BAG zu betrieblichen Ausschlussfristen

Das Bild des Gesetzgebers ist einfach: Für Leiharbeitnehmer sollen dieselben Arbeits- und Entgeltbedingungen gelten wie für vergleichbare Arbeitnehmer im Entleiherbetrieb.

Praktisch trifft dieses Bild des Equal Pay and Equal Treatment indes kaum zu:  Die Verpflichtung zur Gewährung gleicher Arbeitsbedingungen entfällt bei Abschluss eines Zeitarbeitstarifvertrages.

Nicht selten jedoch ist die Vereinbarung eines geringeren Entgelts unzulässig – teils, weil wie im Fall der Christlichen Gewerkschaften auf einen unwirksamen Tarifvertrag Bezug genommen, teils weil die Verpflichtung zum Equal Pay schlicht ignoriert wird. Der Leiharbeitnehmer hat dann automatisch Anspruch auf Nachzahlung der Differenz zwischen der tatsächlich gezahlten und der von vergleichbaren Arbeitnehmern im Entleiherbetrieb gewährten Vergütung.

Vorinstanz entschied für reduziertes Haftungsrisiko der Arbeitgeber

Im Fall, der der jüngsten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urt. v. 23.03.2011, Az. 5 AZR 7/10) zu Grunde liegt, erhielt der Leiharbeitnehmer ungerechtfertigt eine geringere Vergütung. Gestützt auf den Grundsatz des Equal Pay und Equal Treatment machte er eine Entgeltdifferenz in Höhe von insgesamt etwa 24.000 Euro geltend.

Die Entstehung des Anspruchs war unstreitig, der Arbeitgeber berief sich jedoch auf dessen Verfall. Dieser sollte sich aus daraus ergeben, dass im  Betrieb des Entleihers ein Tarifvertrag galt, der eine so genannte Ausschlussfrist vorsah. Demnach mussten etwaige Ansprüche zwingend bis zum Fristablauf geltend gemacht werden; nach Verstreichen der Ausschlussfrist waren die Ansprüche  erloschen.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München als Vorinstanz gab dem Arbeitgeber Recht: Zeitarbeitsunternehmen sollten  sich auf Ausschlussfristen in Tarifverträgen des Kundenbetriebs berufen können. Der Grundsatz des Equal Pay and Equal Treatment verpflichte nicht nur zur gleichen Bezahlung, sondern führe auch zu Lasten des Leiharbeitnehmers zur Anwendbarkeit der betriebsüblichen Arbeitsbedingungen. Zu diesen gehöre – so die Auslegung des Instanzgerichts – auch eine im Betrieb des Entleihers geltende Ausschlussfrist.

Nicht wenige Leiharbeitsunternehmen und ihre Kunden sahen durch dieses Urteil ihr Haftungsrisiko reduziert. Statt nach Ablauf der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren verfielen Nachzahlungsansprüche nach dieser Rechtsprechung bereits nach wenigen Monaten. Die Bedeutung einer solchen Reduzierung wuchs, als das BAG häufig genutzte "Tarifverträge" der Christlichen Gewerkschaften verwarf.  

BAG: Ausschlussfristen keine wesentlichen Punkte der Arbeitsgestaltung

Das höchste deutsche Arbeitsgericht hob die Entscheidung des LAG nun auf und stellte klar: Im Entleiherbetrieb geltende Ausschlussfristen gehören nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die der Verleiher den Leiharbeitnehmern im Sinne des Equal Treatment "gewähren" muss.

Die Entscheidung ist insofern bedauerlich, als damit beim Einsatz von Leiharbeitnehmern der Zweck betrieblicher Ausschlussfristen verfehlt wird, nach absehbarer Zeit Sicherheit über das Bestehen etwaiger Ansprüche zu haben. Dennoch  ist das Urteil richtig. Zu den im Sinne der Gesetzesmaterialien wesentlichen Arbeitsbedingungen gehören diejenigen Umstände, welche die tatsächliche Leistungserbringung im Betrieb prägen. Ausschlussfristen sind wesentliche Punkte der Vertrags-, nicht aber der Arbeitsgestaltung.

Damit sind sie im Leiharbeitsverhältnis allerdings keinesfalls ungeeignet, um Zahlungsrisiken von Zeitarbeitsunternehmen und ihren Kunden zu reduzieren. Ihre Einbeziehung kann lediglich nicht automatisch über den Equal Treatment Grundsatz angenommen werden. Möglich und zu empfehlen bleibt es, im Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer eine individuelle Ausschlussfrist zu vereinbaren.

Die Autorin Dr. Gudrun Germakowski ist Rechtsanwältin im Bereich Arbeitsrecht bei McDermott Will & Emery Rechtsanwälte Steuerberater LLP am Standort Düsseldorf.

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