Jahreszielgespräche

"Ich glaube Jahreszielgespräche werden sowohl von Führungskräften als auch von Mitarbeitern sehr häufig unterschätzt", so der Management-Berater Gunther Wolf von der Unternehmensberatung I.O. Business. Oft sprechen Chef und Mitarbeiter im täglichen, operativen Geschäft viel miteinander und halten deshalb ein geplantes Zusammensetzen und Reden für überflüssig. "Doch das ist sehr schade!" findet Wolf. Ein ebenso so gut vorbereitetes wie geführtes Zielvereinbarungsgespräch kann nämlich für beide Seiten von großem Nutzen sein.

"Ein solches Gespräch ist der Zeitpunkt, an dem man als Mitarbeiter aus dem Schlachtgetümmel aussteigt und mit der Führungskraft auf den Feldherrenhügel steigt. Gemeinsam hat man da mal den Blick von oben. Man sieht, wie die Schlacht aufgebaut ist, will sagen wie unsere Situation gegenüber Kunden und Wettbewerbern aussieht, welche Strategie sich erkennen lässt und wo wir vom Kurs abgewichen sind." Wer mit Abstand auf seine tägliche Arbeit und die Arbeit des ganzen Unternehmens blickt, kann persönliche und Unternehmensziele oft klarer erkennen und sieht Wege, wie diese Ziele zu erreichen sind. Die weiteren Schritte werden deutlich. Und genau das ist das Ziel eines Jahreszielgespräches.

In der Regel sollten vier Punkte in diesem Gespräch, das übrigens sowohl in einer etwas entspannteren Atmosphäre beim Mittagessen außer Haus als auch ganz klassisch im Besprechungszimmer stattfinden kann, diskutiert werden. Wer diese Punkte kennt, kann sich darauf vorbereiten. Über jeder Vorbereitung aber steht der Vorsatz: "Ehrlichkeit, Klarheit und Echtheit sind Trumpf", so Wolf. Es bringt nichts, in einem Jahreszielgespräch seinem Chef etwas vormachen zu wollen.

Wer fragt, führt

Zu Beginn des Gespräches sollten die Ziele des Unternehmens oder der Kanzlei aufgezeigt werden. Wo wollen wir hin? Wie wollen wir die Schlacht führen? In welchen Rechtsbereichen wollen wir tätig sein? Auf welche Mandanten wollen wir uns konzentrieren? Das alles zu erklären, ist Sache des Chefs. Gunther Wolf aber gibt zu bedenken: "Wer fragt, führt. Wenn ich viel frage, bekomme ich viele Informationen und wenn ich viele Informationen habe, kann ich die entsprechenden Schlüsse ziehen." Für den Arbeitnehmer ist es deshalb durchaus ratsam, einige Fragen zum Unternehmenskurs vorzubereiten und dann auch zu stellen.

"Erst wenn das Unternehmensziel definiert ist, kann daraus ein Ziel für ein bestimmtes Team der Sozietät abgeleitet werden", erklärt Wolf weiter. Teamziele stehen also als nächstes auf der Agenda des Gesprächs. Hier könnten seitens des Vorgesetzten auch schon erste Fragen danach kommen, warum gewissen Ziele in der Vergangenheit nicht erreicht werden konnten und wie man das Team besser aufstellen kann. Wer sich also auf ein Jahreszielgespräch vorbereitet, sollte seine eigene Arbeit und die seines Teams kritisch betrachten und Erklärungen für mögliches Versagen bereithalten. Auch Wünsche und Ideen zur Verbesserung des Teams, seines Aufbaus oder seiner Arbeitsstruktur können an dieser Stelle angebracht werden.

"Wenn ich weiß, was mein Team schaffen soll, weiß ich auch, was das für mich bedeutet", so Wolf. Insofern leitet das Gespräch über die Teamziele direkt auf die individuellen Ziele über.

Gelegenheit für Gehaltsverhandlungen

Während definiert wird, was der einzelne Mitarbeiter im kommenden Jahr erreichen soll, wird oft auch gleich besprochen, wie das Erreichen dieser Ziele belohnt werden kann. "Ein Jahreszielgespräch ist eindeutig ein guter Ort, um über neue Gehaltsvorstellungen zu sprechen", ermutigt Wolf. Oder aber um weitere Karrieresprünge zu forcieren. Individuelle Karriereziele sind nämlich der letzte Punkt des Gespräches. Und auch die sollte sich jeder Arbeitnehmer im Vorfeld des Gespräches genau überlegt und konkret ausformuliert haben. "Natürlich kann es passieren, dass dabei auch über die Defizite des Mitarbeiters gesprochen wird: Warum ist er denn noch nicht da, wo er hin möchte?", so Wolf. Wichtig sei, dass daraus die Planung konkreter Maßnahmen zur Beseitigung dieser Defizite hervorgeht.

Ein Beispiel: Der Mitarbeiter meldet den Wunsch an, im Laufe des nächsten Jahr die Leitung eines internationalen Projektes zu übernehmen, der Chef aber sieht sein Englisch als nicht ausreichend dafür. "Also müsste die Folge sein, dass beide sagen, dann lass uns planen, wie ich meine Englischkenntnisse verbessern kann. Kann ich einen Sprachkurs machen und wenn ja, wann, wo und mit wem?"

"Alle Vereinbarungen sollten in Maßnahmenplänen schriftlich festgehalten werden. Diese müssen immer die Frage beantworten: Wer macht das? Häufig werden solche Dinge nämlich so formuliert: 'Das muss mal gemacht werden' oder 'Das sollte man mal machen'. Auch das 'Mal' wird gestrichen: Wann oder bis wann muss das geklärt werden? Und vor allem: Was genau wird gemacht?", erklärt Gunther Wolf. "Ganz wichtig ist es auch – und das wird häufig vergessen – in dem Maßnahmenkatalog zu vermerken, was bei dieser Maßnahme überhaupt rauskommen soll."

Auch ein Chef freut sich über Lob

Ist ein Zielgespräch der richtige Ort um mit dem Chef einmal unter vier Augen über Probleme zu sprechen, sei es mit einem Kollegen, einem besonders kniffligen Fall oder einem penetranten Mandanten? Gunther Wolf wägt ab: "Es kommt darauf an, ob es eine Feldherrenhügel-Frage oder Schlachtgetümmel-Frage ist. Wenn ich mal Probleme mit einem Kollegen habe, würde ich es aus dem Jahreszielgespräch heraus lassen. Wenn da aber jemand systematisch gegen mich arbeitet, dann kann man das schon hier thematisieren." Auf jeden Fall aber, ergänzt der Unternehmensberater, ist das Jahreszielgespräch der richtige Ort, um Lob abzuladen. Beiderseitiges Lob. "Ja, wirklich: Warum nicht auch einmal den Chef loben? Das macht sonst auch nie jemand", so Wolf.

Und wenn's dann vorbei ist: Dankeschön und bis nächstes Jahr? Bitte nicht: "Dem Jahreszielgespräch sollten so genannte Meilensteingespräche folgen, anhand derer man überprüft, wie welche Maßnahmen umgesetzt wurden und ob sie Erfolg gebracht haben", so Wolf. Und auch dann heißt es wieder "Wir müssen reden."

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