Bundesarbeitsgericht zu Optionsprogrammen: Ver­fall­regel ver­stößt gegen Treu und Glauben

Dürfen Optionen auf Beteiligung an der Wertsteigerung des Unternehmens verfallen, nur, weil der Arbeitnehmer kündigt? So ist es in vielen Verträgen insbesondere von Start-ups vorgesehen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich mit dieser für viele Unternehmen hochrelevanten Frage des Verfalls von Optionsrechten aus einem Optionsprogramm beschäftigt (Urt. v. 19.03.2025, Az. 10 AZR 67/24) und teilweise eine unangemessene Benachteiligung der Mitarbeiter festgestellt. Gerade für junge Unternehmen dürfte hierdurch ein Teil der Attraktivität derartiger Programme genommen worden sein. 

Die virtuelle Beteiligung von Mitarbeitern am Unternehmen – im Gegensatz zur Hingabe "echter" Anteile (Aktien/Geschäftsanteile) – ist gerade bei Start-Ups ein beliebtes Mittel zur Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Denn junge Unternehmen können oft keine hohen Gehälter zahlen und nutzen Ansprüche auf Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenserfolg als Kompensation hierfür. Ihre Geschäftsanteile müssen Sie für derartige virtuelle Programme nicht verwässern und können sie für Finanzierungsrunden erhalten. 

Virtuelle Beteiligungsrechte & Optionsprogramme 

Die Bandbreite an Gestaltungs- und Kombinationsmöglichkeiten ist groß und auch die Bezeichnung vielfältig (z.B. Virtual Stock Options; Employee Stock Ownership Plan (ESOP) virtuelle Mitarbeiterbeteiligung; LTI-Programm). 

In der Grundkonzeption sehen derartige Programme in der Regel vor, dass Mitarbeiter bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses (oft als "Exit" bezeichnet) an der Wertsteigerung des Unternehmens in einem bestimmten Umfang beteiligt werden. Solche Ereignisse können z.B. ein Börsengang, der Verkauf des Unternehmens oder seine Fusion mit anderen Unternehmen oder andere Änderungen der Eigentümerstruktur sein.  

Die Optionsrechte werden in der Regel nicht sofort mit Beginn des Arbeitsverhältnisses übertragen. Vielmehr müssen sich die Mitarbeiter diese Rechte "erdienen". Dies geschieht innerhalb einer so genannten Vesting-Phase, d.h. eines Zeitraums, in dem der Mitarbeiter nach und nach das Recht auf die zugesagten Optionen erwirbt. Typischerweise sind nur gevestete Optionen ausübbar, bzw. führen bei Eintritt des auslösenden Ereignisses zu einem Zahlungsanspruch. Meist erfolgt das Vesting gestaffelt, so dass entweder linear (z.B. 25 Prozent pro Jahr über vier Jahre) oder nach einem sog. "Cliff" (z.B. 2-jährige anfängliche Vesting-Periode für 50 Prozent und dann jeweils 25 Prozent pro Jahr) die Ansprüche dem Mitarbeiter zuwachsen. Während der Vesting-Phase besitzen Mitarbeiter damit in der Regel sowohl bereits gevestete als auch noch nicht gevestete Optionen. 

Der gute und der böse "Leaver" 

Solange das Arbeitsverhältnis bis zum auslösenden Ereignis fortbesteht und bis dahin das Vesting abgeschlossen ist, bestehen rechtlich keine Besonderheiten. Zu regeln sind jedoch Konstellationen, in denen das Arbeitsverhältnis vorzeitig endet. In Bezug auf den Umgang mit noch nicht oder bereits gevesteten Optionsrechten zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unterscheiden Mitarbeiterbeteiligungsprogramme häufig danach, aus welchem Grund der Mitarbeiter das Unternehmen verlassen hat. Üblicherweise wird zwischen Good Leaver und Bad Leaver unterschieden: 

Ein Good Leaver ist typischerweise ein Mitarbeiter, der das Unternehmen "ohne Verschulden" verlässt. Das sind Fälle von Krankheit, Ruhestand, Tod oder einer Arbeitgeberkündigung, die nicht auf dem Verhalten des Mitarbeiters beruht oder einer Eigenkündigung mit wichtigem Grund oder aufgrund eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers. Good Leaver dürfen die gevesteten Optionen in der Regel behalten. Zum Teil sind diese dann jedoch auf den Wert des Unternehmens bei Vertragsende fixiert. 

Ein Bad Leaver hingegen verlässt das Unternehmen in der Regel durch Kündigung des Arbeitgebers aus wichtigem Grund oder basierend auf seinem Verhalten oder durch eine Eigenkündigung ohne die oben beschriebenen aus Sicht des Unternehmens "berechtigten" Anlässe. In diesen Fällen verfallen die Anteile (auch die bereits gevesteten) häufig vollständig und ersatzlos. 

Gleich welchen Weg man hier einschlägt, bleibt es doch fast immer dabei, dass jedenfalls die noch nicht gevesteten Rechte bei einer Beendigung des Anstellungsverhältnisses ersatzlos untergehen. Dies ist unter anderem auch deswegen erforderlich, weil für die Mitarbeiter bei Startups in der Regel eine Art "Pool" für eine Beteiligung am "Exiterlös" geschaffen wird und hier nicht Mittel ohne Begrenzung zur Verfügung stehen. 

BAG-Fall: Eigenkündigung nach zwei Jahren 

Mit derartigen Regelungen hatte sich nun das BAG in einer Entscheidung auseinanderzusetzen (Urt. v. 19.03.2025, Az. 10 AZR 67/24). 

Der Kläger war etwas über zwei Jahre bei einem Unternehmen beschäftigt und schied im August 2020 durch ordentliche Eigenkündigung aus dem Arbeitsverhältnis. Er hatte an einem Stock Option Program teilgenommen. In der Dokumentation war klargestellt, dass die virtuellen Optionen ausschließlich als Anreiz für zukünftige Leistungen gewährt würden und hierfür keine Gegenleistung zu erbringen sei. Im Falle eines Ausübungsereignisses (z.B. Börsengang und Verkauf) sollte der Kläger eine Zahlung beanspruchen können.  

Das Vesting der Optionen erfolgte über vier Jahre gestaffelt (25 Prozent nach einem Jahr und der Rest dann linear und pro Monat über drei Jahre). Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Eintritt eines Ausübungsereignisses sollten die Optionen nach der Dokumentation ganz oder teilweise verfallen – je nach Kündigungsgrund und Dauer seit dem Ausscheiden: Nicht gevestete Optionen sollten unabhängig vom Grund der Beendigung vollständig verfallen. Bereits gevestete Optionsrechte sollten verfallen, wenn das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Mitarbeiters, durch verhaltensbedingte Kündigung oder durch eine Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) beendet wird. Endete das Arbeitsverhältnis hingegen nicht aus einem der vorgenannten Gründe, verblieben die bereits gevesteten Optionen zunächst beim Mitarbeiter, verfielen jedoch linear schrittweise über einen Zeitraum von 24 Monaten und damit doppelt so schnell, wie in der Vesting-Phase der Aufbau erfolgte). 

Der Kläger begehrte die Feststellung, dass die bereits gevesteten Ansprüche nicht durch seine Eigenkündigung verfallen sind und hatte hiermit vor dem BAG – anders als in den Vorinstanzen – Erfolg. 

BAG: Verfallsklauseln verstoßen benachteiligen Mitarbeiter unangemessen 

Die dem Kläger zugeteilten und gevesteten virtuellen Optionen seien nicht aufgrund der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die Eigenkündigung des Klägers verfallen.

Bei den ESOP-Bedingungen handele es sich um der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB unterliegenden allgemeine Geschäftsbedingungen im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB. Beide Klauseln seien gemäß § 307 Abs. 1, S. 1 BGB unwirksam, weil sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. 

Die Klausel zum Verfall bei Eigenkündigung benachteilige Arbeitnehmer unangemessen, da sie nicht berücksichtige, dass gevestete Optionen eine Gegenleistung für bereits während der Vesting-Periode erbrachte Arbeit darstellten. Dies sei zwar so nicht im Wortlaut des Programms verlautbart. Weil aber eine Beteiligung am Erfolg des Unternehmens versprochen wurde und dies jedenfalls mittelbar von dem jeweiligen Mitarbeiter beeinflusst werden könne, handele es sich hierbei auch um eine Gegenleistung für die geleistete Arbeit. Genau diese Gegenleistung würde dem Mitarbeiter genommen, wenn er selbst kündigt.  

Des Weiteren schränke eine derartige ausnahmslose Verfallsregelung das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers unverhältnismäßig ein. Aufgrund des vollständigen Verlustes bereits erarbeiteter Ansprüche, erschwere dieser Umstand den Mitarbeitern die Entscheidung, eine Eigenkündigung auszusprechen. Zudem differenziere die Regelung nicht nach dem Grund der Eigenkündigung. Dies habe zur Folge, dass auch Fälle erfasst würden, in denen der Arbeitgeber vertragswidrig gehandelt und somit eine Eigenkündigung des Mitarbeiters verlasst hat. 

Auch die weitere Regelung zum Verfall nach dem Ausscheiden, nach der die erworbenen Optionen doppelt so schnell verfallen, wie sie verdient wurden, hielt der gerichtlichen Kontrolle nicht stand. Sie widerspreche dem Grundsatz von Treu und Glauben und dem Verhältnismäßigkeitsprinzip. Das Gericht erkenne zwar grundsätzlich an, dass das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an einem Verfall der gevesteten Optionsrechte darin liege, dass "der Einfluss des zurückliegenden Einsatzes des Arbeitnehmers auf die Wertsteigerung des Unternehmens schwindet und der Motivationszweck der virtuellen Mitarbeiterbeteiligung nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht mehr erreicht werden kann", heißt es im Urteil. Der Arbeitgeber habe jedoch jedenfalls kein berechtigtes Interesse an einer beschleunigten Entwertung der Optionsrechte. 

Sargnagel für die Start-Up-Kultur 

Die Entscheidung des BAG enthält einiges an "Sprengstoff" für variable Vergütungsprogramme aller Art. Zwar lassen sich die aufgezeigten Schwächen der Klauseln durchaus mit entsprechender Vertragsgestaltung vermeiden: Beim "Leaver-Scheme" könnte man genauer nach den Beendigungsgründen differenzieren und die Regelung zum "De-Vesting" nach dem Austritt kann gewiss linear zum "Eintritts-Vesting" gestaltet werden. 

Was allerdings problematisch ist, ist die Einordnung als Vergütung für geleistete Arbeit. Bisher konnte man sich auf eine BAG-Entscheidung aus dem Jahre 2008 (BAG, Urt. v. 28.05.2008, Az. 10AZR351/07) berufen: Danach honorierten (Aktien-)Optionsrechte "keine individuellen Leistungen des Arbeitnehmers", sondern stellten "vielmehr Gewinnchance und Anreiz für zukünftigen Einsatz" dar. Vor diesem Hintergrund waren dann auch die für bestimmte "Sonderleistungen, insbesondere Gratifikationen, entwickelten Rechtsgrundsätze […] bezüglich der Zulässigkeit von Bindungsfristen und Verfallklauseln nicht uneingeschränkt auf Aktienoptionen" zu übertragen, so das BAG in der damaligen Entscheidung. Verfielen dann Rechte aus Optionsplänen, waren dies eben Gewinnchancen, die sich nicht realisierten. Ein konkretes Arbeitsentgelt verfiel hierdurch aber nicht. 

Denkt man nun die neue Begründung des BAG für die Unwirksamkeit der Klauseln des Optionsprogramms weiter, so lässt sich auch die Frage aufwerfen, ob nicht auch nicht gevestete Ansprüche bei Austritt aus dem Unternehmen wenigstens zeitanteilig erdient werden müssten. Verlässt ein Mitarbeiter ein Unternehmen unterjährig, sind anteilige Ansprüche auf den Jahresbonus längst Standard. Die Entscheidung des BAG verhält sich hierzu nicht. Allein mit der Begründung des Gerichts lassen sich Sachverhalte mit einer anfänglichen "Klippe" von z.B. zwei Jahren aber kaum anders entscheiden: Handelt es sich um Gegenleistung für geleistete Arbeit, kann im Ergebnis hier kaum ein Unterschied gesehen werden und die Mitarbeiter müssten hier einen pro-ratierlichen Anspruch erwerben. 

Vor diesem Hintergrund ist Unternehmen, die mit Optionsplänen (und anderen Formen von Langfristboni) arbeiten, dringend anzuraten, deren Bedingungen zu sichten und auf Kompatibilität mit der Entscheidung des BAG hin zu untersuchen. Dabei sollte auch das System im Ganzen hinterfragt und mit der Argumentation des BAG geprüft werden. 

Die neue BAG-Entscheidung schränkt die Attraktivität von (Aktien-)Optionsplänen für Mitarbeiter ein. Besonders junge Unternehmen müssen die neuen rechtlichen Rahmenbedingungen beachten, um Risiken bei Mitarbeiterbeteiligungen zu vermeiden. Auch Unternehmenskäufer sollten prüfen, ob Ex-Mitarbeiter noch Ansprüche aus Optionsrechten geltend machen könnten. Juristen müssen zudem überlegen, inwiefern Leaver-Regelungen außerhalb von Optionsplänen angepasst werden müssen.

 

 

Die Autoren Dr. Thomas Gennert. Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht, und Athanasia Eleftheriadou, Associate, sind Rechtsanwälte in der Praxisgruppe Arbeitsrecht im Düsseldorfer Büro von McDermott Will & Emery Rechtsanwälte und Steuerberater LLP.