVm § 195 BGB nicht entgegensteht, würde dies auch die Bedeutung der richtlinienkonformen Auslegung von § 7 BUrlG deutlich abschwächen. Denn Arbeitgebern, die ihrer Mitwirkungsobliegenheit nicht nachgekommen sind und es damit versäumt haben, die notwendigen Voraussetzungen für einen Verfall des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG zu setzen, stünde dann ein zusätzlicher Rettungsanker über die Einrede der Verjährung nach § 194 Abs. 1 iVm § 195 BGB zur Verfügung.

Arbeitgeber könnten so erhebliche Mehrkosten vermeiden, die sonst für die Abgeltung angesammelten Urlaubs anfallen würden. In dieser Hinsicht bleibt es spannend.

Audrey Bouffil ist Rechtsanwältin in der Praxisgruppe Employment & Pensions der Kanzlei Noerr LLP. Sie berät vom Standort Frankfurt aus zu Fragen des individuellen und des kollektiven Arbeitsrechts sowie zum Dienstvertragsrecht.