Aufhebungs­vertrag

Im Folgenden finden Sie hilfreiche Informationen rund um das Thema Aufhebungsvertrag. Von Definitionen über rechtliche Bestimmungen bis hin zum Inhalt können Sie sich hier erkundigen. Es besteht ebenfalls die Möglichkeit, ein Musterdokument herunterzuladen oder einen individuell, auf Ihre Situation abgestimmten Vertrag, zu erstellen.

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Durch einen Aufhebungsvertrag, auch Auflösungsvereinbarung genannt, vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Es handelt sich im Gegensatz zur Kündigung um eine zweiseitige Beendigung des Schuldverhältnisses.

Der Hauptanwendungsbereich von Aufhebungsverträgen ist das Arbeitsrecht, weil sie im Gegensatz zu Kündigungen nicht an Fristen oder Kündigungsschutzregeln gebunden sind. Im Rahmen des Aufhebungsvertrags können die Parteien weitere damit verbundene Vereinbarungen treffen, zum Beispiel eine Abfindung oder ein Wettbewerbsverbot.

Warum vereinbart man einen Aufhebungsvertrag?

Oft möchten Arbeitgeber die Vorschriften zum Kündigungsschutz umgehen oder diesbezügliche Unsicherheiten vermeiden und bieten dem Arbeitnehmer an, einen Aufhebungsvertrag zu vereinbaren.

Denn im Gegensatz zum Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber einen stichhaltigen Grund vorweisen können, um das Arbeitsverhältnis zu einem Mitarbeiter kündigen zu können. Beispiele dafür sind grobe Pflichtverstöße, aufgrund derer eine verhaltensbedingte Kündigung möglich ist. Handelt es sich nicht um eine außerordentliche Kündigung, sind zudem die geltenden Fristen zu beachten. In solchen Fällen bestehen oft Unsicherheiten, ob eine ordentliche verhaltensbedingte oder außerordentliche Kündigung vor Gericht durchgesetzt werden würde.

Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auch aus betrieblichen Gründen kündigen, z.B. bei drohender Insolvenz. Im Hinblick auf die Auswahl der Mitarbeiter, die dann nicht weiter beschäftigt werden können, muss zusätzlich eine sog. Sozialauswahl nach dem Kündigungsschutzgesetz getroffen werden und nur den am wenigsten schutzbedürftigen gekündigt werden. Arbeitgeber möchten auch hier oft rechtlichen Zweifeln aus dem Weg gehen.

Es gibt natürlich auch Fälle für den Einsatz von Aufhebungsverträgen, die tatsächlich beiden Seiten zu Gute kommen. Beispielsweise, wenn der Mitarbeiter bereits einen neuen Arbeitsplatz gefunden hat, den er schon vor Ende der Kündigungsfrist antreten möchte.

Wie muss der Aufhebungsvertrag verfasst werden?

Für den Aufhebungsvertrag ist nach § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die Schriftform vorgeschrieben. Der gesamte Inhalt des Aufhebungsvertrages muss auf Papier dokumentiert sein und von beiden Parteien unterschrieben werden. Andere Formen wie eine mündliche Einigung, ein unterschriebenes Faxschreiben, E-Mail oder SMS sind nicht rechtsverbindlich. 

Was sollte in einem Aufhebungsvertrag zu finden sein?

Beendigungszeitpunkt

Eine genaue Vorgabe bezüglich des Aufbaus und des Inhalts eines Aufhebungsvertrages gibt es nicht. Wichtig ist jedoch, dass der genaue Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses darin festgelegt wird. Der vereinbarte Beendigungszeitpunkt sollte der 15. oder das Ende eines Kalendermonats sein. Anderenfalls könnte es zur Folge haben, dass Nachteile z.B. beim Bezug von Arbeitslosengeld entstehen. Ist kein konkreter Zeitpunkt angegeben, wird angenommen, dass mit der Unterschrift beider Parteien das Verhältnis beendet worden ist. Andere Arbeitgeber könnten aus dem Datum allerdings schließen, dass es unüberbrückbare Differenzen zwischen beiden Seiten gegeben haben muss.

Kündigungsfrist

Es ist zu empfehlen, sich auch bei einem Aufhebungsvertrag an die Kündigungsfristen zu halten, die bei einer ordentlichen Kündigung einzuhalten wären. Beendet der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis früher, spart der Arbeitgeber das Gehalt. Außerdem hat man als Arbeitnehmer nicht die einem bei einer Kündigung zustehende Zeit, um sich einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Der finanzielle Druck wird darüber hinaus durch die dreimonatige Sperre beim Arbeitsamt erhöht. Eine Alternative bzw. ein Kompromiss in diesem Fall wäre eine (höhere) Abfindung.

Abfindung

Des Weiteren ist es sinnvoll, alle für beide Parteien wichtige Vereinbarungen zu treffen.

Die Vereinbarung über die Zahlung und Höhe der Abfindung sollte auf jeden Fall schriftlich festgehalten werden. Auch die Frage des möglichen Steuerabzugs sollte geklärt werden, um Missverständnisse zu umgehen.

Firmenwagen

Hat der Arbeitnehmer während seines Arbeitsverhältnisses einen Firmenwagen zur Verfügung gestellt bekommen, den er auch für private Zwecke nutzen darf, so steht ihm dieser auch bis zum Ende der Freistellung zur Verfügung. Andernfalls muss die vorherige Rückgabe im Aufhebungsvertrag festgelegt sein. Wichtig ist außerdem eine Vereinbarung über die Nutzungsentschädigung.

Arbeitszeugnis

Bevor der Arbeitnehmer den Vertrag unterschreibt, sollte sich über das Arbeitszeugnis geeinigt werden. Wird der Zeugnisentwurf dem Vertrag angehangen, muss das Zeugnis dem Entwurf entsprechen. Das sorgt direkt für Klarheit. Ist das nicht der Fall, sollte sich mindestens auf die Gesamtnote geeinigt werden.

Vergütung

Sollten offene Lohnansprüche bestehen, ist es wichtig, diese ebenfalls im Aufhebungsvertrag zu klären. Auch Gratifikationen und Provisionen sind hier zu beachten und ggf. zu nennen.

Manchen Arbeitnehmern steht neben dem festen Gehalt noch zusätzliche eine variable Vergütung zu. Beispiele dafür sind Provisionen oder Zielvereinbarungen. Im Aufhebungsvertrag sollte klar geregelt sein, für welche der variablen Bestandteile der Vergütung noch eine Abrechnung erfolgen muss. Art und Weise sowie Zeitpunkt ist ebenfalls ratsam festzulegen. Die einfachste Möglichkeit ist, einen konkreten Betrag zu finden.

Werkwohnung

Bewohnt der Arbeitnehmer eine Werkwohnung möchte der Arbeitgeber meist, dass diese möglichst schnell geräumt wird. Um dies durchzusetzen, ist ein Nachweis nötig der belegt, dass ein anderer Arbeitnehmer die Wohnung braucht. Auch diese Bedingungen sollten im Vertrag enthalten sein, sodass keine Missverständnisse auftreten.

Freistellung

Arbeitnehmer, bei denen ein längerer Zeitraum zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrags und Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt, erhalten in der Regel eine Freistellung. Die Vergütung wird gezahlt, jedoch muss nicht mehr gearbeitet werden. Der Arbeitergeber möchte in vielen Fällen nicht mehr, dass der Mitarbeiter bis zum Ende bei ihm tätig ist. Der Arbeitnehmer kann die Zeit sinnvoll nutzen für Bewerbungen, Umzug etc. Es wird daher empfohlen darauf zu achten, dass es sich um eine angemessen lange Freistellung handelt.
Die Freistellung eines Arbeitnehmers kann widerruflich oder aber unwiderruflich geregelt sein.

  • widerruflich: Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Arbeitnehmer dazu zu verpflichten, dass dieser doch wieder zur Arbeit erscheinen muss. Gründe dafür können z.B. Engpässe in der Belegschaft sein. Des Weiteren ist zu entscheiden, ob eine Lohnfortzahlung erfolgt oder nicht.
  • unwiderruflich: Der Arbeitnehmer kann bereits eine andere Arbeit während seiner Freistellung ausführen und somit zusätzliche Einnahmen erhalten. Allerdings ist ebenfalls erlaubt, dass eine Regelung bezüglich der Anrechnung der zusätzlichen Einnahmen auf die Lohnansprüche erfolgt.

Im Falle, dass z.B. ein bestimmtes Arbeitsprojekt bis zum vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt beendet werden soll, kann man spezielle Regelungen vereinbaren. Oft verspricht der Arbeitgeber als Belohnung einen Bonus.

Übergabe

Mit Regelungen über Restarbeiten, die zu erledigen sind, und im Hinblick auf die Übergabe des Arbeitsbereichs an den nachfolgenden Mitarbeiter kann einigen Streitigkeiten aus dem Weg gegangen werden. Oft wird nämlich dem freigestellten Mitarbeiter Pflichtverstöße vorgeworfen, unkorrektes Ausführen der Aufgaben oder fehlende Dokumentationen, sodass es schwierig für den Nachfolger ist, die Abläufe zu verstehen. Diese Vorwürfe können außerdem sogar zu einer fristlosen Kündigung während der Freistellung führen.

Besteht noch Resturlaub, sollte man auf jeden Fall klären, wie diese verbleibenden Urlaubstage „verrechnet“ werden. Möglich ist z.B. eine Freistellung, die Inanspruchnahme nach Vereinbarung, die Zahlung eines Urlaubsabgeltungsbetrages oder eines anteiliges Urlaubsentgelts.

Punkte die im Aufhebungsvertrag geregelt sein können

  1. Namen der Parteien
  2. Beendigungszeitpunkt und ggf. -grund
  3. Rechtliche Bezüge
  4. Abfindung (anbei Abfindungsvereinbarung) Genaue Höhe des Betrags und Klausel ggf. für zusätzliche Zahlungen.
  5. Freistellung Möglichkeit, den Arbeitnehmer vorzeitig von der Arbeit zu befreien.
  6. Urlaubsanspruch / Urlaubsgeld Anspruch der verbleibenden Urlaubstage und wie diese „verrechnet“ werden, z.B. durch Freistellung, Inanspruchnahme nach Vereinbarung, Zahlung eines Urlaubsabgeltungsbetrages oder anteiliges Urlaubsentgelt.
  7. Zeugnis Hier können die Parteien z.B. ein Zwischenzeugnis vereinbaren, das dem Arbeitnehmer bereits vor Ende der Beschäftigung zusteht, damit er sich bereits jetzt bewerben kann. Andernfalls hat er erst Anspruch auf ein Schlusszeugnis nach Ende der Tätigkeit. 
  8. Betriebliche Altersversorgung
  9. Wettbewerbsverbot Das Verbot, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Wettbewerber des ehemaligen Arbeitgebers aufzutreten, sollte auf einen bestimmten Zeitraum und Bereich beschränkt sein. An dieser Stelle kann stattdessen eine monatliche Entschädigung für den Verzicht auf Wettbewerb (Karenzentschädigung) vereinbart werden.
  10. Versicherungen Mögliche Vereinbarung darüber, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, die Versicherungen, die der Arbeitgeber für ihn unterhalten hat, in seinem Namen und auf seine Rechnung weiterzuführen.
  11. Rückgabepflicht des Arbeitnehmers von Firmeneigentum Auflistung der Unterlagen, Gegenstände etc., die bis zu einem bestimmtem Datum dem Arbeitgeber zurückgegeben werden müssen.
  12. Arbeitspapiere Regelungen über die Abholung, Zusendung der Arbeitspapiere oder Ausstellung einer Zwischenbescheinigung.
  13. Nachteilige Folgen aus diesem Vertrag Der Unternehmer hat grundsätzlich keine Pflicht, den Arbeitnehmer auf die nachteiligen Folgen des Aufhebungsvertrags aufzuklären (etwa über die Meldepflicht beim Arbeitsamt und die dreimonatige Sperrfirst des Arbeitslosengeldes I). Der Arbeitgeber kann hier aber die Gelegenheit nutzen und über alle negativen Folgen des Aufhebungsvertrags aufklären, um sich abzusichern, dass er sich nicht im Einzelfall doch schadensersatzpflichtig macht.
  14. Weitere Vereinbarungen Im Anhang können weitere Vereinbarungen stehen, z.B. bezüglich einer Vereinbarung über eine Abfindungsvereinbarung oder über das Wettbewerbsverbots.
  15. Sonstige Regelungen Individuell sollten Besonderheiten wie Rückzahlungspflichten, die Erstattung von Ausbildungs- und Rechtsanwaltskosten, Patente, Wiedereinstellung, Klagerücknahme, Dienstwagen und Wettbewerbsverbot geklärt werden.
  16. Schlussregelungen Hier wird z.B. festgehalten, dass der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag ohne Zwang zugestimmt hat.
  17. Essentielle allgemeine Klauseln:
    • Salvatorische Klausel
    • Ist eine Klausel unwirksam, wird nicht automatisch der gesamte Aufhebungsvertrag nichtig. Es gilt stattdessen das, was die Parteien vereinbart hätten, wäre ihnen bewusst gewesen das die Klausel unwirksam ist.
    • Ausgleichsklausel
    • Diese besagt, dass die Parteien außerhalb des Aufhebungsvertrags keine Ansprüche gegeneinander haben und diese abgegolten sind.
    • Verschwiegenheitsklausel
    • Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt die generell bestehende Pflicht, nichts über interne Informationen weiterzugeben. In besonderen Fällen kann sogar eine Vertragsstrafe für den Fall des Verstoßes ergänzt werden.
  18. Unterschriften beider Parteien Ort, Datum und Unterschriften

Was gibt es bei Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags zu beachten?

Der Arbeitnehmer sollte in der Regel nicht selbst den Vorschlag für einen Aufhebungsvertrag machen. Der Arbeitgeber kann daraus schließen, dass sein Arbeitnehmer bereits eine neue Stelle sicher hat. Dann sieht er meist keinen Grund, eine Abfindung zu zahlen. Nur in Ausnahmefällen sollte dieser Weg gewählt werden.

Im Aufhebungsvertrag sollte kein Grund für das Beenden des Arbeitsverhältnisses zu finden sein. Sollte dies doch der Fall sein, nur mit den richtigen Angaben.

Arbeitgeber verschönern den Verlust des Arbeitsplatzes durch Aufhebungsvertrag oft mit einer Abfindung. Arbeitnehmer müssen in diesem Fall vor Unterzeichnung des Vertrags prüfen, ob ihnen daher eine Sperre beim Arbeitslosengeld droht und ob ihre Abfindung auch diesen Nachteil gegebenenfalls ausgleicht.

Der Arbeitgeber kann ggf. aus dem Einzelfall abzuleitende Aufklärungspflichten haben, wenn er den Arbeitnehmer zur Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags auffordert. Kommt er diesen nicht nach, ist die Vereinbarung anfechtbar.

Dem an einem Aufhebungsvertrag beteiligten Arbeitnehmer muss bewusst sein, dass er keinen Kündigungsschutz genießt. Durch die „freiwillige“ Zustimmung des Mitarbeiters zu der zweiseitigen Regelung wird kein arbeitsrechtlicher Schutz benötigt.

Auch Arbeitnehmern, die unter dem Sonderkündigungsschutz stehen wie z.B. Schwangere oder Mitglieder des Betriebsrats, ist es erlaubt, ihr Arbeitsverhältnis zu jeder Zeit mit Hilfe eines Aufhebungsvertrags zu beenden.

Der Betriebsrat - sollte es in dem Unternehmen einen geben - muss nicht wie bei Kündigungen vor Abschluss des Aufhebungsvertrags angehört werden.


Weitere Tipps für Arbeitnehmer:

  • Lassen Sie Ihren Aufhebungsvertrag von einem Rechtsanwalt prüfen.
  • Informieren Sie sich über Ihre Rechte, um Ihre Verhandlungsposition zu stärken.
  • Nehmen Sie sich ausreichend Bedenkzeit.
  • Lassen Sie sich von Ihrem Arbeitgeber nicht unter Druck setzen.
  • Achten Sie auf das Kleingedruckte.

 

 

Welche Vor- und Nachteile haben Arbeitgeber/Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag?

Person Vorteile Nachteile
Arbeitgeber Entfallen des Kündigsungsschutzes des Arbeitnehmers: Abfindung in möglicherweise enormer Höhe
Es besteht die Möglichkeit, auch Arbeitsverhältnisse zu beenden, die nach dem Kündigungsschutz nicht erlaubt wären, z.B. aufgrund der Sozialauswahl je nach Vereinbarung eines nachträglichen Wettbewerbsverbotes eine Entschädigungszahlung für die Wartezeit
Keine Einhaltung der Kündigungsfristen nötig. (Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann von beiden Parteien frei ausgesucht werden.)
Keine Begründung der Kündigung notwendig
keine Anhörung des Betriebsrates
Keine sonstigen rechtlichen Hindernisse, die zur Unwirksamkeit wie bei einer Kündigung führen.
Arbeitnehmer Kündigungsfristen müssen nicht beachtet werden. Dies ist besonders vorteilhaft, sollte schon eine neue Arbeitsstelle warten. Zeitweises Aussetzen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Es wird eine Verrechnung mit der Abfindung vorgenommen.
Vereinbarung eines guten qualifizierten Arbeitszeugnisses. Zusätzliche Sperrung des Arbeitslosengeldes möglich, aufgrund der „freiwilligen“ Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§159 Abs.1 Nr.1 SGB III). Diese dauert mindestens zwölf Wochen.
Zahlung einer Abfindung und/oder entsprechende Maßnahmen der Außenvermittlung (Outplacement).

Meistens überwiegen die Vorteile für den Arbeitgeber die des Arbeitnehmers. Die Vor- und Nachteile sollten gut abgewogen werden. Abfindungen werden häufig auch bei einer Kündigung gezahlt, wenn der Mitarbeiter unter Kündigungsschutz steht.

Kann eine Sperrzeit des Arbeitslosengeldes vermieden werden?

Hätte der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz sowieso aus betriebsbedingten Gründen verloren, ist eine Sperrung des Arbeitslosengeldes nicht erlaubt.

Um auch auf anderen Wegen eine Sperre zu umgehen, sollte zwischen dem Aufhebungsvertrag und dem  Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die gesetzlich vorgesehene, ordentliche Kündigungsfrist vereinbart werden. Geht die Meldung des Arbeitnehmers bezüglich des Aufhebungsvertrages sofort oder bis spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Arbeitsagentur ein, erhält er das Arbeitslosengeld dann ohne Abzüge.

Hat der Arbeitnehmer ein Recht auf eine Abfindung und wenn ja, in welcher Höhe?

Die Abfindung ist meiste eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers, da ein Anspruch generell nicht besteht. Nur  in manchen Fällen ist sie bereits in Arbeits- oder Tarifverträgen festgelegt. Arbeitgeber nutzen die Abfindung, um Arbeitnehmern, denen nicht oder nur sehr schwierig gekündigt werden kann, aus dem Betrieb zu entlassen. Die Vereinbarung beruht daher meist auf einer entsprechenden Verhandlung. Meist wird die Höhe der Abfindung mit der Faustformel „halbes Bruttomonatsgehalt x Beschäftigungsjahre“ festgelegt.

Worin unterscheiden sich die Dokumente?

Aufhebungsvertrag – Kündigung

Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Auch wenn der Gekündigte nicht damit einverstanden ist, ist sie gültig.

Beim Aufhebungsvertrag handelt es sich hingegen um eine zweiseitige Willenserklärung. Dieser wirkt nur, wenn beide Parteien des Vertrags den Vereinbarungen ihre Zustimmung geben.

Aufhebungsvertrag – Abwicklungsvertrag

Ein Abwicklungsvertrag hat zur Voraussetzung, dass der Arbeitgeber bereits im Voraus eine Kündigung ausgesprochen hat. Durch die Kündigung kommen Fragen auf, die innerhalb des Abwicklungsvertrags geklärt werden. Darin finden sich demnach Regelungen, auf die sich beide Parteien geeinigt haben. Hier kann auch eine Abfindung vereinbart werden. Der Aufhebungsvertrag ist auch eine Klarstellung, in welcher der Arbeitnehmer bestätigt, dass er mit der Beendigung einverstanden ist und keine Kündigungsschutzklage im Nachhinein einreichen wird.

Aufhebungsvertrag – gerichtlicher Vergleich

Ein gerichtlicher Vergleich ist oft das Ende von Kündigungsschutzprozessen und Entfristungsklagen. Er beinhaltet das Einverständnis des Arbeitnehmers zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses, jedoch mit einer Gegenleistung des Arbeitgebers. Darunter fällt z.B. eine gute Zeugnisnote, eine Abfindung oder aber eine Freistellung. Auch Kombinationen sind möglich.

Der Vergleich ähnelt also einem Abwicklungsvertrag, da ebenfalls eine Kündigung des Arbeitgebers vorausgesetzt wird. Allerdings sind in dem Fall die rechtlichen Folgen im Streit. Der Vergleich sorgt für die Klarstellung, dass die Kündigung gültig ist.

Der hauptsächliche Unterschied zwischen einem gerichtlichen Vergleich und einem normalem Abwicklungsvertrag liegt in seiner Durchsetzbarkeit. Weigert sich der Arbeitgeber, die in einem Vergleich vereinbarte Abfindungssumme zu zahlen, hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, aus dem Vergleich zu vollstrecken. Hat der Arbeitnehmer hingegen nur einen außergerichtlichen Abwicklungsvertrag in der Hand, muss er zuerst Klage erheben. Erst wenn mit einem Urteil oder Vergleich die Zahlungsklage beendet wurde, kann er vollstrecken.

Wie kann ich einen Aufhebungsvertrag rückgängig machen?

In manchen Fällen lässt sich ein Arbeitnehmer vorschnell zu einem Aufhebungsvertrag überreden. Hinterher bereut er diesen Entschluss möglicherweise und möchte seine Unterschrift gern wieder rückgängig machen. Ist dies möglich?

Generell ist es sehr schwierig, einen einmal geschlossenen Vertrag wieder aufzulösen oder seine Ungültigkeit feststellen zu lassen. Folgende Möglichkeiten können dem Arbeitnehmer je nach Einzelfall zur Verfügung stehen:

  1. Anfechtung
  2. Rücktritt
  3. Widerruf

Zu 1. Anfechtung

Wurde der Arbeitnehmer arglistig getäuscht oder durch widerrechtliche Drohung zum Vertragsabschluss bestimmt, kann er den Aufhebungsvertrag noch lange nach seinem Abschluss anfechten.

Fälle, in denen ein Aufhebungsvertrag angefochten wird, der aufgrund widerrechtlicher Drohung unterschrieben wurde, kommen häufig vor. Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer z.B. damit gedroht, ihm zu kündigen, obwohl er nicht die Berechtigung dafür gehabt hätte, ist eine Anfechtung möglich. Droht der Arbeitgeber mit einer Strafanzeige, ist dies ebenfalls gesetzeswidrig, falls der Mitarbeiter sich tatsächlich nicht strafbar gemacht hat. Stand der Mitarbeiter während des Abschlusses des Aufhebungsvertrages lediglich unter psychischem Druck, ist dies hingegen nicht ausreichend für eine Anfechtung.

Eine arglistige Täuschung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer absichtlich falsche Tatsachen vorspiegelt und dieser nur aufgrund dieses Missverständnisses den Vertrag unterschreibt. Ein Beispiel hierfür wäre die fälschliche Behauptung, dass das Unternehmen in Insolvenz geht.
Daneben gibt es noch die Möglichkeit, den Vertrag anzufechten, weil man bei Vertragsunterzeichnung über dessen Inhalt, seine eigene Erklärung oder eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Vertragsgegenstandes im Irrtum war. Solche Begründungen haben jedoch nur sehr selten Erfolg. Möglich wäre etwa die Begründung, dass eine Schwangere nicht wusste, dass sie einen besonderen Kündigungsschutz während und nach der Schwangerschaft genießt und mit dieser Kenntnis den Vertrag nicht unterschrieben hätte. Kein Fehler läge hingegen vor, wenn die Arbeitnehmerin nicht wusste, dass sie schwanger ist.

Je nach Einzelfall muss von einem professionellen Arbeitsrechtsanwalt geprüft werden, ob man von einem möglichen Anfechtungsrecht Gebrauch machen sollte. Wichtig ist zusätzlich, dass die entsprechenden Fristen beachtet werden. Eine schnelle Vorgehensweise wird daher empfohlen.

Zu 2. Rücktritt

Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, das gesetzliche Rücktrittsrecht geltend zu machen, da es sich bei dem Aufhebungsvertrag um einen sog. gegenseitigen Vertrag handelt. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber gegen eine vertragliche Pflicht verstoßen hat. Hierunter fällt z.B. die Pflicht zur Zahlung einer Abfindung. Haben die Parteien hier jedoch keinen Fälligkeitstermin vereinbart, so muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zunächst eine Frist setzen und deren erfolglosen Ablauf abwarten, bevor er zurücktreten kann.

Darüber hinaus gibt es die Möglichkeit, für bestimmte Fälle ein vertragliches Rücktrittsrecht zu vereinbaren.

Zu 3. Widerruf

Grundsätzlich gibt es keine Widerrufsmöglichkeit bei Aufhebungsverträgen. In manchen Fällen ist jedoch ein Tarifvertrag, der eine solche Möglichkeit enthält, auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Zudem gibt es auch hier die Möglichkeit, ein vertragliches Widerrufsrecht zu vereinbaren.

Wie können Sie Ihren Aufhebungsvertrag formulieren?

Abschnitt Fall Formulierungsvorschlag
1. Beendigungsgrund Eine Sperrzeit und die Kürzung des Bezugs von Arbeitslosengeld soll vermieden werden. „Die Beendigung erfolgt aus betriebsbedingten Gründen. Die Beschäftigung in einer anderen Abteilung ist nicht möglich.“
2. Beendigungszeitpunkt Den Zeitpunkt der Beendigung können die Parteien frei vereinbaren. „Die Parteien sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis auf Veranlassung des Arbeitgebers zum (Datum) einvernehmlich beendet wird.“
3. Abfindung Der Arbeitnehmer erhält eine Entlassungsentschädigung. „Für den Verlust des Arbeitsplatzes erhält (Name des AN ) eine Abfindung entsprechend §§ 9, 10 KSchG i.V.m. §§24,34 EStG in Höhe von € (...) brutto. Diese ist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig.“
4. Freistellung Wird der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt, erhält er eine Entgeltfortzahlung. „(Name des AN ) wird bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung unwiderruflich von der Verpflichtung der Arbeitsleistung freigestellt.“
5. Zahlungsansprüche Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf sämtliche variable Gehaltsbestandteile und Sonderzahlungen. „Die Provision für (Bezugszeitraum einfügen) wird am (Datum) in Höhe von € (...) ausbezahlt.“
„(Name des AG) verpflichtet sich, (Name des AN) ein zusätzliches Urlaubsgeld in Höhe von € (...) zu bezahlen.“

Ist ein Aufhebungsvertrag bei Auszubildenden möglich?

Auch Auszubildende können ihr Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beenden.  Gründe hierfür können nicht erfüllte Erwartungen, zu hohe Anforderungen oder gesundheitliche Probleme sein.
Wenn der Auszubildende noch minderjährig ist, müssen die Erziehungsberechtigten mit dem Aufhebungsvertrag einverstanden sein und diesen unterzeichnen.

Ein Aufhebungsvertrag ist dann sinnvoll, wenn schon eine neue Ausbildungsstelle in Sicht ist.

Können auch Mietverträge aufgehoben werden?

Auch Mietern und Vermietern ist es möglich, vor Ablauf der Kündigungsfrist einen Aufhebungsvertrag über das Mietverhältnis zu schließen.

Für den Abschluss eines sogenannten Mietaufhebungsvertrags wird stets die Schriftform empfohlen. Es werden nicht viele Regelungen benötigt, lediglich die Namen der beiden Parteien, sowie den Ort der Wohnung inklusive Etage und das genaue Datum des Auszugs. Aus Beweisgründen sollten alle Personen, die im Mietvertrag genannt werden, unterschreiben.

Zusätzliche Vereinbarungen sind natürlich möglich, beispielsweise über das Stellen eines Nachmieters, den Zustand der Wohnung bei Rückgabe, bestimmte Gegenstände oder Abschlagszahlungen. In vielen Fällen werden eine Abfindung und eine Umzugskostenunterstützung vereinbart.

  • Gründe
    • Der Mieter möchte kurzfristig ausziehen
    • Mieter oder Vermieter möchte einen Auszug herbeiführen, ohne konkrete Gründe dafür zu nennen
    • Dem Vermieter sind formale Fehler bei der ordentlichen Kündigung unterlaufen
    • wenn der Mietvertrag eine für beide Seiten bindende Befristung auf einen bestimmten Zeitraum enthält, vor dessen Ablauf keine Partei kündigen darf (befristeter Mietvertrag).
  • Inhalte
    • Vertragsparteien
    • Betroffene Wohnung
    • Termin, zu dem das Mietverhältnis beendet werden soll
    • Schönheitsreparaturen, die der Mieter zu erledigen hat
    • Vorgehen mit Einbaugegenständen in der Wohnung
    • Regelungen bzgl. Mietkaution und Mietzins
    • Regelungen bzgl. Betriebskostenabrechnung
    • Ggf. Abfindung für Umzugskosten
    • Ggf. Widerrufsrechte für Vermieter und Mieter

 

 

 

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1. Sie benötigen eine einfache Muster-Vorlage

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