Anzeigen gegen Arbeitgeber: Whistleblower riskieren immer noch ihren Job

In seiner Ende April veröffentlichten Entscheidung vom 20. März 2012 (2 Sa 331/11) befasste sich das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein mit einem so genannten "arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag". Auch dieses Mal hatte ein Arbeitnehmer hatte gegen seinen Arbeitgeber Anzeige erstattet – hier bei der Arbeitsagentur wegen angeblich unberechtigter Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld. Die Kurzarbeit sei, so der Mitarbeiter, nur angeordnet worden, um unliebsame Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu entfernen.

Das LAG bewertete den Sachverhalt aber nicht unter dem Aspekt der Meinungsfreiheit oder des legitimen Aufdeckens von Missständen. Es sei dem Kläger, dem sein Arbeitgeber wegen erheblicher persönlicher Differenzen zwischen ihm und einigen Kollegen zuvor gekündigt hatte, vielmehr darum gegangen, sich nach Erhalt der Kündigung an seinem Arbeitgeber zu rächen.

Dessen Vertrauen in den Mitarbeiter sei daher erschüttert und eine "gedeihliche Zusammenarbeit" nicht mehr zu erwarten. Der Arbeitgeber könne nicht darauf vertrauen, dass sein Mitarbeiter künftig zuerst eine innerbetriebliche Klärung versuche, bevor er „nach außen“ gehe, so die norddeutschen Richter. Dies könnte zu einer Störung des Betriebsfriedens führen.

Kündigung unwirksam, Job trotzdem weg

Das Gericht erklärte die Kündigung zwar für unwirksam, löste das Arbeitsverhältnis aber gleichwohl auf Antrag des Arbeitgebers wegen der festgestellten "Zerrüttung" durch Gerichtsurteil auf.

Es setzte auch eine Abfindung fest, allerdings nur in Höhe eines halbes Monatsgehalts pro Jahr der Beschäftigung. Dies liegt an der Untergrenze des Üblichen und zeigt, welche Meinung das Gericht vom Verhalten des Klägers hatte. Der "rachsüchtige Whistleblower" verlor also seine Stelle, wenn auch mit Abfindung.

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hatte in der "Heinisch-Entscheidung" vom 21. Juli 2011  anders entschieden. Im dortigen Fall wollten die europäischen Richter in der Strafanzeige der gekündigten Mitarbeiterin keine Leichtfertigkeit oder gar Rache erkennen. Das öffentliche Interesse an Informationen über Mängel in der Altenpflege eines staatlichen Unternehmens überwiege das Interesse des Unternehmens am Schutz seines Rufes.

Widerspruch zum Urteil des EGMR?

Das Urteil hatte seinerzeit Aufsehen erregt, weil der EGMR den Sachverhalt ganz anders bewertet hatte als zuvor noch das Bundesarbeitsgericht (BAG). Die Erfurter Richter hatten eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für unzumutbar gehalten – ähnlich wie nun das LAG Schleswig-Holstein in seiner aktuellen Entscheidung.

Wie man sieht, sollte  die "Heinisch-Entscheidung" des EGMR nicht als Freibrief für "Whistleblowing" unter Umgehung der innerbetrieblichen Berichtswege missverstanden werden. Eine Anzeige gegen den Arbeitgeber kann nach wie vor den Arbeitplatz kosten.

In Fällen dieser Art kommt es sehr auf die konkreten Umstände und die Vorgeschichte an. Die Arbeitsgerichte werden weiterhin prüfen, ob der Arbeitnehmer seine Anzeige wissentlich oder leichtfertig auf unwahre Tatsachen stützt, ob sie unverhältnismäßig ist oder ob der Mitarbeiter eigensüchtige Motive wie zum Beispiel Rache verfolgt. Maßgeblich wird auch sein, ob er vor der Einschaltung der Behörden versucht hat, die empfundenen Missstände durch Eingaben beim Vorgesetzten abzustellen. In Fragen des Arbeitsschutzes zum Beispiel ist das Vorschalten einer erfolglosen Beschwerde beim Arbeitgeber sogar gesetzlich vorgeschrieben.  Abzuwägen ist schließlich das Recht auf freie Meinungsäußerung und ein gegebenenfalls bestehendes öffentliches Interesse an Informationen über Missstände und unlautere Verhaltensweisen des Arbeitgebers.

Bei allen Fragen um Whistleblowing und Kündigung gilt in besonderer Weise die alte Juristenweisheit: Es kommt drauf an.

Der Autor Dr. Markus Kappenhagen ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei Baker & McKenzie in Düsseldorf.