BAG sieht keine Diskriminierung von Frauen: Weniger betrieb­liche Alters­vor­sorge für Teil­zeit­kräfte

Sagt das Unternehmen den Beschäftigten Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu, dann sind diese Leistungen wie Entgelt zu behandeln. Aber dürfen diese wegen einer Teilzeitbeschäftigung gekürzt werden? 

Beschäftigte in Teilzeit dürfen nach Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) eigentlich nicht benachteiligt werden. Der dort festgeschriebene pro-rata-temporis Grundsatz sagt ihnen aber zu, dass sie ein Arbeitsentgelt oder andere geldwerte Leistungen in dem Umfang erhalten, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren Beschäftigten in Vollzeit entspricht. Anknüpfungspunkt ist dabei ausschließlich die Arbeitszeit. 

Noch in 2013 hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass Teilzeitbeschäftigte keine gleich hohe betriebliche Altersversorgung (bAV) fordern können wie Vollzeitbeschäftigte. Nach einer aktuellen Entscheidung bleibt es bei diesem Grundsatz (BAG, Urt. v. 23.03.2021, Az. 3 AZR 24/20). 

Nach fast vierzig Jahren gibt es Streit

In dem vom BAG entschiedenen Sachverhalt war die Klägerin mehr als 39 Jahre im Unternehmen tätig. In dieser Zeit war sie teilweise in Teilzeit tätig. Zuletzt bezog sie ein Gehalt oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG). Seit dem 1. Mai 2017 bezog sie ein betriebliches Ruhegeld, das auf Grund der Teilzeit gekürzt war. 

Die Grundlage für die Leistung des betrieblichen Ruhegeldes war in einer für das Unternehmen anwendbaren Konzernbetriebsvereinbarung "Leistungsordnung" vereinbart. Diese Leistungsordnung enthielt etliche für das Verfahren relevante Regelungen. Zum einen bestand eine Höchstgrenze, wenn das Einkommen bei Eintritt des Versorgungsfalls oberhalb der BBG lag. Zum anderen wurde für alle Beschäftigten die Anzahl der Dienstjahre auf 35 begrenzt; bei mehr als 35 Dienstjahren sollen die Jahre mit den günstigsten Verhältnissen bewertet werden. Des Weiteren wurde in einer Protokollnotiz darauf abgestellt, dass für Teilzeitbeschäftigte bei der Berechnung der Höchstgrenzen des Alters- und Invalidenruhegeldes zeitanteilig gekürzt werden. 

Die Klägerin begehrt ein ungekürztes Ruhegeld; die Kürzung entspreche nicht den Regelungen der Versorgungsordnung bzw. sei ein Verstoß gegen § 4 TzBfG. Das Arbeitsgericht Hamburg hatte die Klage abgewiesen (Urt. v. 31.07.2018, Az. 25 Ca 6/18), das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamburg gab ihr teilweise statt (Urt. v. 19.08.2019, Az. 8 Sa 56/18). Überraschend hatte das LAG ausgeführt, dass die Begrenzung der Höchstdauer der Dienstjahre für Voll- und Teilzeitbeschäftigte eine Kompensation verhindere. So kam das LAG Hamburg unter Anwendung der Berechnungsformel der Beklagten zu einem anderen Teilzeitfaktor.  

Häufig arbeiten Frauen in Teilzeit – mittelbare Diskriminierung?

Die auf Art. 3 GG fußenden Diskriminierungsverbote setzen auch in der bAV Leitplanken. Insbesondere die Diskriminierung auf Grund des Alters, des Geschlechts oder wegen einer Teilzeit sind Gegenstand vielfältiger Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), des BAG und der Instanzgerichte. Da prozentual deutlich mehr Frauen in Teilzeit tätig sind als Männer, stellt sich in der Regel die Frage, ob zugleich eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegt. 

Entscheidend kommt es dabei häufig nicht auf den Durchführungsweg an, also ob der Arbeitgeber eine unmittelbare Zusage trifft oder sich zur Durchführung Dritter wie einer Unterstützungskasse bedient. Im Kontext der bAV liegt die besondere Komplexität häufig in der konkreten Ausgestaltung des Leistungsplans, der die Regelungen für den Bezug einer bAV zu Grunde legt. Die zugrundeliegenden Faktoren und der Berechnung sind also das Maß der Dinge. 

In einem Grundsatzurteil hatte das BAG 2013 klar formuliert, dass der in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG normierte pro-rata-temporis Grundsatz meint, dass ein Beschäftigter der in Teilzeit tätig ist, nicht die gleiche Vergütung verlangen kann, wie ein Beschäftigter in Vollzeit (Urt. v. 28.05.2013, Az. 3 AZR 266/11. Allein maßgeblich ist dabei die quantitative Differenzierung der Arbeitszeit. Konsequent gilt dies auch für Leistungen der baV. Das ist auch im Lichte der immer stärkeren Betrachtung des Unionsrechts nicht zu beanstanden. Die Richtline 97/81/EG vom 15.12.1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinigung über Teilzeitarbeit und darauf basierende Entscheidungen des EuGH lassen eine proportionale Kürzung der Altersversorgung zu. 

Es kommt auf die jeweilige Leistungsordnung im Unternehmen an

Ein wesentlicher Aspekt darf nicht außer Acht gelassen werden: Der pro-rata-temporis Grundsatz des § 4 Abs. 1 TzBfG knüpft daran, dass eine Diskriminierung zum "vergleichbaren" Vollzeitbeschäftigten vorliegt. Was ist also vergleichbar und kommt es darauf an? Eine Vergleichbarkeit zwischen Beschäftigten liegt vor, wenn die Tätigkeit gleich oder ähnlich ist. Darauf kommt es nun aber bei der Bemessung der bAV nicht an; sie stellt auf andere Faktoren ab. Dann wiederum wird es spannend, da in diesem Fall die Vergleichbarkeit durch den Arbeitgeber definiert wird, indem er Gruppen bildet oder bestimmte Aspekte der Leistungserbringung definiert. Genau dies kann eine Fehlerquelle sein.

Mit der aktuellen Entscheidung hat das BAG die Klage der Teilzeitbeschäftigten abgewiesen. Eine Versorgungsregelung kann wirksam vorsehen, dass bei der Ermittlung der anrechnungsfähigen Dienst-zeiten im Rahmen der Berechnung des Altersruhegelds die Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung lediglich anteilig berücksichtigt werden. Ebenso kann eine Versorgungsregelung vorsehen, dass die Höchstgrenze eines Altersruhegelds entsprechend dem Teilzeitgrad während des Arbeitsverhältnis-ses gekürzt wird. Das Urteil gibt aber keine generelle Entwarnung. Zu unterschiedlich sind die Leistungsordnungen in den Unternehmen, als dass man von einer generellen Diskriminierungsfreiheit sprechen kann. 

Der Autor Jörn Kuhn ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Oppenhoff & Partner, deren Fachbereich Arbeitsrecht er leitet. Er ist spezialisiert auf betriebliche Altersversorgung, betriebliche Mitbestimmung und Fremdpersonaleinsatz.