Klage auf Entgelttransparenz gegen die L-Bank: Mit wem darf sich eine ehe­ma­lige Per­so­nal­lei­terin ver­g­lei­chen?

Fünfstellige Beträge sollen Männer in der gleichen Position im Jahr mehr verdient haben als Claudia Nikolaus. Wie hoch die Differenz genau war, weiß die ehemalige Personalleiterin der L-Bank allerdings noch nicht. Deshalb klagt sie gegen ihre Arbeitgeberin. Sie will herausfinden, ob und ggf. wie viel mehr Geld die Männer in der gleichen Position bekommen haben, ob es dafür womöglich rechtfertigende Gründe gab oder sie geschlechtsbedingt diskriminiert wurde. Mitteilen wollte die Bank ihr die Höhe der Gehälter außergerichtlich bisher nicht. Am Freitag ist daher Termin vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Karlsruhe (Az. 8 Ca 126/22). 

Seit dem Jahr 1993 arbeitet Nikolaus bei der L-Bank, einer Landesbank Baden-Württembergs und Finanzierungsbank für den Mittelstand. Dort hatte sie sich hochgearbeitet bis zur Personalleitung. Seit April 2022 ist die inzwischen 56-Jährige in Altersteilzeit. 

Ihr Gehalt in dieser Zeit bestand aus einem Grundgehalt und Zulagen. Ihres soll allerdings zwischen zehn und 20 Prozent geringer gewesen sein als das der Männer, die ihre Position vor bzw. nach ihr innehatten. Das gilt auch für die Bezüge des Mannes, der den Job von ihr übernommen hat, als sie zum April dieses Jahres in Altersteilzeit gegangen ist. Außerdem hat Nikolaus sechs weitere Männer benannt, die seit 1993 den Job als Personalleiter gemacht haben und ebenfalls mehr Gehalt bekommen haben. 

Kernfrage: Mit wem darf sich die Ex-Personalleiterin vergleichen?

Nikolaus hat gegenüber der L-Bank Anspruch auf Auskunft über das durchschnittliche Gehalt dieser Männer, falls diese taugliche Vergleichspersonen im Sinne des Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) sind, auf das sich Nikolaus für ihren Auskunftsanspruch beruft. Wenn das so wäre, hätte sie mit insgesamt acht Personen sogar mehr angeboten als die im Gesetz geforderten sechs Vergleichspersonen, § 12 Abs. 3 EntgTranspG. 

Die L-Bank aber meint, es bestehe schon keine Vergleichbarkeit zwischen der ehemaligen Personalleiterin und den Männern in der Position. So hatte der erste als Vergleichsperson angeführte Mann den Job seit dem Jahr 1993 gehabt, also vor mittlerweile knapp 30 Jahren. Auch dessen Nachfolger seien seit Jahren nicht mehr in diesen Jobs. Über einen solch langen Zeitraum hinweg sei eine Vergleichbarkeit nicht mehr gegeben. Die Höhe der Gehälter sei schon zeitlich bedingt gar nicht mehr miteinander vergleichbar. Da aber keine hinreichende Vergleichsgruppe vorliege, könne die L-Bank auch die erfragten Vergleichsentgelte nicht angeben. Denn: "§ 12 Abs. 3 Satz 2 Entgelttransparenzgesetz dient nicht nur dem Datenschutz, sondern soll auch sicherstellen, dass eine statistisch relevante Vergleichsgruppe besteht", teilte die Arbeitsrechtlerin Karin Fiege von der Karlsruher Kanzlei Caemmerer Lenz mit. Die Ausführungen der Klägerin, die L-Bank 'weigere' sich, die Vergleichsgehälter offen zu legen, erwecke daher einen unzutreffenden Eindruck, so die Anwältin. 

"Drei dieser Männer haben die Bank ermächtigt, ihren Verdienst vor Gericht offenzulegen und teilweise sogar ausdrücklich darum gebeten zur Aufklärung der Frage, ob Claudia Nikolaus eine – geschlechtsbedingte – Entgeltbenachteiligung erfahren hat", sagt der Anwalt der klagenden Ex-Personalleiterin, Martin Eigenberger von der Karlsruher Arbeitsrechtsboutique Hofsäß + Partner. Diese drei haben auf der Position der Personalleitung offenbar mehr Geld von der L-Bank bekommen als Claudia Nikolaus. 

Diese drei würden aber noch nicht ausreichen – Nikolaus braucht die taugliche Vergleichsgruppe und deren durchschnittliches Gehalt. Liegen die Einkünfte von Nikolaus dann unter dem Median der Vergleichsgruppe, wäre dies für die Vermutung einer Diskriminierung mit der Folge einer Beweislastumkehr zu Lasten der Bank ausreichend. Dann könnte Nikolaus in einem zweiten Schritt ggf. eine Entschädigung aus der Ungleichbehandlung geltend machen. 

Kampf der Frauen für Gleichstellung beim Gehalt

Einfach ist ein solches Vorgehen nicht. "Wenn Frauen auf Equal Pay klagen, führt dies leider häufig zu Repressionen und Druck am Arbeitsplatz. Deswegen raten wir dazu, sich mit anderen betroffenen Frauen zusammenzutun und gemeinsam gegen den Arbeitgeber vorzugehen", sagt Sarah Lincoln von der Gesellschaft für Freiheitsrechts (GFF). Sie kennt die Fälle, in denen Frauen gegen ihre Arbeitgeber nach dem EntgTranspG vorgegangen sind und vorgehen. 

Ein erster Fall war der von der ZDF-Redakteurin Birte Meier. Über Jahre kämpfte die Journalistin um die finanzielle Gleichstellung mit ihren männlichen Kollegen. Sie schrieb Rechtsgeschichte, indem sie vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) erstritt, dass auch arbeitnehmerähnliche Personen – und damit freie Mitarbeiter wie Meier selbst - unter das EntgTranspG fallen (Beschl. v. 25.06.2020, Az. 8 AZR 145/19). 

Geholfen hat ihr der Erfolg bisher wenig. Denn das BAG verurteilte das ZDF nur zur Auskunftserteilung, im Übrigen verwies es den Rechtsstreit zurück. Vor dem LAG gab das ZDF den Median dann bekannt und beide Seiten erklärten das Verfahren für erledigt. 

In Bezug auf den gar nicht erst zur Revision zugelassenen Teil, nämlich die gescheiterte Klage auf Gehaltsanpassung, erhob Meier Nichtzulassungsbeschwerde, die das BAG als unzulässig verwarf. Hiergegen wendete sich die ZDF-Reporterin mit einer Verfassungsbeschwerde an das Bundesverfassungsgericht (BVerfG, Az. 1 BvR 75/20).

Zwischenzeitlich hatte aber eine Abteilungsleiterin aus Niedersachsen erfolgreich auf Entgelttransparenz geklagt: Verdienen die männlichen Kollegen für die gleiche Arbeit im Median mehr als die Frauen, begründet das regelmäßig die - vom Arbeitgeber widerlegbare - Vermutung, dass die Benachteiligung beim Entgelt wegen des Geschlechts erfolgt ist, urteilte in dem Verfahren das BAG (Urt. v. 21.01.2021, Az. 8 AZR 488/19).

Vor dem Hintergrund dieses Verfahrens erklärte das BVerfG die Verfassungsbeschwerde Meiers für unzulässig und verwies die Journalistin auf eine Zahlungsklage nach dem Median, die sie vor dem ArbG Berlin geltend machen solle (Beschl. v. 01.06.2022, Az. 1 BvR 75/20). Dort ist ihre Klage auf Zahlung der Differenz zum Median nun noch immer anhängig. Die Güteverhandlung habe stattgefunden, die mündliche Verhandlung sei aber noch nicht terminiert, teilte Lincoln auf LTO-Anfrage mit. 

Schlechtere Verhandlung, schlechtere Stellung?

Ebenfalls noch nicht terminiert ist die vierte Klage einer Frau auf Equal Pay, die bereits beim BAG anhängig ist. Auch diese wird von der GFF begleitet. In dem Verfahren klagt eine Frau namens Susanne Dumas. Auch sie soll bei vergleichbarer Qualifikation und Erfahrung für die gleiche Arbeit wie ihr nahezu zeitgleich eingestellter männlicher Kollege ein signifikant geringeres Gehalt bekommen haben. Der Arbeitgeber begründet dies damit, dass der Kollege bei der Einstellung mehr Gehalt gefordert hatte. In dem Fall wird das BAG entscheiden müssen, ob Arbeitgeber Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen damit rechtfertigen können, dass der Mann besser verhandelt habe.

Der Fall liegt - wie zuvor auch der von Meier und der niedersächsischen Abteilungsleiterin - beim 8. Senat des BAG. Noch sitzt dort mit Dr. Regine Winter eine Spezialistin in Sachen Entgeltgleichheit. Vielleicht entscheidet sie noch den Fall von Dumas mit. Den Fall von Nikolaus wird sie - falls das Verfahren so weit geht - sicher nicht mehr entscheiden, denn bis dahin ist auch Winter im Ruhestand, sie wird noch 2022 am BAG ausscheiden.

Ausgeschieden ist auch Birte Meier inzwischen beim ZDF. Zunächst war sie zum 1. Juli 2020 auf Wunsch des ZDF nach 13 Jahren aus der Berliner Frontal21-Redaktion in eine Mainzer Abteilung versetzt worden. Ihre Position bei Frontal21 wurde mit einem männlichen Redakteur besetzt. Inzwischen wechselte die mehrfach mit Preisen ausgezeichnete Journalistin als Chefreporterin Investigativ zu RTL News.

Und Nikolaus? Sollte der Auskunftsanspruch an der Vergleichsgruppe scheitern, könnte sie ihn noch als Stufenklage über § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geltend machen. Für die Klärung der Frage sei Nikolaus jedenfalls bereit zu kämpfen, sagt Anwalt Eigenberger. Denn sie sei jetzt, mit 56 und in Altersteilzeit, "in einer Position, in der sie das machen kann".