Arbeitszeitbetrug: Rechtsprechung, Grenzen und Konsequenzen: Wenn ein sch­neller Kaffee zur Kün­di­gung führen kann

Ein Softwareentwickler soll mit Hilfe von KI über mehrere Jahre bis zu sieben Jobs gleichzeitig bei großen IT-Unternehmen im Silicon Valley gehabt haben. In einer Ende 2024 veröffentlichten Studie gaben mehr als 70 Prozent der befragten Arbeitgeber an, schon einmal falsche Zeit- und Pausenangaben aufgedeckt zu haben. Ebenfalls über 70 Prozent der befragten Arbeitnehmer räumten ein, private Angelegenheiten während der Arbeitszeit geregelt zu haben. Kurzum: Arbeitszeitbetrug ist schwer nachzuweisen. Gelingt der Nachweis aber doch, drohen dem Arbeitnehmer erhebliche Konsequenzen.

Arbeitszeitbetrug meint die vorsätzliche Täuschung über die erbrachte Arbeitszeit. Sie kann verschiedene Formen haben. So betrügt ein Arbeitnehmer beispielsweise, wenn er Beginn und Ende der Arbeitszeit oder von Pausenzeiten falsch dokumentiert, nicht geleistete Überstunden aufschreibt, private Angelegenheiten während der Arbeitszeit erledigt oder sich durch Kollegen falsch ein- oder ausstempeln lässt (sog. Buddy Punching). Durch solch eine Täuschung erschleicht sich der Arbeitnehmer ungerechtfertigt Lohn. Nach ständiger arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an (Betrug, § 263 Strafgesetzbuch, StGB), sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber.

Wichtiger Grund für fristlose Kündigung

Die Rechtsprechung sieht in Täuschungen über die Arbeitszeit häufig einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mehrfach betont, dass Arbeitszeitbetrug – unabhängig vom Umfang der Täuschung – das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen dauerhaft zu zerstören kann.

Sogar eine lange Betriebszugehörigkeit oder das Fehlen vorheriger Abmahnungen können eine fristlose Kündigung in diesen Fällen nicht immer verhindern. Je nach Schwere des Vorfalls kommen allerdings auch mildere Mittel in Betracht, etwa eine Abmahnung bei ungestempelter Raucherpause oder ergänzende Maßnahmen wie beispielsweise die Rückzahlung des Lohns.

Noch sozialadäquat oder schon pflichtwidrig?

Inwieweit Arbeitnehmer auch kurze Arbeitsunterbrechungen korrekt erfassen müssen, richtet sich nach den betrieblichen Regelungen sowie nach ihrer Dauer und Häufigkeit. Sozialadäquat und damit nicht auszubuchen dürften etwa der Gang zur Kaffeemaschine oder der Toilettengang sein. Raucherpausen und längerer Kaffeeplausch hingegen sind formal gesehen Pausenzeit. Häufig wird ein privater Austausch mit Kollegen aber bis zu einem gewissen Grad zugunsten eines guten Betriebsklimas geduldet.

Im Homeoffice zwischendurch die Wäsche zu machen, darf nicht zur Arbeitszeit gerechnet werden, lässt sich aber trotz technischer Überwachungsmöglichkeiten praktisch kaum nachweisen. Noch schwieriger zu bewerten sind die Fälle, in denen der Arbeitnehmer sehr kurze Unterbrechungen hat, etwa dem Paketboten die Türe öffnet, oder nebenher etwas Privates macht, z.B. das Mittagessen kocht.

Langsames Arbeiten ist noch kein Betrug

Fälle von sog. "Arbeitsbummelei", also wenn ein Arbeitnehmer bewusst seine normale Arbeitsleistung zurückhält, setzt die Rechtsprechung nicht mit Arbeitszeitbetrug gleich. Dies liegt dann eher im Bereich von Low Performance oder dem sogenannten quiet quitting – alles Situationen, in denen das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer noch nicht nachhaltig erschüttert sein muss.

Vor Ausspruch einer Kündigung verlangen die Gerichte in all diesen Fällen und auch beim Arbeitszeitbetrug bislang regelmäßig erfolglose Abmahnungen.

Ähnliches gilt für privates Internetsurfen am Arbeitsplatz. Für die Gewichtung des Verstoßes kommt es auch hier vor allem darauf an, wie oft und wie lange sich der Arbeitnehmer durch Websites ohne Bezug zur Arbeit klickt. Hier stellt sich dann oft auch die Frage, ob gegen weitere Verbote verstoßen wurde, etwa gegen ein Privatnutzungsverbot des Rechners oder des Mobiltelefons in Betriebsräumen. Im Fall eines Arbeitnehmers, der so ausschweifend privat im Netz unterwegs war, dass dies ein Zehntel seiner Arbeitszeit ausmachte, bejahte das BAG einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung – auch ohne ausdrückliches Verbot und ohne vorherige Abmahnung. (BAG, Urt. v. 07.07.2005, Az. 2 AZR 581/04).

Keine Bagatellgrenze bei Dauer oder Häufigkeit

Eine bestimmte zeitliche Mindestgrenze für die Frage, ab welcher Dauer oder Häufigkeit von falscher Dokumentation eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, gibt es nicht. Markant ist ein Fall, den das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm zu entscheiden hatte (LAG Hamm, Urt. v. 27.01.2023, Az. 13 Sa 1007/22). Es bestätigte eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung, nachdem eine Arbeitnehmerin im gegenüberliegenden Café zehn Minuten lang Kaffee getrunken hatte, ohne sich dafür aus dem Zeiterfassungssystem auszuloggen. Das Gericht hielt das Vertrauen für nicht mehr wiederherstellbar, zumal die Arbeitnehmerin nicht nur die Tat geheim begangen, sondern auch im Nachgang versucht hatte, sie zu vertuschen.

Bei Fahrten zur Arbeit und nach Hause (Wegezeiten) handelt es sich – außer bei Außendienstmitarbeitern im weitesten Sinne – in aller Regel nicht um vergütungspflichtige Arbeitszeit, sodass insoweit Unterbrechungen und Umwege keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben.

Anders verhält es sich bei dienstlich veranlassten Fahrten (Reisezeiten) beispielsweise zum Kunden. Auf diesen Wegen gehören selbstverständlich ein Besuch bei den Eltern oder die Erledigung von Einkäufen nebst der dadurch bedingten Umwege nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit und dürfen nicht erfasst werden.

Und was ist mit Arztbesuchen?

Auch bei Arztbesuchen während der Arbeitszeit ist näher hinzuschauen. Ist der Arbeitnehmer nicht krankheitsbedingt arbeitsunfähig, kommt es darauf an, ob der Arztbesuch medizinisch notwendig ist und ob der Termin nicht auf eine Zeit außerhalb der Arbeitszeit gelegt werden kann.

Vorsorgeuntersuchungen und Routinechecks während der Arbeitszeit bedürfen deshalb grundsätzlich der Einwilligung des Arbeitgebers. So oder so sollte sich der Arbeitnehmer aber über Arzttermine mit seinem Vorgesetzten vorher abstimmen, schon mit Blick auf seine Pflicht, seine Abwesenheit anzuzeigen. Abweichende Regelungen können sich beispielsweise aus Tarifverträgen geben. Auch bei Gleitzeit gelten insoweit andere Spielregeln.

• Die zentralen Rechtsdebatten verständlich und unterhaltsam präsentiert – jetzt den LTO-Podcast “Die Rechtslage” abonnieren und mitreden

Datenschutz ist kein Tatenschutz

Spannend bleiben die Fragen der Beweismöglichkeiten für Arbeitszeitbetrug und der Umgang mit den Beweismitteln. Das BAG entschied bereits, dass auch eine rechtswidrige Datenverarbeitung des Arbeitgebers nicht per se zum Sachvortrags- oder Beweisverwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess führt (BAG, Urt. v. 29.06.2023, Az. 2 AZR 296/22). Der Arbeitgeber hatte in dem Fall den Arbeitsplatz mit Videokameras überwacht und dabei gegen den Datenschutz verstoßen. Der Arbeitnehmer hatte aber vor Beginn seiner Schicht das Arbeitsgelände wieder verlassen und trotzdem Lohn kassiert. Hier wertete das Gericht den Verstoß als so erheblich, dass die Aufzeichnungen gegen den Arbeitnehmer wirken konnten.

Im Falle eines konkreten, auf Tatsachen begründeten Verdachts kann der Arbeitnehmer sogar verpflichtet sein, die Kosten für eine Detektei und eine spezialisierte Anwaltskanzlei zu erstatten, wenn beides nötig war, um den Betrug aufzudecken (LAG Köln, Urt. v. 11.02.2025, Az. 7 Sa 635/23). Das setzt voraus, dass der Arbeitgeber einen konkreten Verdacht für eine erhebliche Verfehlung des Arbeitnehmers hatte und er in der Folge wegen einer schwerwiegenden vorsätzlichen Vertragspflichtverletzung auch tatsächlich überführt wird (BAG, Urt. v. 29.04.2021, Az. 8 AZR 276/20).

Arbeitgeber sollten bei solchen Ermittlungen dennoch dringend das Datenschutzrecht wahren, da losgelöst vom Arbeitsgerichtsverfahren sonst von den Datenschutzbehörden erhebliche Bußgelder drohen.

Noch besser ist, wenn es Arbeitgebern gelingt, ihre Beschäftigten zu sensibilisieren, etwa für das notwendige Ausstempeln vor der Erledigung privater Angelegenheiten, und bei Verstößen konsequent, aber verhältnismäßig reagieren.

Der Autor Dr. Tim Gühring ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Menold Bezler in Stuttgart.