Neuerungen für Beschäftigte und Arbeitgeber: Das ändert sich 2026 in der Per­so­nal­ar­beit

Für viele Beschäftigte ist es eine gute Nachricht: Zum 1. Januar 2026 ist der gesetzliche Mindestlohn von 12,82 Euro auf 13,90 Euro brutto pro Stunde gestiegen. Damit einhergehend steigt auch die Verdienstgrenze für Minijobs von 556 Euro auf 603 Euro brutto monatlich. Für Beschäftigte in Minijobs bedeutet dies, dass bei Einhaltung des Mindestlohns eine maximale Arbeitszeit von 43 Stunden und 22 Minuten pro Monat möglich ist.

Für Pflegeeinrichtungen relevant: Ab Juli 2026 gelten zudem höhere Mindestlöhne für Pflegekräfte: 16,52 Euro für einfache Pflegekräfte, 17,80 Euro für qualifizierte Pflegekräfte und 21,03 Euro für Pflegefachkräfte.

Aktivrente: Erste Klagen erwartet

Ebenfalls mit Beginn des neuen Jahres wurde die Aktivrente eingeführt. Sie soll Anreize für Rentner schaffen, freiwillig weiterzuarbeiten und so dem Fachkräftemangel entgegenwirken. Sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmer können ab Erreichen der Regelaltersgrenze bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei hinzuverdienen; darüberhinausgehendes Einkommen wird regulär besteuert.

Bei den Beiträgen zur Sozialversicherung bleibt vieles beim Alten: Die Beiträge zur Sozialversicherung bleiben mit Ausnahme der Arbeitslosenversicherung bestehen. Arbeitgeber bezahlen wie bisher die Rentenversicherungsbeiträge, wohingegen Arbeitnehmer die Möglichkeit der freiwilligen Versicherung haben. Nach zwei Jahren erfolgt eine Evaluation der Aktivrente.

Selbstständige, Freiberufler, Beamte, Minijobber und Land-/Forstwirte sind von den Privilegien der Aktivrente hingegen ausgeschlossen. Die Ungleichbehandlung von Angestellten und Selbständigen hat bereits im Vorfeld für Kritik gesorgt. Erste Klagen, z. B. vom Bund der Steuerzahler, sind bereits angekündigt und werden voraussichtlich ab dem Frühjahr die Gerichte beschäftigen.

Späterer Renteneintritt für schwerbehinderte Menschen

Die Altersgrenze für die abschlagsfreie Rente für schwerbehinderte Menschen wurde zu Beginn des Jahres weiter angehoben. Eine abschlagsfreie Rente ist dann erst ab Vollendung des 64. Lebensjahres möglich (bisher schrittweise Anhebung von 63 auf 64 Jahre). Ein vorzeitiger Renteneintritt ab 61 Jahren bleibt möglich, ist jedoch mit Abschlägen verbunden. Die Regelung gilt für Versicherte mit einem anerkannten Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent. Für ältere Jahrgänge gelten Übergangsfristen.

Anpassungen der Beitragsbemessungsgrenzen

Zu Jahresbeginn wurden die Beitragsbemessungsgrenzen für die gesetzliche Kranken- und Rentenversicherung turnusgemäß angepasst. Die Grenze liegt in der gesetzlichen Krankenversicherung bei 69.750 Euro jährlich und in der Rentenversicherung bei 101.400 Euro jährlich.

Steuerbefreiung bei Überstunden

Eine weitere Änderung ist in Form einer Steuerbefreiung für Überstundenzuschläge geplant. Nur der Zuschlag auf Überstunden, nicht der Grundlohn, soll von der Einkommensteuer befreit werden - vorausgesetzt die Überstunden liegen über der tariflich vereinbarten Arbeitszeit. Die Steuerbefreiung gilt ausschließlich für die Lohnsteuer, Sozialversicherungsbeiträge fallen weiterhin an – das deutet auf einen hohen Aufwand bei der Arbeitszeiterfassung und Entgeltabrechnung hin.

Verabschiedung Bundestariftreuegesetz

Der Gesetzesentwurf zum Bundestariftreuegesetz vom 6. August 2025 befindet sich derzeit in der parlamentarischen Beratung. Ziel ist es, die Tarifbindung zu stärken und Lohndumping bei öffentlichen Aufträgen zu verhindern. Künftig sollen Bundesaufträge ab etwa 50.000 Euro nur noch an Unternehmen vergeben werden, die sich an geltende Tarifverträge halten. Die Verabschiedung des Gesetzes wird Anfang 2026 erwartet.

Entgelttransparenz als dominierendes Thema

Entgelttransparenz wird das maßgebliche Thema im Arbeitsrecht 2026 werden. Ziel ist die konsequente Durchsetzung des Grundsatzes "Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit". Gesetzgebung und Rechtsprechung arbeiten derzeit an der konsequenten Umsetzung dieses Ziels:

Die zentrale Neuerung ist die nationale Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970), die zum 7. Juni 2026 in Kraft tritt und die Anforderungen an Transparenz und Gleichbehandlung beim Arbeitsentgelt erheblich verschärft. Arbeitgeber werden künftig verpflichtet, Gehaltsangaben bereits in Stellenausschreibungen zu veröffentlichen, interne Entgeltstrukturen offenzulegen und Beschäftigten umfassende Auskunftsrechte einzuräumen. Verstöße gegen die Berichtspflichten können mit Bußgeldern sanktioniert werden.

Beim Reporting gilt eine Schwellenlogik: Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten müssen ab 2027 jährlich über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten; für kleinere Unternehmen gelten gestaffelte Fristen. Praktisch wichtig ist der Prüfschritt bei Entgeltlücken: Bei Entgeltunterschieden von mindestens fünf Prozent sind Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretungen verpflichtet, gemeinsam eine Entgeltbewertung vorzunehmen und gegebenenfalls Abhilfemaßnahmen zu ergreifen.

Diese gesetzlichen Neuerungen werden durch die aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum sogenannten "Paarvergleich" flankiert (Urt. v. 23.10.2025, Az.: 8 AZR 300/24): Verdient eine Arbeitnehmerin weniger als ein namentlich benannter Kollege auf der gleichen Position, wird eine Diskriminierung vermutet. Die Beweislast liegt dann beim Arbeitgeber, der darlegen und beweisen muss, dass keine Benachteiligung vorliegt.

Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie ihre Entgeltstrukturen und internen Prozesse spätestens jetzt an die neuen Transparenz- und Berichtspflichten anpassen und entsprechende Dokumentations- und Kontrollmechanismen implementieren müssen.

Ausblick auf die Betriebsratswahlen 2026

Im Frühjahr 2026 stehen Betriebsratswahlen an. Im Zeitraum vom 1. März bis 31. Mai 2026 werden dann die Arbeitnehmervertretungen regulär neu gewählt. Unternehmen sollten sich frühzeitig auf die Organisation und Durchführung der Wahlen vorbereiten, insbesondere im Hinblick auf die Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben und die Berücksichtigung aktueller arbeitsrechtlicher Entwicklungen.

Die jüngste Rechtsprechung, etwa zur Wahlberechtigung von Führungskräften in Matrixstrukturen, könnte die Zusammensetzung der Betriebsräte beeinflussen und die Fehleranfälligkeit des Wahlverfahrens erhöhen. Zudem ist mit einer verstärkten Nutzung digitaler Kommunikationsmittel im Wahlverfahren zu rechnen. Arbeitgeber und Betriebsräte sind gut beraten, sich rechtzeitig mit den neuen Anforderungen auseinanderzusetzen, um einen reibungslosen Ablauf der Wahlen zu gewährleisten.

Erweiterte Berichtspflichten, neue Vorgaben bei der Stellenausschreibung

Das Jahr 2026 wird allein schon wegen der neuen Anforderungen an die Entgelttransparenz alltäglich spürbare Veränderungen in der Personalarbeit bringen. Arbeitgeber müssen sich auf erweiterte Berichtspflichten, neue Vorgaben bei der Stellenausschreibung und ggf. eine grundlegende Anpassung ihrer Vergütungsstruktur einstellen. Entlastungen sind demgegenüber allenfalls auf Arbeitnehmerseite ersichtlich (Mindestlohn, Aktivrente).

Angesichts der politischen und wirtschaftlichen Dynamik ist im Jahresverlauf mit weiteren interessanten Entwicklungen zu rechnen. Allen voran das Arbeitszeitgesetz: Der Gesetzgeber will die unbefriedigende Rechtslage nach den Entscheidungen des Europäischen Gerichtshof (EuGH) und des BAG zur Arbeitszeiterfassung nun endlich durch eine umfassende Neuregelung mit mehr Flexibilität beenden. Und das BAG wird wohl im späteren Jahresverlauf den Doppelschlag des EuGH zu Fehlern im Massenentlassungsanzeigeverfahren "verdauen" müssen und die diesbezügliche Meinungsverschiedenheit zwischen dem Zweiten und dem Sechsten Senat zu klären haben (vgl. Urt. v. 30.1.2025, Tomann C-134/24 und Sewel C-402/24).

Kurzum: Aus arbeitsrechtlicher Sicht wird 2026 definitiv kein langweiliges Jahr!